*(proceso de selección)

ENTRADA:

RECLUTAMIENTO SELECCIÓN HOJAS DE VIDA

PROCESAMIENTO:

ENTREVISTAS APLICACIÓN DE PRUEBAS 180º, 360º y EVP

SALIDA:

CANDIDATOS SELECCIONADOS

Fases del Proceso

Se Genera Una Vacante

Se realiza una solicitud desde el área donde se presenta la necesidad para

Solicitar una persona que ocupe determinado cargo

Entrevista De Selección

Es un proceso de comunicación entre dos o más partes que interactúan, y una de

Las partes está interesada en conocer mejor a la otra. Se identifica a quienes

Pueden considerarse como perfilados y a quienes no cumplen con lo solicitado

Debe ser dirigida con gran habilidad y tacto para que pueda producir los

Resultados esperados. entrevista:

Aplicación De Pruebas

Son los instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y las

Características del puesto. Existen varios tipos de pruebas las cuales se deben de

Aplicar teniendo en cuenta las necesidades de la organización



Dinámicas de grupo

Se evalúa el comportamiento de un candidato dentro

De un grupo, ante determinadas circunstancias. Los rasgos a evaluar son:

Capacidad de liderazgo, sociabilidad, capacidad de comunicación,

Capacidad de persuasión



Pruebas sicotécnicas

Son instrumentos para evaluar el nivel de

Conocimiento general y específico de los candidatos exigidos por el cargo

Trata de medir el grado de conocimiento profesional o técnico, el grado de

Capacidad o habilidad para ciertas tareas. Se pueden dividir en dos grupos:

Test de inteligencia: mide el llamado factor “G” y el razonamiento

Abstracto. Algunos son: test de Raven, Dominó y WAIS

Test de aptitudes específicas: son los que evalúan las capacidades o

Aptitudes necesarias para la realización de una tarea concreta. Algunos

Son: Batería de conductores y Test de mando de M. Bruce



Pruebas proyectivas

Están diseñadas para apreciar rasgos de la

personalidad, temperamento de la persona con sus procesos biológicos, sicológicos y sociales. Se exploran variables como el autocontrol. Algunos

Son: 16 PF, Test de Rorschach, Test de Bender, entre otros



Pruebas específicas

Son las diseñadas para evaluar habilidades

Concretas en un puesto de trabajo

Proceso de contratación: 4 fases :

Reclutamiento ,Selección ,Socialización o inducción ,Evaluación del proceso de contratación .

Reclutamiento :

El proceso de reclutamiento es el conjunto de procedimientos

Que tienen como objetivo atraer a candidatos potencialmente cualificados y

Capaces de ocupar cargos dentro de la organización.”

PROCESO DE SELECCIÒN

“La selección de personas funciona como un filtro que permite que sólo algunas

Personas puedan ingresar en la organización: las presenten características

Deseadas. Busca los candidatos adecuados para los cargos, con el fin de

Mantener o aumentar la eficacia de la organización. (CHIAVENATO, 2007, p 111)

La selección es un proceso de decisión que determina cual candidato es el apto

Para ingresar a la organización

INDUCCIÓN

Especifica el manejo integral del período inicial durante el cual se comunica

Información sobre la empresa, y sobre la forma como se realizan las actividades

En los departamentos específicos (entrenamiento inicial), de modo que el recién

Llegado se sienta en un ambiente apropiado para desarrollar sus potencialidades y

Contribuir con su capacidad al éxito de la organización

Señala los mecanismos empleados para informar al nuevo empleado en aspectos

Básicos como: historia, evolución y objetivos, organigrama, reglamento de trabajo,

Funciones y relaciones de coordinación con otras dependencias de la empresa,

Curva salarias, extralegales y parte de la cultura organizacional

Etapas del proceso de inducción

La inducción o socialización, tiene tres fases: La fase de anticipación, la de

Encuentro y la de cambio o adquisición. La de anticipación supone que parte de

Ella se produce antes de que el individuo entre en la organización

Evaluación

Luego de finalizar el proceso de inducción, y antes de terminar o durante el

Período de entrenamiento, el personal dirigente del cargo debe realizar una

Evaluación con el fin de identificar cuáles de los puntos claves de la inducción, no

Quedaron lo suficientemente claros para el empleado, con el fin de reforzarlos o

Tomar acciones concretas sobre los mismos

Cuando se buscan nuevas formas de hacer más efectivo el trabajo en una empresa, surge un Nuevo enfoque de recursos humanos que implica abandonar los planteamientos clásicos en los cuales las funciones del personal se veían de forma aislada y se adopta un Nuevo sistema de competencias laborales que es una visión que integra aspectos, como: la selección de personal, la formación, la administración, las políticas sociales, relaciones laborales, evaluación de personal, sistemas de retribución estén íntimamente relacionados entre sí, incluyéndose como parte de una misma planificación con la que se pretende responder a los objetivos y finalidades estratégicas de la empresa.

En un sistema de competencias laborales se evalúan las personas no solo mediante exámenes y test psicométricos, sino que se hace necesario incluir recursos y técnicas que toman en consideración las experiencias laborales y los comportamientos exhibidos en el desempeño de un puesto de trabajo.

La formación por competencias contribuye a que las habilidades del trabajador se puedan aprovechar en una amplia gama de opciones de empleo, en este sentido la formación y certificación de competencias apoyan el empleo. Adicionalmente, la formación orientada por las competencias privilegia el desarrollo de capacidades especiales a la comprensión, conceptualización de lo que se hace y por ende, facilita el aprendizaje, la adaptación y aclara el panorama para la selección de personal el cual puede fundamentarse, ya no sobre diplomas sino por capacidades demostradas.

Según las ideas de pereda y berrocal, la adopción de las competencias laborales en la gestión de recursos humanos en una empresa tiene las siguientes ventajas:

El uso de un lenguaje común accesible para todos los miembros de la organización puesto que se habla de comportamientos observables con los que se está familiarizado y no de rasgos psicológicos.

Focalizar los esfuerzos de todas las personas hacia la consecución de resultados

La predicción del comportamiento futuro de las personas sobre la base de su comportamiento pasado

Una comparación entre el perfil de exigencias del puestos del perfil de competencias de las personas

la competencia laboral es el conjunto de habilidades, aptitudes y actitudes, que las personas han adquirido a través de su vida y que aplican en la realización de un trabajo, es un modelo que sirve para evaluar y certificar la capacidad laboral de las personas para realizar un trabajo eficazmente y producir los resultados deseados por una organización este proceso se realiza con base en lo que sea la las normas técnicas de competencia laboral.

Una Norma de Competencia Laboral refleja:

•Los conocimientos y habilidades que se requieren para un desempeño eficiente de la función laboral

•La competencia para trabajar en un marco de seguridad e higiene

•La aptitud para responder a los cambios tecnológicos y los métodos de trabajo

•La habilidad de transferir la competencia de una situación de trabajo a otra

Una Norma De Competencia Laboral describe:

•Lo que una persona debe ser capaz de hacer

•La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho

•Las condiciones en que la persona debe mostrar su aptitud

•La capacidad para desempeñarse en un ambiente organizaciónal y para relacionarse con terceros

•La aptitud para enfrentar situaciones contingentes

Las normas de competencia laboral deberán cumplir con lo siguiente:

• Serán definidas por empleadores y trabajadores

• Tendrán reconocimiento nacional

• Considerarán los distintos niveles de competencia