Motivación

Necesidad, deseo o urgencia específicos, que energiza y dirige la conducta orientada  a metas.

Perspectivas de la motivación

A fines del siglo pasado, los psicólogos se dedicaron a explicar la conducta motivada, atribuyéndola  a los instintos,  que son patrones de conducta innatos,  específicos  y característicos de una especie.

La conducta  es instintiva,  es innata,  característica  de la especie  e inflexible,  los psicólogos pensaron que gran parte de la conducta humana podía explicarse  por los instintos. William  James en

1890, postulq ill§tinto_stanyaria OSCOITJ.O por ejempl() ª  rJª»‘CºIDP- ! il_dª_,J Illº!L mor,           etc.) y

en los siguientes  30 años, se pudoidentificar-ilúis–de  mil instintos,  pero durante el mismo tiempo la

teoría de los instintos  comenzó a decaer por variadas razones.

La primerafue que se reconoció  que la conducta_humana más importante  no esjlillaüÍ,-siiiü:

que se aprende a través de 1a experiencia) la segunda razón fue que pocás delas conductas  humanas

son rígidas,}nvariables ycaracterísticas de   da ser humano y finalmente  el atribuíra cada conducta

·fiili:riana un instinto no explicaba absolutamente nada.

Otro  punto  de vista  sobre  la motivación  sostiene  que las n_§  idades.. corporale.s….crean un estado de tensión o la activiciad de unimpulso.  La conducta motivada  es un intento por reducir  un estado   desagradable  de  tensión   corporal·· y  regresar   al  cuerpo   al  estado   de  equilibrio   o  de homeostasis, según la teoría de la reducción  del impulso, sin embargo esta no explica por completo

la conducta motivada.

, ‘>Las  conductas  pueden ser motivadas  y provocadas por objetos externos que se encuentran  en el ambiente denominados instintos.

 Impulsosprimarios 

Todos los motivos se activan por alguna clase de estímulo:  una necesidad corporal o una señal del ambiente. De esta manera, uno o más estímulos generan un motivo, el que a su vez activa y dirige la conducta. Los impulsos de esta clase, no aprendidos, que son comunes de cada animal y también de los seres humanos,  se llaman impulsos primarios y estos se ven influidos por estímulos

dentro del cuerpo. El hambre, la sed y el sexo son los principales  impulsos primarios.

Ahora bien, uno tiene asimilada la idea general de lo que el concepto de motivación  abarca, pero es bueno hacer hincapié en lo que piensa.11 diversos autores respecto a él.

«La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada  manera. Es una combinación  de procesos intelectuales, fisiológicos  y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor actúa y en qué dirección se encausa la energía».  ( Ricardo F. Solan

Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana es una sentido particular y comprometido». (Stoner, James; Freeman, R. Edward y Gilbert Jr, Daniel R.)

«La motivación es un  término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares. Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inuucir a los subordinados a actuar de determinada forma». (Koontz, Harold; \Veihrich, Heinz)

Al parecer coinciden que la motivación es un proceso o una combinación de procesos, que consiste en influir de alguna manera en la conducta de las personas.

En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos consientes como los inconscientes. Las teorías de la motivación, en sicología, establecen un nivel de motivación primario, que se refiere a la satisfacción de las necesidades elementales, como beber, comer, respirar, y un nivel secundario referido a las necesidades sociales, como el logro o el afecto. Se supone que el primer nivel debe estar satisfecho antes de plantearse los secundarios.

El psicólogo estadounidense Abraham Maslow, diseñó un jerarquía de motivos en cinco niveles, él creyó que el motivo más desarrollado de la jerarquía era la autolTealización, que puede describirse como el deseo de realizar plenamente nuestro potencial y de acuerdo con la teoría de Maslow, los motivos superiores aparecen únicamente después de que los más básicos han sido ampliamente satisfechos y esto es cierto tanto para la escala individual como para la evolutiva.

En cuanto a las primeras ideas de motivación que fueron apareciendo en distintos contextos históricos valen destacar las siguientes:

En el modelo tradicional, que se encuentra ligado a la escuela de Administración Científica se decía que la forma de motivar a los trabajadores era mediante un sistema de incentivos salariales; o sea que cuanto más producían los trabajadores, más ganaban. Para esta escuela la motivación se basaba únicamente en el interés económico (horno economicus; entendiéndose por esta concepto al hombre racional motivado únicamente por la obtención de mayores beneficios).

A nuestro parecer la motivación humana es mucho más compleja puesto que abarca tanto la parte económica como la intelectual, espiritual, etc.

En el modelo expuesto por la escuela de Las Relaciones Human’ls se rechaza la existencia

del hombre económico, para ellos la clave determinante de la productividad es «la situación social»; la cual abarcaría el grado de satisfacción en las relaciones internas del grupo, el grado de satisfacción en las relaciones con el supervisor, el grado de participación en las decisiones y el

grado de información sobre el trabajo y sus fines.

Me Gregor esta ligado al modelo de los recursos humanos en el cual identificó dos series de supuestos sobre los empleados. Por un lado tenemos a la denominada Teoría X, la cual sostiene que las personas prefieren evitar el trabajo, en lo que sea posible, prefiriendo ser dirigidas y no tener responsabilidades, dando una importancia secundaria al trabajo; y por el otro a una segunda serie denominada Teoría Y, siendo ésta más optimista, ya que considera que las personas quieren trabajar por sí mismas y pueden derivar satisfacción de su trabajo; teniendo c8pacidad para aceptar responsabilidades y aplicar su imaginación, ingenio y creatividad a los problemas de la

organización.

Al hacer una perspectiva contemporánea a cerca de la motivación, nos encontramos con que Landy y Becker han clasificado diversos enfoques modernos con respecto a esta teoría, creando así cinco categorías.

@)Teoriasdelamotivaciónorganizacional:

l.Teoría  de las necesidades: Se  concentra  en lo que requieren  las  personas  para llevar  vidas gratificantes, en particular con relación a su trabajo.

El siguiente esquema ilustra la teoría motivacional de las necesidades:

1.1 Teoría de los dos factores de la motivación: Esta es la teoría desarrollada por Frederick Herzberg a finales de los años cincuenta, en la cual se dice que tanto la satisfacción  como la insatisfacción  laboral derivan de dos series diferentes de factores. Por un lado tenemos  a los factores higiénicos o de insatisfacción, y por el otro a los motivantes o satisfactores.

En cuanto a la clasificación que hace Herzberg indicando a los factores higiénicos como no satisfactorios,  no estamos completamente  de acuerdo; debido a que consideramos que tanto el salario,  como  la  seguridad  logran  la  satisfacción  de  las  necesidades  fisiológicas,  (medios necesarios para obtener una digna condición de vida), que como bien las señalaba Maslow serian necesidades indispensables para poder adquirir un nivel jerárquico superior.

1.2 Teoría ERG: Esta es la teoría expuesta por Clayton Alderfer, éste estaba de acuerdo con Maslow en cuanto a que la motivación de los trabajadores podía calificarse en una jerarquía de necesidades. Es importante destacar que la teoría ERG difiere de la de Maslow en dos puntos: el primer punto es que Alderfer señala que las necesidades tienen tres categorías:

!.Existenciales  (las mencionadas por Maslow)

2.De relación (relaciones interpersonales)

3.De crecimiento (creatividad personal)

En  segundo  lugar  menciona  que  cuando  las  necesidades  superiores  se  ven  fiustradas,  las necesidades inferiores volverán, a pesar de que ya estaban satisfechas. Con respecto a esto no coincidía con Maslow, puesto que éste opinaba que al satisfacer la necesidad perdía su potencial para motivar una conducta. Además consideraba que las personas ascendían constantemente  por la jerarquía de las necesidades, en cambio para Alderfer las personas subían y bajaban por la pirámide de las necesidades, de tiempo en tiempo y de circunstancia en circunstancia.

1.3 Teoría de las tres necesidades: John \V. Atkínson propone en su teoría que las personas motivadas tienen tres impulsos:

l.Lanecesidaddellogro.

2.La necesidad del poder.

3.La necesidad de afiliación.

El equilibrio de estos impulsos varía de una persona a otra. Según las investigaciones de David C. Me Clelland  la necesidad  del logro tiene cierta relación  con el grado de motivación  que poseen las personas para jecutar sus tareas laborales.

La necesidad de afiliación es aquella en la cual las personas buscan una estrecha asociación con los demás.

La necesidad de poder se refiere al grado de control que la persona quiere tener sobre su situación. Esta de alguna manera guarda relación con la forma en que las personas manejan tanto el éxito como el fracaso.

Pueden encontrarse a veces personas que temen al fracaso y junto con la erosión del poder pmiicular, puede resultar un motivador de suma importancia. En cambio, para otras personas, el temor al éxito puede ser un factor motivante, como por ejemplo: podemos citar el caso de ciertas celebridades ( músicos, actrices o deportistas) que cuando han alcanzado cierto grado de fama y fortuna se quejan de la intromisión en su vida, la cual disminuye de alguna manera su sensación de poder o control.

Basándonos en lo leído podemos decir que cada una de las teorías anteriores muestran la satisfacción de algunas necesidades más importantes que las personas han conseguido alcanzar alo largo del tiempo, en ellas se destaca además, que las personas deciden cuál es su grado de satisfacción, comparando de manera consiente sus necesidades y circunstancias.

También refleja la variación notable de una persona a otra, y en una misma persona, a través del tiempo.

2.Teoría de  la  equidad:   El factor principal para la motivación en el trabajo es la evaluación individual en cuanto a la equidad y la justicia de la recompensa recibida. El termino equidad se define como la porción que guarda los insumas laborales del individuo y las recompensas laborales. Según esta teoría las personas están motivadas cuando experimentan la satisfacción con lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado. Las personas juzgan la equidad de sus recompensas comparándolas con las recompensas que otros reciben.

3}eorí

a  de la expectativa: En este caso David Nadler y Edward Lawrel dieron cuatrohipótesis sobre  la  conducta de  las  organizaciones, en  las  cuales se  basa el  enfoque de  lasexpectativas:

a. La conducta es determinada por una combinación de factores correspondientes a la persona y factores del ambiente.

b. Las personas toman decisiones consientes sobre su conducta en la organización.

c. Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y metas.

d. Las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus expectativas que dicha conducta

conducirá a un resultado deseado.

Éstos son base del modelo de las expectativas, el cual consta de tres componentes:

l.Las expectativas del desempeño- resultado: Las personas esperan ciertas consecuencias de su conducta.

2.Valencia: El resultado de una conducta tiene una valencia, poder para motivar, concreta, que varía de una persona a otra.

3.Las expectativas del esfuerzo- desempeño: Las expectativas de las personas en cuanto al

grado de dificultad que entraña el buen desempeño afectará las decisiones sobre su conducta. Éstas eligen el grado de desempeño que les darán más posibilidades de obtener un resultado que sea valorado.

Vroom fue otro de los exponentes de esta teoría en la cual se reconoce la importancia de diversas necesidades y motivaciones individuales. Adopta una apariencia más realista que los enfoques simplistas de  Maslow y Herzberg. Además concuerda con el  concepto de armonía entre  los objetivos y es coherente con el sistema de administración por objetivos.

Es importante destacar además, que la fortaleza de esta teoría es también su debilidad, al parecer es más ajustable a la vida real el supuesto de que las percepciones de valor varían de alguna manera entre un individuo y otro tanto en diferentes momentos como en diversos lugares. Coincide además con la idea de  que los  administradores deben diseñar las condiciones ideales para un  mejor desempeño, cabe destacar que a pesar de la teoría expuesta por Vromn es muy dificil de aplicar en la práctica, es de suma importancia puesto que deja ver que la motivación es mucho más compleja que lo que Maslow y Herzberg suponían en sus enfoques.

4.Teoría del reforzamiento: Es la llevada a cabo por el psicólogo B. F. Skinner, en esta se · explica que los actos pasados de un individuo producen variaciones en los actos futuros mediante un proceso cíclico que puede expresarse así. Y a modo de síntesis puede citarse lo siguiente con respecto a esta teoría:

«Enfoque ante la motivación que se basa en la ley del efecto, es decir, la idea de que la conducta que tiene consecuencias positivas suele ser repetida, mientras que la conducta que tiene consecuencias negativas tiende a no ser repetida».

S.Teoría de las metas: Esta es la teoría expuesta por el psicólogo Edwin Locke, en la cual se establece que las personas se imponen metas con el fin de lograrlas. Para lograr la motivación de los trabajadores, éstos, deben poseer las habilidades necesarias para llegar a alcanzar  sus metas.

Christopher Early y Chistine Shalley describen tres fases para establecer metas:

1.una norma que se alcanzará.                                                            

2.Evaluar si se puede alcanzar la norma.

3.Evaluar sí la norma se ciñe a las metas personales.

La norma es aceptada, estableciéndose así la meta, y la conducta se dirige hacia la meta.

Técnicas de motivación:

A  continuación mencionaremos las  diversas técnicas motivacionales que  pueden emplear los administradores:

l.lnfluencia del grupo en la motivación: Las personas tratan de satisfacer al menos una parte de sus necesidades, colaborando con otros o un grupo, en él cada miembro aporta algo y depende de otros para satisfacer sus aspiraciones. Es frecuente que en este proceso la persona pierda algo de su personalidad individual y adquiera un complejo grupal, mientras que las necesidades personales pasan a ser parte de las aspiraciones del grupo.

Es importante señalar que el comportamiento individual es un concepto de suma importancia en la motivación. Tiene como característica el trabajo en equipo y la dependencia de sus integrantes. Para que pueda influir en un grupo, el gerente no debe tratarlo como un conjunto de individuos separados, sino como un grupo en sí, cuando los gerentes quieran introducir un cambio lo más apropiado sería aplicar un procedimiento para establecer la necesidad del cambio ante varios miembros del grupo, y dejar que ellos de alguna manera, logren que el grupo acepte el cambio.

Es común que los integrantes de cualquier grupo, escuchen y den más importancia a lo que dice otro miembro del grupo que a las personas que sean ajenas a éste. Cuando se trata de grupos se deben tener en cuenta ciertos requisitos básicos para lograr la motivación:

l.l.Saber a quién poner en cierto grupo de trabajo.

1.2.Desplazar a un inadaptado.

1.3.Reconocer una mala situación grupal.

Las diversas investigaciones realizadas han demostrado que la satisfacción de las aspiraciones se maximiza cuando las personas son libres para elegir su grupo de trabaJo, de la misma forma, las satisfacciones laborales de cada integrante se acentúan en tales condiciones, tal vez se debe a que cada uno trabaja con empleados a los que estima, con quienes prefiere colaborar y los ajustes del . comportamiento son relativamente pequeños.