Las condiciones del contrato de trabajo pueden ser alteradas por:-Voluntad conjunta de las partes; -Voluntad unilateral de una de las partes; -Circunstancias ajenas a la voluntad de las partes. El Estatuto de los Trabajadores (ET) diferencia 3 supuestos en los que el empresario puede modificar el contrato:

Movilidad funcional

: el empresario cambia de puesto al trabajador de acuerdo con las titulaciones académicas o profesionales.

Movilidad geográfica

: el empresario ordena al trabajador realizar sus funciones en otro centro de trabajo de la misma empresa pero de distinta localidad y obligándole a cambiar su residencia habitual, siempre que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Traslado:

Concepto: cambio definitivo del trabajador o si el desplazamiento excede de 12 meses en 3 años.

– Causas:

Económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Opciones del trabajador:

1.Aceptar el traslado: la empresa paga los gastos de su traslado y el de su familia. / 2. Rechazarlo extinguiendo su trabajo: con derecho a 20 días de salario por año trabajado con límite de 12 mensualidades. / 3. Acepta el traslado pero no está de acuerdo con las razones: podrá impugnarlo ante el Juzgado de lo Social en 20 días.

Desplazamiento:

Concepto:

Desplazamiento temporal inferior a 12 meses en 3 años.

-Causas:

Económicas, técnicas, organizativas o de producción.

-Opciones del trabajador:

Deberá acatar la orden de desplazamiento y si no impugnarla ante la jurisdicción laboral en 20 días.

3. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo:

la empresa podrá acordar modificaciones de las condiciones de trabajo por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Puede ser individual o colectiva.

Traslado colectivo:

Cuando afecta a la totalidad del grupo si tiene más de 5 trabajadores o cuando afecte en un plazo de 90 días: / 10 trabajadores en centros de trabajo de menos de 100 trabajadores. / Al 10% de la plantilla en centros de trabajo entre 100 y 300 trabajadores. / 30 trabajadores en centros de trabajo con más de 300 trabajadores.

Modificaciones sustanciales:

Se considera colectiva la modificación sustancial que en un periodo de 90 días afecte al menos: / A 10 trabajadores en centros de trabajo que ocupen a menos de 100 trabajadores. / Al 10% de trabajadores en centros de trabajo que ocupen entre 100 y 300 trabajadores. / A 30 trabajadores en centros de trabajo que ocupen más de 300 trabajadores.

Excedencia:

Periodo de tiempo durante el cual el trabajador interrumpe su relación laboral por voluntad propia o por desempeñar cargos públicos o sindicales y dejando sin efectos las prestaciones básicas de ambas partes.

Tipos de excedencia:

1. Voluntaria:

– Solicitada por el trabajador /- Dura entre 4 meses y 5 años /- 1 año de antigüedad en la empresa /- Solo puede volver a ejercitarse si han pasado 4 años desde la anterior /- No tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo, sino a una vacante de su grupo. // 2. Forzosa:
/- Por desempeño de cargo público, político o sindical que impida ir al trabajo. /-Derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad. /-El reingreso se solicita dentro del mes siguiente al cese en el cargo. // 3. Por cuidado de hijos:
-Por un periodo de 3 años a partir del nacimiento, adopción o acogimiento ( este tiempo cuenta a efectos de antigüedad). /-Sin derecho a la reserva del puesto a partir del primer año, sino a una vacante. // 4. Por cuidado de un familiar:
-Por un periodo de hasta 2 años hasta el 2º grado de parentesco (este tiempo cuenta a efectos de antigüedad) /-Sin derecho a la reserva del puesto a partir del primer año, sino a una vacante.

La extinción del contrato de trabajo: es la finalización de éste o del vínculo que liga al empresario y al trabajador, con el consiguiente cese definitivo de las obligaciones para ambas partes. Extinción del contrato de trabajo por cumplimiento del tiempo convenido: el contrato de extingue cuando cumple el plazo señalado en él, se ha realizado la obra o servicio o, en caso de interinidad, se reincorpora el trabajador sustituido.Extinción del contrato de trabajo por decisión de las partes: 3 posibilidades. /Por voluntad conjunta del empresario o trabajador: Mutuo acuerdo: las partes contratadas deciden dar por terminada la relación laboral y no hay derecho a indemnización. Causas puestas válidamente en el contrato: las partes podrán incluir en el contrato condiciones que pongan fin a la relación laboral sin derecho a indemnización. // Por voluntad del trabajador. Dimisión: la renuncia expresa del trabajador al contrato de trabajo, con el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre. Abandono: el trabajador deja de prestar sus servicios, sin alegar causa ni preavisar. Resolución por causa justificada: el trabajador puede resolver el contrato de manera unilateral y con derecho a indemnización–    Por voluntad del empresario: el empresario puede poner fin a la relación laboral mediante el despido del trabajador, por incumplimiento grave y culpable de este, por causas objetivas o por fuerza mayor. Despido disciplinario: es una extinción del contrato de    trabajo por decisión del empresario. Se basa en un incumplimiento   previo del trabajador, de carácter grave y culpable.

Proceso de despido disciplinario:
1-Carta de despido al trabajador donde aparezca el motivo y la fecha en que tendrá afecto. El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido ante el Juzgado de los Social si no está conforme. 2-Antes de interponer la demanda se debe presentar “papeleta de conciliación”, en el SMAC, para intentar llegar a un acuerdo con el empresario y evitar el juicio. 3-Presentación de la demanda, si no se llega a ningún acuerdo previo ante el SMAC. 4-Celebración del juicio, que termina sentencia declarando el despido procedente, improcedente o nulo.

Despido procedente: queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario. Se extingue el contrato sin derecho a indemnización.

Despido nulo: cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución o en la ley y cuando se produzca violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. El trabajador debe ser readmitido y se le deben abonar los salarios de tramitación.

Despido objetivo:

se basa en causas objetivas que no suponen incumplimiento por parte del trabajador pero perjudican al empresario. Estas causas pueden ser: / Ineptitud del trabajador producida después del periódo de prueba. / Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo, siempre que los cambios sean razonables. / Faltas de asistencia al trabajo, aunque estén justificadas, si sobrepasan ciertos límites. / Causas técnicas, organizativas, productivas o económicas. / Falta de dotación presupuestaria para programas de carácter público.

Proceso de despido objetivo.
1-Carta de despido al trabajador donde aparezca el motivo alegado y la fecha en que causará efecto, debiendo preavisar al trabajador con 15 días y poner a su disposición una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con el límite de 12 mensualidades. Si el trabajador no está de acuerdo, podrá impugnar en el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días. 2-Antes de acudir al juzgado debe presentar “papeleta de conciliación”, en el SMAC, para intentar llegar a un acuerdo con el empresario. 3-Presentación de la demanda en el Juzgado de lo Social, si no se ha llegado a un acuerdo en el acto de conciliación previa. 4-Celebración del juicio, que termina con sentencia declarando el despido procedente, improcedente o nulo.

Despido colectivo:

se produce cuando la empresa despide a una parte o a la totalidad de la plantilla por causas de fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción, cuando en un periodo de 90 días afecte al menos: / A 10 trabajadores en centro de trabajo de menos de 100 trabajadores. / Al 10% en centros de trabajo con entre 100 y 300 trabajadores. / A 30 trabajadores en centros de trabajo con más de 300 trabajadores. / A la totalidad de la plantilla si afecta a más de 5 trabajadores. // Por debajo de estas cifras se considera despido individual colectivo. La tramitación del proceso de despido colectivo se realiza a través de un expediente de regulación de empleo.

Expediente de regulación de empleo. 1-El empresario notifica la decisión del despido colectivo a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral, especificando las causas del despido. La comunicación debe ir acompañada de la documentación necesaria para acreditar las causas alegadas del despido. 2-Se abre un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, que durará como mínimo 30 días (15 días en empresas de menos de 50 trabajadores), discutiendo las causas del expediente y las medidas para reducir sus efectos e intentando llegar a un acuerdo. 3-Si hay un acuerdo entre las partes, el empresario traslada copia de este a la autoridad laboral. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión del despido y sus condiciones. El despido puede ser impugnado por los representantes de los trabajadores e individualmente por estos en el plazo de 20 días hábiles.