El Contrato de Trabajo: Aspectos Claves

El contrato de trabajo es el acuerdo entre el trabajador y el empresario por el cual el trabajador se compromete a prestar determinados servicios por cuenta ajena a cambio de una retribución.

Requisitos del Trabajador

• Edad: Debe ser mayor de 18 años o menor de 18 años legalmente emancipado. Se consideran legalmente emancipados aquellos que lo sean por matrimonio, por concesión judicial o por concesión de los padres. Los mayores de 16 años podrán celebrar un contrato con autorización de los padres o tutores, siempre que no sea un trabajo nocturno, peligroso o insalubre. Los menores de 16 años no pueden celebrar contratos de trabajo, excepto para espectáculos públicos, siempre que cuenten con la autorización de los padres o tutores, así como de la Administración laboral, y siempre que no perjudique su salud o su formación profesional.
• Nacionalidad: Podrán celebrar un contrato dentro del territorio español los ciudadanos de la Unión Europea sin que se les exija un permiso de trabajo. Los ciudadanos extracomunitarios deberán obtener permiso de trabajo, y los empresarios que deseen contratarlos deberán obtener un permiso para contratar trabajadores extracomunitarios.

Requisitos del Empresario

Debe ser mayor de edad o menor emancipado. Si es extracomunitario, requerirá el permiso de la Administración laboral. El empresario puede ser tanto una persona física como una persona jurídica (por ejemplo, una cooperativa) o también una comunidad de bienes (por ejemplo, una comunidad de vecinos).

Elementos y Forma del Contrato

A) Elementos Sustanciales del Contrato

• Consentimiento: Debe ser mutuo acuerdo entre las partes, de manera que ninguna de ellas haya sido obligada.
• Objeto: El objeto del contrato debe ser posible y lícito.
• Causa: La causa real debe ser prestar un servicio determinado a cambio de una retribución, y además esta causa tiene que ser lícita.

B) Forma del Contrato

El contrato de trabajo puede ser por escrito o de forma verbal. En algunos casos se permite que puedan ser verbales los contratos indefinidos o el contrato temporal eventual por circunstancias de la producción que sea inferior a 4 semanas a tiempo completo. Cualquiera de las dos partes puede exigir que el contrato sea por escrito. Para proteger a los trabajadores, si no existe contrato por escrito, hay una presunción de que el contrato verbal era indefinido y a tiempo completo, salvo prueba en contrario.

C) Contenido del Contrato

En caso de que en el contrato no figurasen datos como la jornada, la retribución o la duración de las vacaciones, el propio contrato suele señalar que estos aspectos se pactan según lo establecido en el Convenio Colectivo. Por lo que habría que acudir a él para conocer la jornada, la retribución o las vacaciones.

D) Duración del Contrato

Los contratos de trabajo pueden ser indefinidos o temporales. Se presume que el contrato es por tiempo indefinido y a tiempo completo, salvo que se pruebe lo contrario, si ocurriesen las siguientes circunstancias:

• Cuando fuese obligado realizarlo por escrito y se realizase de palabra.
• Cuando no hubiese sido dado de alta en la Seguridad Social una vez que haya transcurrido la duración fijada para el periodo de prueba.
• Cuando se realice en fraude de ley, o sea, cuando si bien formalmente todo es legal, en el fondo se persigue esquivar la ley. Un trabajador que tiene una serie de contratos temporales seguidos, pero que realmente está cubriendo un puesto de trabajo fijo en la empresa, sería el caso más típico de fraude de ley.

E) Periodo de Prueba

• Pacto: Para que exista periodo de prueba, este debe ser pactado en el contrato, por lo que debe figurar antes de comenzar a trabajar. No se realiza el periodo de prueba y después se firma el contrato, sino que el periodo de prueba ya está dentro del contrato. No se puede pactar si el trabajador ya ha sido contratado antes por la empresa con otro contrato.
• Derechos: El trabajador tiene los mismos derechos que cualquier otro trabajador de la plantilla. Cualquiera de las partes puede dar por finalizado el contrato durante el periodo de prueba sin necesidad de preaviso y sin alegar motivo ninguno. En este caso, el empresario debe abonarle al trabajador el salario por los días de trabajo realizado, pero no indemnización por despido.

Contratos Formativos

Son aquellos donde, además de prestar un servicio a cambio de una retribución, se da un componente formativo que mejora la competencia profesional del trabajador contratado.

A) Contrato para la Formación y el Aprendizaje

Es aquel contrato que tiene por objetivo cualificar a un trabajador en un régimen donde se va alternando el tiempo de trabajo retribuido con cursos de formación.

• Requisitos: Edad entre 16 y 25 años. Se podrá firmar también con jóvenes entre 25 y 30 años mientras la tasa de paro no sea inferior al 15%. No habrá límite de edad cuando sean discapacitados. No debe poseer una titulación de FP o universitaria, ni certificado de profesionalidad para ese puesto de trabajo, que le permita firmar un contrato en prácticas por disponer de título profesional. No puede haber trabajado antes en ese puesto.
• Duración: Mínima de un año y máxima de 3 años. Si es inferior a 3 años, puede haber un máximo de dos prórrogas sin que sean inferiores a 6 meses. El convenio puede modificar la duración sin ser inferior a 6 meses ni superior a 3 años. Finalizada la duración máxima, el trabajador no podrá ser contratado para la formación por la misma u otra empresa para la misma actividad, pero sí para otra distinta. La situación de baja laboral, maternidad, riesgo durante el embarazo o lactancia y paternidad interrumpe la duración del contrato. No puede ser a tiempo parcial. No podrá realizar horas extras, salvo fuerza mayor, ni trabajos nocturnos ni a turnos.
• Periodo de formación: El primer año, como máximo, el 75% del tiempo se dedica a trabajo efectivo y, como mínimo, el 25% a formación. El segundo y tercer año, el 85% al trabajo y el 15% a formación como mínimo.
• Características de la formación: Consistirá en un curso de formación en un centro formativo de la red de la FP o bien en la misma empresa si cuenta con instalaciones y personal adecuado y tiene autorización para impartirla. Cuándo debe realizarse la formación se pactará entre la empresa y el trabajador.
• Modalidades de impartición: Podrá ser presencial, teleformación, a distancia y mixta. Si no posee el título de ESO, la formación deberá permitir obtener ese título. La formación se acreditará por el Servicio Público de Empleo con un certificado.
• Retribución: Se fijará en el convenio y no puede ser inferior al 75% o 85% del SMI en función del trabajo efectivo. Para el 2018, el SMI es 753,90 € al mes. El SMI es el Salario Mínimo Interprofesional que los trabajadores tienen derecho a cobrar por una jornada completa, con independencia del trabajo realizado.

B) Contrato en Prácticas

Es el contrato cuyo objetivo es realizar un trabajo retribuido que facilite la práctica profesional de una titulación de FP o universitaria, o bien de un certificado de profesionalidad de la FP para el empleo.

• Requisitos: Poseer un título de FP o universidad o certificado de profesionalidad. Realizar el contrato en los 5 años siguientes de terminar los estudios. A partir de 2013, para los jóvenes menores de 30 años, no existirá el límite de 5 años desde el título.
• Duración: Un mínimo de 6 meses y un máximo de 2 años. Si es inferior a 2 años, puede haber un máximo de dos prórrogas de un mínimo de 6 meses hasta alcanzar la duración máxima. La situación de baja laboral, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o lactancia interrumpen la duración. El periodo de prueba en contratos en prácticas es de un mes para títulos de grado medio y 2 meses para grado superior o universidad.
• Retribución: La pactada en convenio o contrato, sin que pueda ser inferior el primer año al 60% del salario de un trabajador de la misma categoría, o el segundo año al 75%. Los convenios pueden mejorar estos porcentajes.

Contratos Temporales

A) Obra y Servicio

• Objeto: Realizar una obra o servicio concreto cuya duración es, en principio, incierta pero limitada en el tiempo. Se utiliza para realizar obras y servicios con autonomía dentro de la actividad normal de la empresa y que pueda diferenciarse claramente de otras actividades, para determinar cuándo comenzó y finalizó.
• Duración: Depende de cuándo se finalice la obra o servicio, pero cabe señalar una duración concreta si se conoce. Suele indicarse»hasta fin de obr». Se establece un máximo de 3 años, el cual es ampliable a 12 meses más por el convenio. Al ser la duración en principio incierta, si la duración es superior a un año, el empresario deberá preavisar 15 días antes de su finalización. Si finaliza la duración máxima y sigue trabajando, adquiere la condición de fijo.
• Indemnización: Al finalizar cada contrato de obra, el empresario pagará una indemnización de 12 días de salario por cada año trabajado o su parte proporcional (un día por mes). Por ejemplo, si el contrato fuese de 2 meses, cobraría 2 días de salario extra en el finiquito. Los convenios pueden mejorar esta indemnización.

B) Eventual por Circunstancias de la Producción

• Objeto: Hacer frente al incremento de trabajo de la empresa por alguno de los siguientes motivos: por acumulación de tareas o exceso de pedidos o circunstancias del mercado.
• Duración e indemnización: No puede ser superior a 6 meses en un periodo de 12 meses, salvo que el convenio lo amplíe a 12 meses en un periodo de 18 meses. Se podrá realizar una sola prórroga del contrato eventual, la cual llegará hasta la finalización de la duración máxima. Tiene derecho a la misma indemnización que el contrato de obra y servicio.

C) Interinidad

• Objeto: Sustituir a otro trabajador que tiene reservado el puesto de trabajo por situaciones de baja laboral, maternidad, paternidad, reducción de jornada, etcétera, así como mientras se produzca el proceso de selección de una vacante. Las sentencias judiciales no permiten que se utilice para sustituir vacaciones; en este caso, hay que utilizar el contrato de obra y servicio.
• Duración e indemnización: Por sustitución, hasta que se reincorpore el otro trabajador y siempre mientras que esté tenga reservado su puesto. En caso de que el trabajador sustituido no se reincorpore, el interino no tiene derecho a consolidar su puesto. Por selección de vacante, mientras se realiza el proceso de selección, con un máximo de 3 meses, salvo en administraciones públicas. Este contrato temporal no tiene indemnización por finalización de contrato según una última sentencia de la Unión Europea.

D) Primer Empleo Joven

• Objeto: Adquirir una primera experiencia profesional en jóvenes menores de 30 años desempleados que sin experiencia profesional o menor a 3 meses.
• Duración e indemnización: La duración será mínimo de 3 meses y un máximo de 6 meses, salvo que el Convenio Colectivo Sectorial lo aumente a un máximo de 12 meses. Tiene la misma indemnización que el contrato de obra y servicio.

E) Encadenamiento de Contratos Temporales

Cuando un trabajador realiza un encadenamiento de distintos contratos temporales (de obra y servicio, eventual por circunstancias de la producción o bien por primer empleo joven), llega un momento en el que adquiere la condición de fijo en la empresa. No cuentan los contratos de interinidad, relevo, los formativos, programas públicos de empleo-formación o llevados a cabo por empresas de inserción. Al cumplirse los 24 meses en 30 meses, la empresa comunicará en 10 días la condición de fijo. El trabajador también puede acudir al servicio público de empleo para que le certifique los contratos temporales realizados y así poder acreditar la condición de fijo en la empresa.

Contratos a Tiempo Parcial

A) Contrato a Tiempo Parcial Común

Es aquel contrato que tiene por objeto realizar una prestación en un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a las que realiza un trabajador comparable del convenio a tiempo completo.

• Características horas complementarias: Deben pactarse por escrito en el contrato o bien después de forma escrita. Solo las pueden pactar los trabajadores cuya jornada anual no sea inferior a 10 horas a la semana, pudiendo realizarlas tanto los indefinidos como los temporales. Las horas pactadas no serán superiores al 30% de la jornada contratada, salvo que el convenio amplíe el porcentaje hasta un máximo del 60%. Podrán ofrecer horas complementarias voluntarias hasta un 15% de la jornada. El preaviso del día y la hora al trabajador será con una antelación mínima de 3 días, salvo que el convenio establezca otra inferior. Se pagan como horas ordinarias normales y cotizan a la Seguridad Social. Al año del pacto, el trabajador podrá renunciar a realizarlas preavisando con 15 días por motivos de cuidado a familiares, necesidades formativas o incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

B) Contrato de Relevo y de Jubilación Parcial

• Objeto: Contratar a un trabajador para darle el relevo a otro que se va a jubilar a tiempo parcial, para así completar la jornada que esté deja de realizar. Supone dos cambios: un contrato de jubilación parcial más un contrato de relevo. Por un lado, un trabajador a tiempo completo que puede acceder a la pensión de jubilación se convierte en un contrato a tiempo parcial y pasa a cobrar una jubilación a tiempo parcial por la jornada reducida. Su contrato pasa a llamarse de jubilación parcial. Este trabajador debe tener una antigüedad de al menos 6 años en la empresa. Por otro lado, se contrata a un nuevo trabajador con un contrato a tiempo parcial por la jornada que reduce el trabajador que se jubila, aunque cabe la posibilidad de contratar la jornada completa. Con este trabajador se firma un contrato de relevo.
• Jornada y duración: El trabajador que se jubila reduce su jornada entre un 25% y un 50%, y su salario también se reduce la misma proporción. Si el contrato de relevo es indefinido y a tiempo completo, la reducción del trabajador que se jubila puede ser de hasta el 75%. La duración del contrato es hasta que el trabajador relevado se jubile totalmente en la edad ordinaria. Si el contrato de relevo fuese indefinido, tendrá que mantenerse al menos 2 años después de que el trabajador relevado se jubile totalmente. Puede ocupar el mismo puesto del que se jubila o no. La jubilación anticipada no implica que finalice el contrato de relevo.
• Indemnización: A la finalización del contrato de relevo, el trabajador percibe una indemnización como si fuese un contrato de obra o eventual (12 días por año), salvo mejora del convenio. Si el contrato de relevo se convierte en indefinido, la empresa no paga esta indemnización y además recibe una bonificación a la cuota de la Seguridad Social.

C) Contrato Fijo-Discontinuo en Fechas No Ciertas

Se trata de un contrato que alterna periodos de trabajo y de no trabajo en una actividad que se repite de forma cíclica a lo largo de los años y de la que no se conoce la fecha cierta de volver al trabajo. El trabajador se encuentra fijo en la empresa. Es un contrato muy parecido al indefinido a tiempo parcial, pero aquí sí se sabe la fecha concreta de vuelta.

Contrato Indefinido

A) Contrato Indefinido Ordinario

Es el contrato indefinido que puede realizar cualquier empresa con cualquier tipo de trabajador, tanto a tiempo completo como a tiempo parcial.

B) Contrato Indefinido de Apoyo a Emprendedores

Es un nuevo contrato indefinido de la reforma de 2012 que pretende facilitar la contratación estable de trabajadores y potenciar la iniciativa empresarial de empresas de menos de 50 trabajadores. La jornada de este contrato será a tiempo completo o a tiempo parcial. Periodo de prueba será de un año. Jóvenes entre 16 y 30 años. Mayores de 45 años inscritos 12 meses en el paro en los 18 meses anteriores. Las empresas tienen la obligación de mantener el empleo al trabajador al menos 3 años, de lo contrario deberá devolver las ayudas.

C) Otras Contrataciones Indefinidas Bonificadas

Transformación en indefinidos de contratos temporales. Contratos con víctimas de violencia de género, terrorismo o trata de seres humanos. Contratos con personas con discapacidad. Contratos con excluidos sociales de empresas de inserción.

Las Empresas de Trabajo Temporal (ETT)

• Relación ETT-EU (Empresa Usuaria): Se firma un contrato mercantil entre las dos empresas llamado contrato de puesta a disposición, por el cual la ETT le cede trabajadores a la empresa usuaria y esta le paga una cantidad a cambio. Solo pueden cederse trabajadores contratados temporalmente o bien en contratos para la formación o contratos en prácticas. Se permite en actividades peligrosas, excepto cuando existen radiaciones, agentes biológicos y agentes cancerígenos o tóxicos para la reproducción. En las demás actividades peligrosas, el convenio puede limitarlo con un informe.
• Relación ETT-trabajador: Se firma un contrato de trabajo por escrito. La ETT es la responsable de pagar los salarios y la Seguridad Social, así como la indemnización por finalización de contrato. Si no es responsable subsidiaria, la EU. La ETT debe dar formación en materia de prevención de riesgos laborales antes de comenzar a trabajar, realizar el reconocimiento médico y entregar los equipos de protección individual al trabajador. El trabajador tiene derecho a cobrar la misma cantidad que otro trabajador de la empresa usuaria según su convenio. Además, cobrará el porcentaje de pagas extras y, en su caso, la parte de vacaciones, descansos y festivos no disfrutados durante el contrato. La ETT paga una indemnización de 12 días al año cuando finaliza el contrato. El trabajador no paga nada a la ETT.
• Relación EU-trabajador: La empresa usuaria tiene la facultad de dirección y control sobre el trabajador. En caso de que crea que el trabajador ha cometido una falta, debe comunicarlo a la ETT para que esta lo sancione. La empresa usuaria debe informar sobre los riesgos laborales concretos del trabajo, así como adoptar las medidas de prevención. El trabajador puede usar el transporte de la empresa usuaria y sus instalaciones como cualquier otro trabajador. Los trabajadores pueden también acudir a los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria.

Nuevas Formas Flexibles de Organización del Trabajo

A) El Autónomo Económicamente Dependiente

Es aquel autónomo que trabaja principalmente para una sola empresa y que, por tanto, tiene una gran dependencia económica de esta, limitándose la autonomía que posee en un principio un autónomo.

B) El Trabajo a Distancia

El trabajador a distancia es aquel que realiza el trabajo de forma preponderante en el domicilio del trabajador o el lugar elegido por este, de forma alternativa a su presencia en el centro de trabajo.

C) El Teletrabajo

Es aquel trabajo que no exige una presencia en el lugar de trabajo y para el que se utiliza como herramienta principal de trabajo las nuevas tecnologías de la información y la comunicación.