Remuneración

Según el Artículo 41 del Código del Trabajo (C.T.), se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de asignación de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida por el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación laboral.

Liquidación de Sueldo

Es un documento que el empleador debe entregar al trabajador, donde se indican los montos pagados por sueldo base, cargas familiares y los descuentos legales de pensiones y salud, entre otros conceptos.

Sueldo Imponible

Es la remuneración sobre la cual el empleador hará los respectivos descuentos de previsión y salud. Para ello, se restarán del total de ingresos o sueldo bruto aquellas prestaciones que no constituyen remuneración, quedando así el sueldo imponible.

Descuentos

El empleador debe descontar obligatoriamente de la remuneración:

• Los impuestos que la afecten (el monto varía de acuerdo al ingreso del trabajador).
• Las cotizaciones de seguridad social (su monto mínimo es de un 7% del sueldo).
• Las obligaciones con instituciones de previsión: su monto mínimo es de un 10% más la cotización adicional por concepto de seguro y de la comisión que cobra la AFP, cuyo monto es variable. Estas sumas de dinero son depositadas por el empleador en una cuenta de capitalización individual.
• El aporte del trabajador al Fondo de Seguro de Cesantía, en el caso de que el trabajador tenga derecho a ello. Como regla general, tienen derecho a dicho aporte todos los trabajadores que celebraron su contrato de trabajo con posterioridad a la entrada en vigencia de la ley que reglamenta dicho seguro. El fondo se financia con aportes del estado, del empleador y del trabajador.
• Las cuotas sindicales: Se descuentan a los trabajadores asociados a un sindicato, a los adherentes a un contrato o convenio colectivo y a todos aquellos a quienes se les hizo extensivo este beneficio. Este dinero está destinado al patrimonio del sindicato, ayudando a financiar las actividades que desarrolle y los beneficios que otorgue a sus afiliados.

Además, el empleador podrá descontar, si el trabajador lo solicitó por escrito, de la remuneración las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisición de viviendas y aquellas cantidades que el trabajador indique para ser depositadas en una cuenta de ahorro a su nombre para la vivienda. Estos descuentos no podrán ser superiores al 30% del total de la remuneración. Finalmente, el empleador podrá descontar de la remuneración, si el trabajador y el empleador lo acuerdan por escrito, sumas o porcentajes destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Estas reducciones no podrán ser superiores al 15% del total de la remuneración.

El empleador no puede descontar, retener ni compensar ninguna cantidad por arriendo de habitación, luz, entrega de medicinas, atención médica u otras prestaciones en especie, ni por multas que no estén autorizadas en el reglamento interno, ni mucho menos por robos, hurtos o pérdidas de caja.

Sueldo o Sueldo Base

Es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo (artículo 42º letra a) C.T.). La Dirección del Trabajo (DT) ha señalado que constituye sueldo el estipendio que presenta cualquiera de las siguientes características:

1. Que se trate de un estipendio fijo.
2. Que se pague en dinero.
3. Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato.
4. Que sea consecuencia de una prestación de servicios.

Sueldo o Ingreso Mínimo Mensual

Remuneración básica que las empresas deben pagar a todos aquellos trabajadores mayores de 18 años que cumplan una jornada ordinaria semanal de 45 horas. La Ley Nº 20.281, publicada el 27 de julio de 2008, conocida como la “ley de la semana corrida”, determinó que el sueldo no puede ser inferior al Ingreso Mínimo, excluyendo a aquellos trabajadores que no están afectos al cumplimiento de una jornada de trabajo.

Sobresueldo

Consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo (artículo 42 letra b) C.T.). El artículo 32 del C.T. dispone que las horas extraordinarias deben pagarse con un recargo del 50% y que deben calcularse sobre la base del sueldo. Esto es, forman parte de la base de cálculo de horas extraordinarias todas aquellas remuneraciones que tengan el carácter específico de sueldo, cualquiera sea la forma en que éste se denomine en el contrato de trabajo, contrato colectivo, convenio colectivo o práctica de trabajo.

Comisión

Porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador (artículo 42 letra c) C.T.).

Participación

Es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa, o solo de una o más secciones o sucursales de la misma (artículo 42 letra d) C.T.).

Gratificación

Corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador (artículo 42 letra e) C.T.).

Clases de Gratificaciones

• Legal: Es la establecida en la ley con carácter de obligatoria para determinadas empresas, siempre que existan utilidades o excedentes líquidos. A falta de la gratificación contractual o convencional, se aplicarán las normas de los artículos 47º y 50º del C.T.
• Contractual: Es la que se pacta en el contrato individual de trabajo o en un instrumento colectivo, pudiendo ser garantizada o no garantizada. En virtud de esta gratificación convencional, las partes acuerdan libremente un sistema de pago que difiere del sistema legal, todo esto con la única limitación de que los derechos emanados del referido acuerdo no resulten inferiores a los de índole legal.
• Garantizada: Es la que el empleador paga a todo evento y con prescindencia del resultado del ejercicio financiero; su pago será procedente haya o no obtenido utilidades en el respectivo ejercicio anual de la empresa.
• Voluntaria: Es la que el empleador otorga cuando no está obligado a su pago, por ausencia de los requisitos que el Código establece para la gratificación legal.