1.EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La extinción del contrato de trabajo es la finalización de la relación laboral entre la empresa y la persona trabajadora por lo que el contrato deja de existir y desaparecen de forma definitiva las obligaciones de ambas partes. La extinción del contrato de trabajo es distinta a la suspensión, puesto que la extinción es definitiva y la suspensión es temporal EXTINCIÓN POR MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES
Esta causa de extinción supone la finalización de la relación laboral entre empresa y trabajador con la simple aceptación de las partes. La manifestación de voluntad de rescindir la relación laboral debe ser prestada libremente.

EXTINCIÓN POR CAUSAS CONSIGNADAS VÁLIDAMENTE EN EL CONTRATO

Las causas sólo son válidas cuando no constituyen manifiesto abuso de derecho por parte del empresario. Si lo constituyera el trabajador debe reclamar por despido. Cuando la condición se realiza, el contrato no se extingue de forma automática, sino que es necesario que una de las partes lo denuncie provocando su finalización; si ninguna lo hace, el contrato se mantendrá, ahora ya libre de condiciones.  No hay tampoco derecho a indemnización alguna, salvo que así se acuerde, lo que siempre es posible3.3. FINALIZACIÓN DEL PERIODO CONTRATADO O REALIZACIÓN DE OBRA O SERVICIO OBJETO DEL CONTRATO
Esta causa de extinción es propia de los contratos de duración determinada. A la terminación del contrato, excepto en los contratos de interinidad y los formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de ocho días por año de servicio o, si fuera inferior a un año, la proporcional al tiempo trabajado. Si el contrato de duración determinada es superior a un año, la parte que formule la denuncia está obligada a notificar al trabajador su terminación con una antelación de quince días.

. EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DE LA PERSONA TRABAJADORA

La persona trabajadora puede libremente extinguir por iniciativa propia el contrato en los siguientes casos:

3.4.1.Dimisión

Es una extinción del contrato por voluntad del trabajador sin que exista una causa que lo justifique Debe mediar el plazo de preaviso que señale el convenio colectivo y, en su defecto, según costumbre del lugar, generalmente quince días3.4.1.Abandono de la persona trabajadora
El trabajador abandona el trabajo con la intención de extinguir el contrato de trabajo, sin preaviso. Será considerado como un incumplimiento del trabajador, que rompe su contrato sin mediar acuerdo con la otra parte o sin causas legal que ampare dicha ruptura. 

3.4.1.Resolución por causa justificada

El trabajador puede solicitar la extinción del contrato, fundamentada en el incumplimiento contractual del empresario, cuando concurran algunas de las siguientes causas: ·Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad. ·Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario Cualquier otro incumplimiento grave por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor3.4.LA EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL EMPRESARIO. EL DESPIDO
Las causas por las que la Ley permite al empresario despedir al trabajador son variadas, pudiendo diferenciarse entre: causas que están relacionadas con el comportamiento incumplidor del trabajador; causas conectadas con la persona del trabajador pero que no son un incumplimiento contractual; causas que tienen que ver con el funcionamiento, la organización y los intereses de la empresa 3.4.1.DESPIDO DISCIPLINARIO
Es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario, basada en un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador. Cuando la ley habla de incumplimiento se refiere al de las obligaciones que el trabajador asumíó al suscribir el contrato, justifica el despido: es necesario que sea grave y culpable.
La Ley, con la exigencia de gravedad, quiere decir que ese incumplimiento ha de ser de una cierta importancia: que no basta un incumplimiento menor, de escasa entidad

. Motivos

Si bien el incumplimiento grave y culpable es la causa genérica para el despido disciplinario3.5.1.2.Procedimiento:
ØActuación de la empresa:
·
El plazo para llevar a cabo el despido será el de los sesenta días siguientes a la fecha del conocimiento del incumplimiento del trabajador, en todo caso, dentro de los seis meses de haberse cometido El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador. ØActuación del trabajador:
Una vez que el despido es efectivo, el trabajador tiene dos opciones: 
Aceptarlo, en cuyo caso, su contrato queda extinguido sin indemnización.

Rechazarlo

En este supuesto debe reclamar contra el mismo y demandar a la empresa en un plazo de 20 días hábiles, excluidos domingos y festivos 3.5.1.CAUSAS OBJETIVAS LEGALMENTE PROCEDENTES:
3.5.2.1.Motivos 
Las causas objetivas para la extinción de los contratos de trabajo responden a una serie de circunstancias, previstas en la Ley Ineptitud del trabajador.
Para ser causa de extinción de la relación laboral debe ser conocida o sobrevenida después de su colocación efectiva en la empresa.

Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo .

Amortización de puestos de trabajo.

Faltas de asistencia al trabajo

Faltas al trabajo, aún justificadas pero intermitentes que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos, dentro de un periodo de 12 meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5% en los mismos periodos de tiempo No podrán alegarse como faltas de asistencia: oLas debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma. OLas ocasionadas por representación legal de los trabajadores. OAccidentes de trabajo oMaternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedad causada por embarazo, parto o lactancia. OLicencias y vacaciones. OEnfermedades o accidentes no laborales, cuando la baja acordada por los servicios sanitarios tenga una duración de más de 20 días consecutivos. OLas motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los Servicios de Salud o servicios Sociales de Atención, según proceda.

3.5.3.DESPIDO POR CASUSAS TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS, ECONÓMICAS, DE PRODUCCIÓN Y DE FUERZA MAYOR

3.5.3.1.Carácterísticas Esta modalidad de extinción se regula por el complejo artículo 51 del TRLET y su normativa de desarrollo, en lo que respecta a los despidos colectivos basados en causas económicas (por ejemplo, pérdidas acumuladas que requieren reducir plantillas al cerrar secciones no rentables de la empresa);
técnicas (por ejemplo, mecanización de la actividad que genere excedentes laborales);
organizativas (por ejemplo, reestructuración o supresión de departamentos y sucursales); o de producción (por ejemplo, excedentes productivos que justifiquen un descenso de actividad y una consecuente reducción en el empleo). Las razones económicas, técnicas, organizativas o de producción para efectuar despidos individuales o no colectivos se consideran como causas objetivas de extinción del contrato de trabajo y, en consecuencia3.5.3.1.Requisitos
La extinción de contratos de trabajo basada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando en un periodo de 90 días afectan como mínimo a los trabajadores señalados en la tabla siguientes constituye un despido colectivo 3.5.3.1.Procedimiento
El empresario que quiere efectuar un despido colectivo deberá solicitar permiso a la autoridad laboral para extinguir los contratos, a cuyos efectos se abrirá un expediente. El procedimiento se iniciará mediante la solicitud a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores