Conflictos Colectivos Laborales: Medidas y Procedimientos de Solución

Medidas de Conflicto Colectivo

La normativa reconoce a los representantes de trabajadores y empresarios la facultad de ejercer medidas de presión colectiva a través de la exteriorización del conflicto, siempre que estas se produzcan de forma pacífica y con respeto a los intereses legítimos de terceros. El legislador reconoce las manifestaciones más típicas de expresión del conflicto laboral, comenzando por la huelga y el cierre empresarial.

El Derecho de Huelga: Titularidad y Límites

Reconocimiento Constitucional y Normativa Reguladora

Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La Ley que regula el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. La situación actual continúa siendo de provisionalidad de regulación de la misma por medio del RDLRT, con las correcciones llevadas a cabo por la jurisprudencia constitucional.

Titularidad del Derecho de Huelga

1. Trabajadores: Este término implica que se trata de una relación asalariada, de forma que excluye del mismo tanto a empresarios o trabajadores autónomos, como a otros grupos ajenos a la actividad económica.
2. Más discutida es la atribución a los funcionarios públicos de la titularidad del derecho a huelga.

En este momento la LO de Libertad Sindical de 1985 regula esta libertad de forma conjunta para personal laboral y funcionarios públicos. Se trata de una forma indirecta de reconocimiento legal del derecho de huelga a favor de los funcionarios públicos. La misma previsión de reconocimiento se contempla en el Estatuto Básico del Empleo Público.

Prohibiciones del Ejercicio del Derecho de Huelga

1. Grupos para los que tampoco se reconoce la libertad sindical: miembros de las Fuerzas Armadas y de los Institutos Armados de carácter militar.
2. Jueces, Magistrados y Fiscales a los que sólo se les permite constituir asociaciones profesionales.
3. Grupos para los que se establece un régimen singular y limitado del ejercicio de la libertad sindical, como los cuerpos y fuerzas de seguridad.
4. Para el personal laboral que presta servicios en el interior de establecimientos militares.
5. Los penados en establecimientos sometidos a la correspondiente relación laboral especial.

La jurisprudencia constitucional se inclina por la tesis clásica de titularidad individual pero de ejercicio colectivo de este derecho. Hay dos planos:

1. Colectivo: convocatoria y cese de huelga.
2. Individual: decisión de participar en una huelga absteniéndose de trabajar.

Se reconoce plena libertad como derecho subjetivo de los trabajadores a estos efectos:

• El ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación de trabajo, ni puede dar lugar a sanción alguna, salvo que el trabajador, durante la misma, incurriera en falta laboral.
• Se respetará la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quisieran sumarse a la huelga.

Convocatoria, Dirección y Cese de la Huelga

Tres sujetos tienen reconocida en nuestro ordenamiento la facultad de convocatoria de una huelga:

1. Sindicatos: La mera existencia del sindicato, legalmente constituido para actuar en el ámbito para el que se efectúa el llamamiento de huelga, se considera como requisito suficiente.
2. Trabajadores: están facultados para adoptar la declaración de huelga, debiendo efectuarse una votación formal, secreta y decidiéndose por mayoría simple.
3. Representación Estatutaria: Atribuye esta posibilidad de convocatoria también a los comités de empresa y delegados de personal, cuando así lo acuerden en reunión conjunta por decisión mayoritaria.

Límites Objetivos del Derecho de Huelga

Se entienden aquellos impedimentos legales al ejercicio del derecho de huelga, ya sea:

1. Para evitar que el ejercicio del derecho de huelga colisione con otros valores constitucionalmente reconocidos.
2. Para conservar la paz social o un determinado statu quo en las relaciones laborales.

Se declaran ilegales los siguientes tipos de huelga:

1. Las que se inicien o sostengan por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores.
2. Las que sean de solidaridad o apoyo, aquellos que pretendan sostener reclamación económica o profesional en la que se encuentren implicados colectivos de trabajadores distintos de los que se encuentran en huelga.
3. Huelgas novatorias, aquellas que tengan por objeto alterar dentro de su período de vigencia lo pactado en convenio colectivo o lo establecido por laudo.

El TC precisa aquellos supuestos en los que sería lícito convocar una huelga durante la vigencia de un convenio colectivo, porque con ello no se pretende alterar lo pactado:

• Huelgas declaradas con la finalidad estricta…