Fuentes del Derecho

1. Definición: Lugar de origen de las normas jurídicas.
2. Clasificación:
   • Fuentes reales: Hechos y factores que motivan la creación del derecho.
   • Fuentes históricas: Documentos y leyes del pasado que influencian el presente.
   • Fuentes formales: Manifestaciones del derecho positivo, como la legislación, costumbre, jurisprudencia, doctrina, principios generales y equidad.

Contrato Individual de Trabajo

1. Estructura:
   • Encabezado: Naturaleza jurídica y partes involucradas.
   • Declaraciones:
     • Del patrón: Datos de la persona moral, domicilio fiscal, registros.
     • Del trabajador: Datos generales, RFC, afiliaciones.
   • Cláusulas: Condiciones laborales mínimas que deben incluir objeto del contrato, salario, jornada, descansos, entre otros.

Jornada Laboral

1. Concepto: Tiempo durante el cual el trabajador presta sus servicios.
2. Clasificación:
   • Diurna: Hasta 8 horas.
   • Nocturna: Hasta 7 horas.
   • Mixta: Combinación de ambas (sin exceder límites).
   • Reducida: Máximo 6 horas para menores de 16 años.
   • Indeterminada: Sin horarios específicos (sujeta a límites legales).
   • Extraordinaria: Horas extras, con límites y pago especial.
3. Descansos:
   • Semanal: Un día por cada seis de trabajo, con goce de salario, preferentemente el domingo.
   • Obligatorios (Cívicos): Días festivos establecidos por ley para celebrar fechas relevantes.

Salario

1. Concepto: Retribución que el patrón debe pagar al trabajador por su trabajo.
2. Atributos: Debe ser remunerador, suficiente, determinado o determinable, pagado periódicamente y en moneda de curso legal.
3. Clasificación:
   • Por unidad de tiempo: Pago por hora, día, semana, etc.
   • Por unidad de obra: Pago a destajo, según la cantidad de trabajo realizado.
   • Por comisión: Basado en un porcentaje de ventas o transacciones.
   • A precio alzado: Monto total pactado por una obra determinada.
   • En efectivo y en especie: Parte en dinero y parte en bienes o servicios (con límites legales para la parte en especie).
4. Otros conceptos y protección: Incluye aguinaldo, propinas (bajo ciertas condiciones) y viáticos (cuando aplican). Existen normas que protegen el salario, como la prohibición de multas (salvo excepciones legales) y la irrenunciabilidad del mismo.

Extinción de las Relaciones Laborales

Las relaciones laborales pueden concluir por diversas causas, agrupadas en tres categorías principales:

1. Causas de Suspensión

   Interrupción temporal de la obligación de prestar servicio y pagar salario, sin terminar la relación laboral.

   • Causas generales (temporales): No son definitivas. Ejemplos incluyen:
     • Enfermedades contagiosas del trabajador.
     • Licencia médica por incapacidad temporal.
     • Arresto temporal del trabajador (si no es seguido de sentencia condenatoria).
     • Cumplimiento de servicios y cargos públicos.
     • Designación como representante ante organismos estatales.
     • Falta de documentos exigibles por ley (imputable al trabajador).
     • Contingencias sanitarias declaradas por autoridad competente.
   • Causas especiales: Pueden pactarse en contratos colectivos o reglamentos interiores, como sanciones sindicales o disciplinarias (suspensión sin goce de sueldo no mayor a 8 días).

2. Causas de Terminación

   Finalización definitiva de la relación laboral por causas no imputables a la voluntad de una de las partes o por mutuo acuerdo.

   • Causas objetivas (definitivas): No imputables a ninguna de las partes. Ejemplos:
     • Mutuo consentimiento.
     • Muerte del trabajador.
     • Muerte del patrón (si implica el cierre necesario de la empresa).
     • Terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital (en contratos específicos).
     • Incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador que haga imposible la prestación del trabajo.
     • Agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva.
     • Concurso o quiebra legalmente declarada (si implica cierre definitivo).
   • Terminación colectiva: Afecta a un grupo de trabajadores por causas como fuerza mayor, caso fortuito no imputable al patrón, incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación, o implantación de maquinaria o procedimientos nuevos (con autorización previa).

3. Causas de Rescisión

   Finalización definitiva de la relación laboral por incumplimiento grave de las obligaciones por una de las partes.

   • Imputables al trabajador (Despido justificado): Ejemplos:
     • Engaño del trabajador (certificados falsos, referencias).
     • Faltas de probidad u honradez, actos de violencia, injurias, malos tratos contra el patrón, sus familiares, personal directivo o compañeros (salvo provocación o defensa propia).
     • Actos inmorales o acoso sexual en el lugar de trabajo.
     • Revelar secretos de fabricación o asuntos reservados.
     • Más de tres faltas de asistencia injustificadas en 30 días.
     • Desobediencia al patrón o representantes en lo relativo al trabajo contratado.
     • Negativa a adoptar medidas preventivas o seguir procedimientos para evitar accidentes o enfermedades.
     • Prisión preventiva seguida de sentencia absolutoria (si impide cumplir la relación laboral).
     • Otras análogas de igual gravedad.
   • Imputables al patrón (Despido indirecto o renuncia justificada): Ejemplos:
     • Engaño del patrón respecto a las condiciones de trabajo.
     • Faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento, acoso sexual, malos tratos contra el trabajador o su familia.
     • Reducción del salario.
     • No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos.
     • Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón en herramientas o útiles de trabajo.
     • Existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o su familia.
     • Exigir actos, conductas o comportamientos que menoscaben la dignidad del trabajador.
     • Otras análogas de igual gravedad.

Proceso de Rescisión

1. Imputable al Trabajador:
   • El patrón debe demostrar la conducta dentro de los 30 días siguientes a conocerla.
   • Debe notificar al trabajador por escrito la fecha y causa(s) de la rescisión. Si el trabajador se niega a recibirlo, se notifica a través del Tribunal competente. Es recomendable levantar un acta administrativa detallando los hechos.
2. Imputable al Patrón:
   • El trabajador puede separarse del trabajo dentro de los 30 días siguientes a la fecha en que se dé cualquiera de las causas mencionadas y tendrá derecho a indemnización.

Derechos por Despido Injustificado

• El trabajador tiene la opción de solicitar la reinstalación en su puesto o una indemnización (constitucional de 3 meses de salario, más salarios caídos y otras prestaciones).
• La carga de la prueba sobre la causa del despido recae en el patrón. Si no prueba la causa justificada, se considera despido injustificado.
• El patrón debe probar el pago del finiquito (partes proporcionales de prestaciones) o la indemnización correspondiente.

Prescripción Laboral

• Es la extinción de derechos y acciones por el simple transcurso del tiempo establecido por la ley, debido a la inacción de su titular.
• Los plazos de prescripción varían según la acción:
  • Un mes: Para ejercer acciones de despido (patrón), para disciplinar faltas de trabajadores, para rescindir por causa justificada (trabajador).
  • Dos meses: Para solicitar la reinstalación o indemnización por despido injustificado.
  • Un año: Para ejercer acciones derivadas de la relación laboral (pago de salarios, vacaciones, aguinaldo, etc.), riesgos de trabajo, o para reclamar indemnizaciones por terminación.
  • Dos años: Para reclamar indemnizaciones por riesgo de trabajo (a partir de la determinación del grado de incapacidad o muerte), para ejecutar laudos o convenios.

Diferencias entre Prescripción y Caducidad

• Prescripción: Extinción del derecho a ejercer una acción por no iniciarla dentro del plazo legal. Se puede interrumpir.
• Caducidad: Pérdida del derecho procesal por no realizar un acto necesario dentro del juicio en el tiempo establecido, causando la extinción del proceso por inactividad. No se interrumpe.

Negociación Colectiva

La negociación colectiva es el proceso de diálogo y discusión entre representantes de los trabajadores (generalmente a través de sindicatos) y los empleadores o sus representantes, con el objetivo de fijar condiciones de trabajo y empleo, regular las relaciones entre las partes y alcanzar acuerdos mutuamente beneficiosos. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) promueve la negociación colectiva como un derecho fundamental.

Contrato Colectivo de Trabajo (CCT)

Un Contrato Colectivo de Trabajo (CCT) es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos. Si existe un sindicato titular y este lo solicita, el patrón está obligado a celebrar un CCT.

Contenido Mínimo del CCT

• Nombres y domicilios de las partes contratantes.
• Empresas y establecimientos que abarque.
• Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada.
• Jornadas de trabajo.
• Días de descanso y vacaciones.
• Monto de los salarios (tabulador).
• Cláusulas relativas a la capacitación y adiestramiento de los trabajadores.
• Disposiciones sobre la integración y funcionamiento de las Comisiones Mixtas (ej. Seguridad e Higiene, Capacitación).
• Las demás estipulaciones que convengan las partes (ej. bonos, permisos, etc.).

Clasificación de Cláusulas (Doctrinal)

1. Básicas o Esenciales: Aquellas indispensables para la validez y existencia del contrato (identificación de partes, ámbito de aplicación, salarios, jornada, etc.).
2. Negociables o Complementarias: Aquellas que mejoran las condiciones mínimas legales o establecen beneficios adicionales (prestaciones extralegales, bonos, ayudas).
3. Operativas o Administrativas: Regulan procedimientos internos, relaciones sindicato-empresa, comisiones mixtas, etc.

Reglamento Interior de Trabajo

El Reglamento Interior de Trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos dentro de una empresa o establecimiento. No puede contravenir la ley ni el CCT. Regula aspectos como horarios de entrada y salida, tiempo para comidas, lugar y momento de inicio y fin de jornadas, días y horas de limpieza, normas de seguridad e higiene, permisos, medidas disciplinarias y su aplicación. Debe ser elaborado por una comisión mixta paritaria y depositado ante la autoridad laboral competente.

Sindicación

El derecho a la sindicación está consagrado en el artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y en la Ley Federal del Trabajo. Permite a trabajadores y patrones constituir las organizaciones que estimen convenientes para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses.

El artículo 123 Constitucional establece dos regímenes laborales:

1. Apartado B (Trabajadores al servicio del Estado): Históricamente ha tendido hacia una sindicación única por dependencia.
2. Apartado A (Relaciones laborales generales): Permite la sindicación plural, donde pueden coexistir múltiples sindicatos en una misma empresa o sector.

Tipos de Organizaciones de Trabajadores

1. Coaliciones: Acuerdo temporal de un grupo de trabajadores o patrones para la defensa de sus intereses comunes. No tienen personalidad jurídica propia permanente.
2. Sindicatos: Asociación permanente de trabajadores o patrones constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses. Gozan de personalidad jurídica propia una vez registrados.

Requisitos para Formar un Sindicato de Trabajadores

• Número mínimo de 20 trabajadores en servicio activo.
• Celebración de una asamblea constitutiva.
• Elaboración de estatutos que cumplan con los requisitos legales (denominación, domicilio, objeto, duración, condiciones de admisión, obligaciones y derechos, etc.).
• Elección de la directiva.
• Solicitud de registro ante la autoridad laboral competente (Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral), acompañada del acta de asamblea, lista de miembros y copia de los estatutos.

Huelga

La huelga es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición de trabajadores. Es un derecho reconocido constitucionalmente.

Los objetivos de una huelga deben ser:

• Conseguir el equilibrio entre los factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital.
• Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y exigir su revisión al terminar su vigencia.
• Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley en las empresas o establecimientos en que hubiese sido violado.
• Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de utilidades.
• Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los anteriores.
• Exigir la revisión de los salarios contractuales.

Clasificación de las Huelgas

1. Existente o Legal: Cumple con los requisitos de fondo (objetivos lícitos), forma (mayoría de trabajadores, pliego petitorio con emplazamiento) y mayoría (apoyo de la mayoría de los trabajadores de la empresa o establecimiento).
2. Ilícita: Cuando la mayoría de los huelguistas ejecuten actos violentos contra las personas o propiedades, o en caso de guerra, cuando los trabajadores pertenezcan a establecimientos o servicios que dependan del Gobierno.
3. Justificada: Aquella cuyos motivos son imputables al patrón (incumplimiento del contrato, negativa a negociar, etc.).
4. Inexistente: Declarada por el Tribunal Laboral cuando no cumple los requisitos de objetivo, mayoría o procedimiento.

Terminación de la Huelga

La huelga puede concluir por:

1. Acuerdo entre los trabajadores huelguistas y los patrones.
2. Allanamiento del patrón (aceptación total de las peticiones contenidas en el escrito de emplazamiento de huelga).
3. Laudo arbitral de la persona o comisión que libremente elijan las partes.
4. Laudo del Tribunal Laboral si los trabajadores someten el conflicto a su decisión.
5. Declaración de inexistencia o ilicitud de la huelga por el Tribunal.

Este marco normativo es esencial para comprender y regular las relaciones entre trabajadores y empleadores, buscando garantizar los derechos laborales y un equilibrio en el contexto productivo mexicano.