Capítulo I: Globalización y Comportamiento Organizacional Internacional

La globalización es un proceso social en el que las limitaciones geográficas en los arreglos sociales y culturales retroceden, y en el que las personas se vuelven cada vez más conscientes de esta situación. Sin embargo, la globalización no es un fenómeno nuevo. Desde 1795, la globalización y la integración del sistema mundial han aumentado como resultado de tres olas de contactos de negocios y culturales. La Organización Internacional del Comportamiento (IOB) es el estudio del comportamiento en las organizaciones de todo el mundo.

Diferencias en el Comportamiento Organizacional: El Enfoque Estadounidense

El estudio del comportamiento organizacional en los Estados Unidos presenta ciertas particularidades:

1. No es sensible a las variaciones en las culturas nacionales.
2. El enfoque de los estudios realizados en los EE.UU. se centra generalmente en los roles individuales y el funcionamiento de los grupos.
3. Mucha de la investigación estadounidense emula el comportamiento organizacional de las ciencias naturales, haciendo hincapié en cuestiones de investigación estrechas, la prueba de hipótesis y datos cuantificables.

Un enfoque alternativo para estudiar la cultura utiliza técnicas cualitativas etnográficas. Debido a estas limitaciones, el enfoque de la gestión internacional y el comportamiento organizacional que se presenta aquí extiende el modelo americano mediante el uso de la cultura nacional en el contexto organizacional y la explicación. Otro desarrollo reciente es el estudio comparativo sistemático del trabajo en todas las culturas desde una perspectiva sociológica.

Ventaja Competitiva en la Nueva Economía

Para tener éxito en la nueva economía, es crucial:

1. Comprender la naturaleza de la competencia en el mercado mundial. Informarse sobre las tecnologías, prácticas de gestión, estrategias y desarrollo de productos de las empresas de todo el mundo, así como de sus rivales locales. Mayor énfasis en la calidad de los productos internacionales, las finanzas mundiales y la posibilidad de comprar productos de empresas ubicadas en cualquier lugar.
2. Explorar y evaluar las perspectivas de colaboración con otras empresas. Las alianzas estratégicas son comunes entre los competidores.
3. Facilitar el préstamo de ideas de otras culturas para mejorar el rendimiento de la organización. Desde finales de los 70, Gran Bretaña y EE.UU. han adoptado técnicas de gestión japonesas, entre ellas el control de calidad total y el just-in-time.
4. Gestionar el multiculturalismo en el trabajo. La gestión de personas con diversos orígenes culturales mejora cuando los gerentes comprenden y aplican las teorías de organización sobre la base de las explicaciones culturales.

Razones para Estudiar IOB

Existen varias razones importantes para estudiar IOB:

1. La estructura social de las organizaciones formales se ha arraigado en las sociedades modernas. La influencia de las organizaciones en la vida diaria es generalizada, y sus dirigentes tienen un peso significativo.
2. Curiosidad intelectual acerca de otras culturas diferentes a la propia. El conocimiento de otras culturas genera nuevas perspectivas en la propia cultura y comportamiento. La mayoría de nosotros creemos que nuestra cultura es preferible, posiblemente superior a otras culturas.

Explicando IOB

Los modelos mecánicos de la conducta individual y de organización ignoraron la influencia de fuerzas externas sobre el comportamiento en las organizaciones. En los entornos externos de las organizaciones se hizo más turbulento, la investigación se centró más en la relación entre las organizaciones y su entorno, pero por lo general excluyen la cultura como una variable causal. No existe un único o el mejor enfoque que se aplique a todas las situaciones de gestión, todavía hay teorías y debates sobre cuestiones complejas.

La industrialización es una poderosa fuerza económica afectada por la cultura. La industrialización crea estructuras organizativas y culturas que son básicamente las mismas independientemente de la cultura nacional.

Explicaciones Culturales

La cultura ha sido aceptada como una explicación del aumento de la competitividad de las naciones. Es cada vez más importante entender cómo los miembros de otras culturas se comportan, especialmente para los ejecutivos de empresas que se encuentran con personas de otras naciones. Las culturas nacionales tienen sus raíces en la identidad étnica, la religión, la clase social o alguna combinación de estos.

Las subculturas se forman sobre la base de estas variables y configuran actitudes y valores que afectan el comportamiento en las organizaciones, tales como la motivación, la obediencia a la autoridad y las relaciones interpersonales. Las subculturas se desarrollan a partir de la especialización del trabajo, la departamentalización, la amistad y otros factores.

La cultura externa, que incluye múltiples culturas nacionales y locales, influye en la cultura organizativa interna. La clase social, de forma externa, influye en las distintas culturas. La cultura organizativa interna se compone de los artefactos, valores y supuestos básicos.

Limitaciones de las Explicaciones Culturales

1. Numerosas definiciones de la cultura.
2. La cultura, incluso cuando no hay acuerdo sobre una definición, es un concepto multifacético difícil de medir.
3. Es posible utilizar la cultura como explicación demasiado completa del comportamiento organizacional.

El determinismo cultural, la posición de que toda conducta es el producto de la cultura, ignora factores económicos, políticos, tecnológicos y biológicos como explicaciones plausibles.

Teoría y IOB

A pesar del aforismo de Kurt Lewin: «Nada es tan práctico como una buena teoría», las teorías de comportamiento organizacional (la gran mayoría desarrolladas en los EE.UU.) y los intentos de localizar a las teorías de otros países producen muy pocos expertos en investigación y gestión de la encuesta que hace suyas muchas de las teorías como científicamente válidas y útiles para comprender y mejorar OB.

Las teorías normativas formulan la forma en que las organizaciones deben funcionar. Una organización adecuadamente diseñada y manejada no experimenta un conflicto interno.

Las teorías descriptivas intentan retratar de manera realista las organizaciones. Los juicios de valor son un sesgo cultural de las evaluaciones de comportamiento. El etnocentrismo es la creencia de que el propio grupo es el centro de todo, y todos los demás son evaluados a escala y con referencia a él. El choque cultural es una reacción adversa o confundida con el comportamiento en otras culturas, que desafía los entendimientos entre nosotros y los demás.

Los procesos globales de Saskia Sassen en La ciudad global ilustran el descubrimiento de las similitudes (convergencia) entre las culturas producida por la actividad económica mundial.

La gestión del pluralismo de Mauro Guillén demuestra que estas sociedades industriales adoptaron diferentes paradigmas de las filosofías y prácticas de gestión en diferentes momentos: la gestión científica, la escuela de relaciones humanas y el análisis estructural. Guillén concluye que los factores culturales influyen en la selección de modelos de gestión, no solo su credibilidad científica o económica y los factores tecnológicos. Además de los factores políticos y sociales que la ideología y la práctica de gestión influencia. Guillén encontró que la religión, un elemento cultural importante, también fue significativa en la adopción de un modelo de gestión.

La investigación de Guillén aborda dos cuestiones importantes:

1. Los arreglos institucionales, no solo el tipo de economía, tecnología o una definición particular de eficiencia industrial, crean ideologías que las directrices para convertirse en la forma de gestionar las organizaciones.
2. El análisis comparativo es la manera más productiva de la comprensión de la gestión y el comportamiento organizacional de los estudios de la cultura única.

Los valores culturales impactan en los tipos de organizaciones que surgen en el siglo XXI, el comportamiento que tiene lugar en ellas, cómo y en qué direcciones cambian, y las técnicas para su manejo. Las zonas culturales con el sistema de valores distintivos que persisten después de controlar los efectos del desarrollo económico. El desarrollo económico tiende a empujar a las sociedades en una dirección común, pero en lugar de convergir, parecen moverse en trayectorias paralelas en forma de su patrimonio cultural. Las organizaciones introducen la inseguridad del siglo XXI de carrera sin precedentes. Renovación de la rivalidad económica y la colaboración en todas las economías del mundo.

Convergencia o Divergencia

Si las culturas son convergentes, es decir, cada vez más iguales, hay pocas razones para estudiar las prácticas de gestión específicas y los principios de organización. Si las organizaciones creían que el mundo son similares, las técnicas de gestión aplican los mismos. Si las culturas siguen siendo diferentes y los valores fundamentales persisten o son en realidad cada vez más desiguales, es decir, el proceso de divergencia. Este punto de vista sugiere que es urgente que se familiarice con las diversas culturas y desarrollar formas culturalmente sensibles para gestionar organizaciones.

Las fuerzas para el estudio de la convergencia de Sassen que la globalización, que afecta a la economía y la cultura de las ciudades es una fuerza de convergencia. Las fuerzas para el estudio de la divergencia de Guillén concluye distintivo de los elementos culturales que influyen en la gestión de las organizaciones. A menos que produzca una religión o un sistema uniforme de otro valor, seguirá habiendo diferencias en las filosofías y prácticas de gestión.