Consultoría Empresarial: Clave para el Éxito

La consultoría empresarial es un servicio de asesoramiento profesional que ofrece soluciones a los desafíos de una empresa, impulsando el logro de sus objetivos. Se caracteriza por:

• Actuar de forma integral e independiente (objetiva) dentro de la organización.
• Poder ser implementada internamente o a través de consultores externos.

El primer paso fundamental es establecer un acuerdo y generar confianza con la alta dirección. Para asegurar la colaboración de toda la organización, la reunión inicial debe involucrar a la cúpula directiva. La consultoría requiere un documento de confidencialidad firmado y sellado por la directiva, respaldando así todas las decisiones futuras.

El consultor, como ofertante de servicios, debe poseer un conocimiento profundo y comunicar claramente cada etapa del proceso. Generalmente, se trata de un equipo multidisciplinario.

Los problemas, a menudo, se identifican por sus efectos evidentes.

El Cambio: Un Proceso Inevitable

El cambio se define como la transición de un estado a otro, en un período determinado.

Es una diferencia que se manifiesta a lo largo del tiempo.

Conceptos asociados al cambio:

• Modificar
• Reemplazar
• Corregir
• Variar
• Convertir
• Innovar
• Transformar
• Evolucionar
• Reorganizar
• Renovar

Cambio Planificado: Tipos y Características

• Cambios evolutivos: Resultan del paso del tiempo y la maduración del producto o servicio.
• Cambios revolucionarios: Surgen como respuesta a crisis.
• Cambios sistemáticos: Producto de un proceso planificado, orientado y ejecutado metódicamente.

Cambio Organizacional: Adaptabilidad y Competitividad

El cambio organizacional es un proceso que moldea el destino de la organización, asegurando su adaptabilidad y competitividad en el mercado.

Procedimiento del Cambio Organizacional

• Diagnóstico de la situación actual.
• Planificación de la estrategia de cambio.
• Ejecución de las acciones planificadas.
• Evaluación y seguimiento de los resultados.
• Implementación de mejoras continuas.

Proceso de Cambio Cultural

Todo proceso de cambio organizacional implica una transformación en la cultura organizacional.

Fases del Cambio en la Cultura Organizacional

1. Descongelamiento: Modificación de rasgos culturales o conductas disfuncionales. Requiere información clara y apoyo socioemocional.
2. Acción: Implementación de actividades que definen un nuevo rumbo para la organización. Exige información precisa y un sólido respaldo socioemocional.
3. Recongelamiento: Consolidación de los cambios implementados e internalización en el nuevo esquema. Se necesita un proceso de información continuo y apoyo socioemocional.

El Cambio y su Proyección

• El cambio es indeterminado si no se aborda a tiempo.
• Su determinación e impactos son subjetivos.
• Es difícil de cuantificar.
• Siempre genera efectos.
• Desafía el análisis causa-efecto.
• Es irreversible.
• Puede dilatarse.
• Es una variable.
• Nuestra percepción del cambio es limitada.
• La gestión del cambio está limitada por nuestra capacidad de percibirlo.

Resistencia al Cambio: Un Fenómeno Natural

• Es la manifestación (implícita o explícita) de reacciones negativas ante la propuesta de cambio.
• Funciona como un sistema de alerta, siendo una reacción legítima e incluso funcional.
• Indica la necesidad de ajustar las percepciones del agente de cambio a la permeabilidad del sistema.

Principales Causas de Resistencia al Cambio

• Incertidumbre: Generada por la falta de información.
• Temor a los efectos: Preocupación por las consecuencias en el trabajo o la vida personal.
• Renuncia a beneficios actuales: Percepción de pérdida de poder, prestigio o calidad de trabajo.
• Conciencia de debilidades: Enfoque en los aspectos problemáticos del cambio, sin una visión a largo plazo.
• Factores de personalidad: Individuos que, por sus características, obstaculizan el cambio.
• Implantación inadecuada: Cambio percibido como impuesto, arbitrario o mal comunicado.

Desarrollo Organizacional: Asumiendo la Responsabilidad del Cambio

A través del Desarrollo Organizacional (DO), la organización asume la responsabilidad del cambio, considerándolo como una decisión intencional, un esfuerzo deliberado y coordinado para mejorar el sistema.

El DO es una estrategia de razonamiento y reeducación frente al cambio.

Modelo de Gestión Integral

1. Estrategia
2. Estructura y cultura organizacional

Ambos elementos se orientan hacia el desarrollo organizacional, centrado en las personas.

Proceso de Consultoría Organizacional: El Agente de Cambio

Agente de cambio: Aquel que impulsa la transformación.

Funciones del Agente de Cambio

• Generar o identificar información relevante.
• Crear condiciones para la toma de decisiones informadas.
• Fomentar la responsabilidad en las acciones propuestas.
• Desarrollar el potencial y los recursos para alcanzar los objetivos.

Características del Agente de Cambio

• Autoconocimiento
• Comprensión de la organización
• Competencia interpersonal
• Flexibilidad

Beneficios y Limitaciones del Desarrollo Organizacional

Beneficios

• Cambios positivos en la organización.
• Aumento de la motivación.
• Incremento de la productividad.
• Mayor compromiso con los objetivos.

Limitaciones

• Requiere tiempo.
• Puede tener un costo elevado.
• La recuperación de la inversión puede demorar.
• Existe la posibilidad de fracaso.

Etapas del Proceso de Desarrollo Organizacional

• Demanda de asesoría.
• Elaboración del proyecto de trabajo.
• Recolección de datos.
• Diagnóstico organizacional.
• Acciones de intervención.

Demanda de Asesoría

Comienza con una entrevista para definir el proyecto de trabajo.

• Importancia de la entrevista inicial.
• Clarificación de la demanda.
• Redefinición de las inquietudes del cliente.
• Información sobre beneficios y limitaciones.

Proyecto de Trabajo

• Objetivos
• Métodos
• Costos
• Recursos

Recolección de Datos

Técnicas:

• Observación
• Entrevistas individuales
• Cuestionarios
• Diagnóstico grupal
• Seminarios de diagnóstico

Diagnóstico Organizacional

Diferenciación entre organización sana y enferma.

• Síntomas
• Problemas
• Desafíos
• Estrategias

Factores para el Diagnóstico

• Objetivos y resultados
• Relaciones con el entorno
• Estructura de gestión
• Tecnología
• Comportamiento humano

Organización Sana: Características

• Objetivos compartidos y compromiso.
• Trabajo en equipo y responsabilidad compartida.
• Toma de decisiones basada en la habilidad.
• Enfrentamiento de conflictos.
• Aceptación de la crítica.
• Liderazgo situacional.

Organización Enferma: Características

• El personal no trabaja por los objetivos organizacionales.
• La toma de decisiones está centralizada.
• Competencia en lugar de colaboración.
• Ocultamiento de conflictos.
• Liderazgo autoritario.
• Minimización del riesgo.

Acciones de Intervención

Técnicas:

• Retroalimentación de datos.
• Desarrollo de equipos.
• Ampliación del cargo.
• Entrenamiento en sensibilidad.
• Consultoría de procesos.

Construcción de un Modelo Organizacional

Los modelos actuales se enfocan en sistemas abiertos, considerando la interacción de la organización con su entorno. Se buscan esquemas flexibles que se adapten a las condiciones ambientales.

El consultor puede crear su propio modelo, explicitando las variables relevantes y sus relaciones. Debe ser simple para su manipulación y complejo para comprender la organización.

Elementos para la Construcción de un Modelo Organizacional

1. Organización y Ambiente

1. Historia de la organización.
2. Relaciones con la sociedad.
3. Inserción ecológica.
4. Inserción de los miembros en la sociedad.

2. Cultura y Cultura Organizacional

1. Mitos sobre el trabajo.
2. Creencias sobre las relaciones laborales.
3. Creencias sobre los plazos.
4. Héroes y villanos.
5. Héroes anónimos.
6. Valores compartidos.
7. Estilo de vida inducido.

3. Estructura

1. Descripción de los miembros.
2. Descripción de la estructura organizacional.
3. Identificación de departamentos y grupos.
4. Descripción de subunidades.

4. Comunicaciones

1. Comunicaciones descendentes.
2. Comunicaciones ascendentes.
3. Comunicaciones horizontales.
4. Sistema formal vs. informal.
5. Sistema y estilos de comunicación externos.

5. Poder, Autoridad y Liderazgo

1. Línea de mando formal.
2. Estilos de mando.
3. Liderazgo fuera y dentro de la línea.
4. Criterios de liderazgo.
5. Liderazgo ejecutivo.
6. Prestigio y status.
7. Organización informal.

6. Conflicto

1. Conflictos sindicato-dirección.
2. Conflictos línea-staff.
3. Conflictos profesionales-no profesionales.
4. Conflictos obreros-empleados.
5. Conflictos antiguos-nuevos.
6. Conflictos entre departamentos.
7. Conflictos por desigualdades.

7. Descripción, Evaluación de Cargos y Desempeño

1. Descripción de cargos.
2. Sistema de evaluación de desempeño.
3. Relación estructura de cargos-remuneraciones.
4. Sistema de recompensas y sanciones.
5. Antigüedad y mérito.
6. Evidencias de diferencias entre posiciones.
7. Definición del trabajo rutinario y excepcional.

8. Motivación

1. Política de administración de RR.HH.
2. Preocupación por la motivación.
3. Motivación laboral existente.
4. Agrado/desagrado con condiciones físicas.
5. Agrado/desagrado con condiciones económicas.
6. Agrado/desagrado con condiciones psicosociales.
7. Satisfacción con el interés de la organización.
8. Motivaciones individualistas vs. organizacionales.
9. Motivación por el trabajo en sí vs. factores extrínsecos.

9. Clima Laboral

1. Ambiente de trabajo.
2. Relaciones informales.
3. Reconocimiento social.
4. Conformismo, actividad positiva o crítica negativa.
5. Rumores y comentarios.

10. Sindicatos

1. Existencia de sindicatos.
2. Líderes y dirigentes.
3. Posiciones del sindicato.
4. Imagen de los dirigentes.
5. Influencia del sindicato.
6. Conflictos internos.
7. Problemas sindicales típicos.

11. Toma de Decisiones

1. Premisas de decisión.
2. Participación.
3. Canales de decisión.
4. Especificidad de las decisiones.
5. Nivel de adopción de decisiones.
6. Racionalidad del decidir.

Este listado es una guía para elaborar un modelo propio de diagnóstico organizacional. Adapte y agregue los elementos que considere necesarios.