Capacidad de las Partes en la Contratación Laboral

Capacidad del Trabajador

Se refiere a la aptitud legal para asumir las obligaciones de un contrato de trabajo.

• Capacidad laboral plena: Corresponde a:
  • Personas mayores de 18 años.
  • Menores de edad emancipados (a partir de los 16 años). La emancipación se puede obtener por:
    • Matrimonio del menor: Requiere autorización de padres o tutores si es menor de edad.
    • Concesión Judicial: Otorgada por un juez a solicitud del menor, tras escuchar a los padres.
    • Autorización por Patria Potestad: Concedida por padres o tutores mediante escritura pública o comparecencia ante el Juez encargado del Registro Civil.
• Capacidad laboral limitada: Aplicable a los mayores de 16 y menores de 18 años no emancipados. Necesitan autorización de sus padres o tutores para firmar un contrato, aunque pueden extinguir la relación laboral por sí mismos.
• Incapacidad: Los menores de 16 años no pueden celebrar contratos de trabajo. Existe una excepción para la participación en espectáculos públicos, siempre que:
  • No perjudique su salud física ni su formación profesional y humana.
  • Se cuente con autorización expresa de la autoridad laboral.
  • El permiso sea por escrito y para actos específicos (según el art. 6.4 del Estatuto de los Trabajadores – ET).

Capacidad del Empresario

Se refiere a la aptitud legal para contratar trabajadores. El empresario puede ser una persona física o jurídica (sociedad, fundación, asociación, etc.). En el caso de personas jurídicas, actúan a través de un representante legal (persona física) que formaliza el contrato.

• Capacidad Plena:
  • Personas físicas mayores de 18 años sin incapacitación legal.
  • Menores emancipados que hayan obtenido el beneficio de la mayoría de edad por concesión judicial.
• Capacidad Limitada: Los menores de 18 años pero mayores de 16 pueden contratar, pero únicamente a través de sus representantes legales.

Formalización y Duración del Contrato

Forma del Contrato

Un contrato de trabajo puede formalizarse por escrito o verbalmente. No obstante, si se opta por la forma verbal, cualquiera de las partes (trabajador o empresario) tiene derecho a exigir su formalización por escrito en cualquier momento, incluso si la relación laboral ya ha comenzado.

El Estatuto de los Trabajadores especifica que solo dos tipos de contrato pueden ser verbales:

• El contrato indefinido ordinario.
• El contrato eventual por circunstancias de la producción, siempre que su duración sea inferior a 4 semanas y sea a jornada completa.

Importante: Si un contrato que legalmente requiere forma escrita no cumple este requisito, se presumirá celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido, a menos que se demuestre lo contrario.

Periodo de Prueba

Regulado en el artículo 14 del ET, el periodo de prueba es un lapso inicial del contrato destinado a que ambas partes evalúen la relación laboral: el empresario verifica la aptitud del trabajador y este último comprueba las condiciones del puesto.

• Debe pactarse obligatoriamente por escrito para ser válido.
• Su duración se rige por lo establecido en los convenios colectivos aplicables.
• Si el convenio no especifica nada, los límites máximos son:
  • Técnicos titulados: 6 meses.
  • Resto de trabajadores: 2 meses.
  • En empresas con menos de 25 trabajadores, el periodo para el ‘resto de trabajadores’ puede extenderse hasta 3 meses.
• Para los contratos en prácticas, los límites son distintos:
  • Titulados de grado superior: 2 meses.
  • Titulados de grado medio: 1 mes.

Características del Periodo de Prueba:

• Si se supera satisfactoriamente, el tiempo transcurrido durante el periodo de prueba computa a efectos de antigüedad del trabajador en la empresa.
• Durante este periodo, cualquiera de las partes puede dar por finalizada la relación laboral sin necesidad de preaviso ni de alegar causa alguna.

Tipos de Contratos Laborales

Contrato de Obra o Servicio Determinado

Este contrato se utiliza para la realización de una obra o la prestación de un servicio específico, que tiene autonomía propia dentro de la actividad normal de la empresa. Su ejecución está limitada en el tiempo, aunque la duración exacta sea inicialmente incierta.

• Forma: Debe ser por escrito, especificando claramente el carácter temporal de la contratación y la obra o servicio concreto para el que se contrata al trabajador.
• Duración: No puede exceder los tres años. Este límite puede ampliarse hasta doce meses adicionales mediante convenio colectivo. Es necesario un preaviso de 15 días antes de la finalización prevista. El incumplimiento del preaviso por parte del empresario genera obligación de indemnizar.
• Jornada: Puede ser a tiempo completo o a tiempo parcial.
• Indemnización: Al finalizar el contrato, el trabajador tiene derecho a una indemnización calculada sobre los días de salario por año trabajado, según la fecha de inicio del contrato:
  • Contratos iniciados desde el 1 de enero de 2013: 10 días por año.
  • Contratos iniciados desde el 1 de enero de 2014: 11 días por año.
  • Contratos iniciados desde el 1 de enero de 2015: 12 días por año.

Contrato Eventual por Circunstancias de la Producción

Su objetivo es responder a necesidades temporales del mercado, como acumulación de tareas o exceso de pedidos, incluso si estas tareas forman parte de la actividad habitual de la empresa. Los convenios colectivos pueden definir qué actividades específicas permiten este tipo de contratación.

• Forma: Debe ser por escrito si su duración supera las cuatro semanas o si se concierta a tiempo parcial.
• Duración: La duración máxima es de seis meses dentro de un periodo de referencia de doce meses. Por convenio colectivo, esta duración puede ampliarse hasta un máximo de doce meses dentro de un periodo de referencia de dieciocho meses.
• Jornada: Puede ser a tiempo completo o a tiempo parcial.
• Indemnización: Al finalizar, el trabajador recibe una indemnización equivalente a la establecida para el contrato de obra o servicio determinado (12 días de salario por año de servicio, o la parte proporcional).

Contrato de Interinidad

Este contrato se utiliza en dos situaciones específicas:

1. Para sustituir a trabajadores que tienen derecho a reserva de su puesto de trabajo (por ejemplo, durante bajas por maternidad/paternidad, excedencias, incapacidad temporal).
2. Para cubrir temporalmente un puesto de trabajo mientras se desarrolla un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

• Forma: Obligatoriamente por escrito. Debe especificarse el carácter de la contratación, identificar al trabajador sustituido (si aplica) y la causa de la sustitución o la vacante a cubrir.
• Duración:
  • Si es por sustitución: El tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido.
  • Si es para cubrir una vacante: El tiempo que dure el proceso de selección o promoción, con un máximo absoluto de tres meses. No se puede celebrar un nuevo contrato de interinidad para el mismo puesto una vez superado este límite.
• Jornada: Puede ser a tiempo completo o a tiempo parcial.

Contrato en Prácticas

Diseñado para que el trabajador adquiera experiencia profesional relacionada con el nivel de estudios que ha completado.

Requisitos del Trabajador:

• Poseer un título universitario, de formación profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes.
• Que no hayan pasado más de cinco años (o siete años si el trabajador tiene discapacidad) desde la finalización de los estudios correspondientes.

• Forma: Debe formalizarse por escrito.
• Duración: Mínimo seis meses y máximo dos años. Se permiten hasta dos prórrogas, siempre que cada una sea de al menos seis meses y la duración total no supere los dos años. Un trabajador no puede ser contratado en prácticas por más de dos años bajo la misma titulación, ni en la misma ni en distinta empresa. El tiempo de prácticas computa para la antigüedad y no se puede establecer un nuevo periodo de prueba si continúa en la empresa tras finalizar el contrato.
• Jornada: Puede ser a tiempo completo o a tiempo parcial.
• Retribución: Será la establecida en el convenio colectivo para trabajadores en prácticas. En su ausencia, no podrá ser inferior al 60% durante el primer año y al 75% durante el segundo año, del salario fijado en convenio para un puesto de trabajo igual o equivalente. En ningún caso, la retribución puede ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en proporción a la jornada trabajada.
• Seguridad Social: Este contrato cotiza para la prestación por desempleo.

Contrato para la Formación y el Aprendizaje

Su finalidad es combinar la actividad laboral retribuida con la formación teórica necesaria para obtener una cualificación profesional.

Requisitos del Trabajador:

• No poseer la titulación requerida para formalizar un contrato en prácticas en el oficio o puesto de trabajo objeto del contrato.
• Edad: Ser mayor de 16 años y menor de 25 años. Excepción: Mientras la tasa de desempleo en España supere el 15%, este contrato puede celebrarse con trabajadores menores de 30 años.

• Forma: Obligatoriamente por escrito.
• Duración: Mínimo un año y máximo tres años. Los convenios colectivos pueden establecer duraciones distintas dentro de estos límites. Si se concierta por una duración inferior a la máxima, se pueden acordar hasta dos prórrogas, cada una de al menos seis meses, sin superar el total de tres años. Una vez agotada la duración máxima, el trabajador no puede ser contratado bajo esta modalidad (salvo para una cualificación profesional diferente). No se puede celebrar si el trabajador ya ha desempeñado ese puesto en la misma empresa por más de 12 meses.
• Jornada: No puede ser a tiempo parcial. El tiempo de trabajo efectivo debe ser compatible con la formación y no puede superar el 75% de la jornada máxima legal o convencional durante el primer año, ni el 85% durante el segundo y tercer año.
• Restricciones: No se pueden realizar horas extraordinarias (excepto las de fuerza mayor), ni trabajos nocturnos, ni trabajo a turnos.
• Retribución: Se fija en proporción al tiempo de trabajo efectivo, según lo establecido en convenio colectivo, y nunca por debajo del SMI proporcional a la jornada.
• Seguridad Social: Cotiza para la prestación por desempleo.

Contrato a Tiempo Parcial

Se define como aquel en el que se acuerda la prestación de servicios durante un número de horas al día, semana, mes o año, que es inferior a la jornada de trabajo de un trabajador comparable a tiempo completo.

• Forma: Debe formalizarse por escrito en el modelo oficial. Es crucial que figure el número de horas ordinarias contratadas (diarias, semanales, mensuales o anuales) y su distribución.
• Duración: Puede ser por tiempo indefinido o por duración determinada (en los casos en que legalmente se permita esta modalidad).
• Jornada: Siempre inferior a la de un trabajador a tiempo completo comparable. Es obligatorio registrar día a día todas las horas realizadas (ordinarias y complementarias), totalizarlas mensualmente y entregar una copia del resumen al trabajador.
• Incompatibilidades: Esta modalidad no es aplicable a los contratos para la formación y el aprendizaje.