Conflictos Laborales: Tipos y Soluciones

Un conflicto socio-laboral es la consecuencia de la contraposición de intereses entre trabajadores y empresarios.

Un conflicto de trabajo se define como una controversia, discrepancia, desavenencia o disputa entre trabajadores y empresarios en el ámbito de las relaciones laborales.

Clasificación de los Conflictos Laborales

Según el tipo de interés en juego:

• Conflicto individual: Afecta a un trabajador individual y a un empresario individual.
• Conflicto colectivo: El interés en juego es general, afectando de manera general e indiferenciada a un conjunto de trabajadores.

Según el objeto del mismo:

• Conflicto jurídico o de interpretación: Versa sobre la forma de interpretar una norma (por ejemplo, un convenio colectivo) que ya existe.
• Conflicto económico o de intereses: Aparece cuando se pretende cambiar una norma ya existente o crear una nueva.

Solución de Conflictos

En la solución de los conflictos, se emplean distintos procedimientos, que podemos agrupar en:

• Las propias partes en conflicto sin que intervenga un tercero, por medio de la negociación directa.
• Mediante la intervención de un tercero, que puede ser un juez u otro sujeto distinto usando la conciliación, mediación o el arbitraje.

Medidas de Conflicto

Por Parte de los Trabajadores:

• Huelga: Posiblemente la medida más destacada.
• Boicot: Promover el aislamiento del empresario, evitando que se compren los productos de su empresa, que otros trabajadores busquen empleo con él.
• Sabotaje: Daño hecho contra las instalaciones o mercancía de las empresas.
• Piquetes: Grupos de trabajadores con objetivos diversos: informar, convencer o imponer decisiones colectivas tales como una huelga.
• Manifestaciones: Reuniones públicas de los trabajadores para reivindicar sus intereses.
• Otras formas: Tales como la no colaboración (por ejemplo, negativa a realizar las horas extraordinarias voluntarias), la ciberlucha obrera (empleando, por ejemplo, redes sociales para difundir el conflicto).

Por Parte del Empresario:

• Cierre patronal o lockout: Paralización de la actividad de la empresa, impidiendo así que los trabajadores puedan trabajar. Mientras que la huelga es un derecho, el cierre sólo cabe legalmente cuando es defensivo.
• Listas negras y listas blancas: Difundir la identidad de trabajadores que reivindican sus derechos, en un caso, o que son sumisos, en el otro.
• Publicidad favorable sobre el conflicto.
• Obstruccionismo: Dilaciones en la entrega de información a los representantes de los trabajadores, poniendo pegas a la celebración de asambleas.

Concepto de Huelga

La huelga es una medida de conflicto que consiste en el cese o interrupción de la prestación laboral por parte de los trabajadores como medio de presión para defender sus intereses. El derecho de huelga es un derecho de titularidad individual y ejercicio colectivo, lo que quiere decir que corresponde a cada trabajador individualmente la decisión de ejercitarlo o no, o sea de ir o no a la huelga, pero su ejercicio, su desarrollo no es individual, sino colectivo, ya que la declaración de huelga corresponde a una decisión conjunta, como veremos (asamblea de trabajadores, representantes unitarios, sindicatos,…), y en su proceso intervienen sujetos colectivos (comité de huelga, por ejemplo).

El Ejercicio del Derecho de Huelga

Comienza con la declaración y convocatoria de la misma, que puede ser realizada por:

• Los propios trabajadores del centro de trabajo si lo acuerdan por mayoría (simple) en asamblea.
• Los representantes unitarios (comité de empresa o delegados de personal) por acuerdo también mayoritario.
• Los representantes sindicales (secciones sindicales y delegados sindicales) de la empresa o centro de trabajo.
• Los sindicatos.

Una vez acordada la declaración de huelga, debe comunicarse al empresario y a la Administración con el preaviso establecido (5 días, salvo que se trate de servicios públicos, en cuyo caso serán 10 días). En el escrito de comunicación, deberá señalarse:

• Objetivos planteados.
• Gestiones realizadas previamente para resolver el conflicto.
• Fecha de inicio.
• Composición del comité de huelga.

El comité de huelga, que no podrá tener más de 12 miembros, es el órgano que representa a los huelguistas, y tiene como funciones realizar las gestiones necesarias en el conflicto, tales como la negociación o el acuerdo con el empresario sobre los servicios de seguridad y mantenimiento.

La finalización de la huelga, puede deberse a:

• Transcurso del tiempo señalado en la convocatoria.
• Desistimiento unilateral de los trabajadores, es decir, el abandono de la medida.
• Acuerdo entre las partes que ponga fin al conflicto.
• La aplicación del arbitraje obligatorio, previsto para ciertos casos.

Huelga Legal

Los efectos son:

• Suspensión del contrato de trabajo mientras dure la huelga.
• En consecuencia, descuento del salario correspondiente al tiempo que dure la huelga. Este descuento, no sólo es el del tiempo en que no se trabaja, sino también la parte proporcional del descanso semanal y de las pagas extraordinarias.
• Situación de alta especial en la Seguridad Social, durante la cual no se cotiza.

Huelga Ilegal

Además, el empresario puede despedir a los trabajadores que participen de manera activa en la misma.

Son huelgas ilegales las:

• Políticas.
• De solidaridad o apoyo.
• Novatorias, es decir, las que busquen modificar lo establecido en un convenio mientras esté en vigor.
• Que no respeten el procedimiento (sin preaviso o con ocupación del centro de trabajo).

Las abusivas, entre las que estarían:

• Rotatorias, en la que se interrumpe el trabajo de distintas secciones o categorías de manera sucesiva.
• Estratégicas, neurálgicas o tapón, que sólo afectan a un grupo de trabajadores cuya posición en el proceso productivo obliga a la interrupción de toda la actividad.
• De celo o reglamento, que significan un escrupuloso seguimiento de las reglas que deben seguirse en el trabajo.