Comportamiento Organizacional

Se entiende por comportamiento organizacional al conjunto de elementos y patrones colectivos en la conducta de la gente que vive la organización. Cuyo comportamiento es la resultante del establecimiento de reglas acerca de cómo trabajar juntos y del cómo practicarse el juego a partir de esas reglas.

En la primera fase de una empresa, el fundador establece las reglas; él también supervisa que los empleados las cumplan. Conforme la organización crece, la estrategia, la estructura, el sistema y la cultura van asumiendo cada vez más esa función.

Cuanto más complejas son las reglas y menos transparentes su conformación, más difícil es cambiarlas. Con ello se hace más difícil el cambio en el comportamiento organizacional. El salto que se produce entre cada fase de crecimiento de una organización, tiende a ser gradual y con mejores pronósticos de éxito sí, dentro de la cultura de la organización, se incorpora un proceso de aprendizaje: el aprendizaje colectivo, en una organización que aprende.

Una Organización que Aprende

Las organizaciones que aprenden son aquellas que dan valor y distinguen sus habilidades, se dan cuenta en qué son competentes y cultivan esas competencias, que constituyen la diferenciación que ellas tienen en la industria donde se desarrollan. Esta perspectiva de la organización que aprende les permite mantenerse así, en el aprender del aprender.

Las organizaciones que aprenden han dominado, por una parte, el arte de adaptarse de manera rápida y, por la otra, el de preservar su propia dirección e identidad. Eso es lo que entendemos por desarrollo. Esto significa adaptarse sin perder la identidad; reacción tanto como proacción; dejarse influir por el medio. El desarrollo es el concepto clave para la organización que aprende. Éste requiere el potencial para aprender de manera colectiva en el nivel más alto y difícil: el aprendizaje en el nivel de los principios.

Principios en una Organización que Aprende

Características distintivas de una organización que aprende:

Estrategia: Desarrollo Continuo

• Dirigido a la misión, corto y mediano plazo.
• Racional, activo y proactivo.

Estructura: Redes Orgánicas

• Unidades y equipos combinados flexiblemente.
• Con base en combinaciones de mercado y producto.
• Descentralización, en unidades de negocios autónomas.
• Coordinación a través de la discusión.

Cultura: Cultura Orientada a las Tareas

• Flexible, orientada a la resolución de problemas, creativa.
• Investiga y desarrolla nuevos productos.

Sistemas: Sistemas de Apoyo

• Información para reflexionar, “sobre el sistema”.
• Información para actuar, “dentro del sistema”.
• Especulación, “lidiar con lo complejo”.

El Aprendizaje Orientado a la Resolución de Problemas

Los procesos de aprendizaje en una organización que aprende se orientan a la solución de problemas; dichos procesos se inician y controlan a partir de problemas ya existentes o previstos.

En una organización que aprende, los problemas o quiebres son considerados valiosos, debido a que son indicadores de cambios que podrían requerirse y, en consecuencia, de procesos de aprendizaje necesarios para la organización. La declaración de un problema o quiebre es una invitación a trabajar en equipo, de una manera nueva y constructiva, en función de los propósitos que la organización desea y la identidad de ella.

En último término, el aprendizaje orientado a la resolución de problemas es además cíclico, se presenta en él: Hacer, reflexionar, pensar y decidir. En una organización que aprende, pensar y hacer se encuentran ligados mediante el reflexionar y el decidir.

Tipos de Aprendizajes

En primer término, trataremos lo relacionado con los niveles de aprendizaje de: capacitación, educación y formación.

En una organización que aprende, de sus problemas o quiebres, entendidos estos como malas prácticas o algo que no funciona adecuadamente, se requerirá la observación de nuevas prácticas que permitan a la organización tomar el rumbo adecuado. Entonces, capacitar será ayudar a hacer de manera que el curso de los acontecimientos tome el camino que la organización requiere. En esta instancia, los participantes aprenden a comunicarse de manera más eficaz, a solucionar problemas y a lidiar con los conflictos; poniendo la menor atención a los conocimientos sobre la organización.

¿Qué entendemos por Educar?

Educar es ayudar a pensar.

¿Qué entendemos por Formación y aprendizaje colectivo?

El aprender de manera colectiva requiere la habilidad y, sobre todo, el valor para detenerse y examinar con objetividad la propia versión de la realidad que cada cual posee, a lo que denominamos aprender a aprender.

Hacia el Desarrollo

Etapa de Mejoramiento

El criterio está en permitir que la organización se adapte al medio que lo rodea, en constante cambio. En consecuencia, se advierte y reitera que la evolución desde una organización emprendedora, que focaliza, en lo principal, su aprendizaje colectivo en el ámbito de las reglas, cómo se juega el juego (aprendizaje de primer ciclo), hacia una organización que aprende, estará en cómo provoca los cambios en las reglas existentes, lo que llamamos aprendizaje en un ciclo.

Etapa de Renovación

En suma, insights sobre cómo dirigir una empresa, cómo organizar y cómo lograr la cooperación entre personas para producir los bienes y servicios que el mercado demanda. Su función está en el explicar y entender las reglas existentes o que sean capaces de desarrollar nuevas y adecuadas reglas.

Etapa de Desarrollo

La tercera categoría está en lo que hemos llamado principios; creencias básicas y supuestos compartidos, en mayor o menor grado, que indican el tipo de empresa que deseamos ser. Los principios constituyen la esencia de la empresa: la identidad de la organización, en el sentido institucional. Algunos autores la llaman “ideología”, otros “sistemas de política”, “cultura” e “individualidad” de la organización. Los principios son las opiniones y los supuestos que trascienden el discurso, la lógica y la teoría, y por lo tanto no pueden ponerse a discusión. Son asimismo la base que sustenta el desarrollo institucional.

Los Ciclos Evolutivos

Podemos hablar entonces de aprendizaje en un ciclo si el aprendizaje colectivo provoca cambios en las reglas existentes. Estamos en el aprender en el nivel de las reglas.

Ejemplos

• Una universidad observa un descenso gradual en la cantidad de solicitudes de inscripción de nuevos alumnos. Se decide intensificar la publicidad, producir un nuevo folleto, realizar sesiones abiertas al público y aumentar las actividades extramuros.
• En un año se duplican las quejas en una pequeña empresa de servicios técnicos. Después de una investigación, se ponen en marcha mejoras en rutas de transporte, los esquemas de trabajo, los mensajes telefónicos y otros.

Segundo Ciclo Virtuoso de Aprendizaje

Un segundo ciclo virtuoso de aprendizaje en la organización requiere ir más allá de los cambios en las reglas, requiere un cambio en los insights subyacentes, aquellos procesos materiales, de información, de comunicación y decisionales, que permitan orientar los liderazgos. Siguiendo los ejemplos anteriores, veremos cómo se aplican estos conceptos:

• La universidad empieza a cuestionarse acerca del plan de estudio que ofrece, así como del ambiente que reina en ella.
• La cantidad de quejas se mantiene en un nivel no deseado, se introduce el análisis de los métodos de trabajo en la empresa, que se administra en forma autocrática.

El enfoque aquí planteado nos lleva a que el nuevo estado de la organización la ha llevado a buscar los porqué de las reglas; qué es lo que buscan, qué es lo que permiten.

Aparecen acá los conceptos de problemas y quiebres, controversias en todos los niveles con la intención de establecer un debate amplio, y así generar conocimiento y entendimiento, para este ciclo de renovación de la organización.

Esta etapa de segundo ciclo se implementa cuando, habiendo realizado la etapa anterior y después de estructurar las reglas, persisten los problemas que originaron los cambios a las reglas.

Tercer Ciclo de Aprendizaje

El último ciclo de aprendizaje se encuentra cuando se ponen sobre la mesa los principios con los que se fundamenta la institución, organización o empresa; cuando surgen preguntas acerca de la posición que la organización o una parte de ella quiere ocupar en el mundo exterior, el papel que busca cumplir, y acerca de su identidad. Siguiendo los ejemplos, tenemos que:

• Los profesores de la universidad desarrollan un plan para cambiar, en un lapso de cuatro años, desde un método educativo basado en la disciplina a otro enfocado a la resolución de problemas y la innovación.
• Un año más tarde, el fundador y gerente de la empresa decide hacerse a un lado y dar a su hijo la oportunidad de introducir un nuevo tipo de liderazgo.

En este aprendizaje nos enfrentamos al cuestionamiento de los porqué, puede describirse como desarrollo. Consiste en el desarrollo de nuevos principios, con los cuales una organización puede proceder en una fase subsecuente. El desarrollo busca las respuestas de: ¿Qué clase de institución, o parte de ella, deseamos ser, y por qué? Y esto último se recuestiona. Finalmente, podemos decir que estamos en el nivel de voluntad y el ser colectivos.