CONTRATOS DE TRABAJO-  Una vez seleccionado el personal que va a formar parte de la empresa, habrá que establecer qué tipo de contrato se les va a hacer. 

Según la duración de la jornada 

Contrato a tiempo completo: se realizan por una jornada completa. La jornada laboral máxima es de 40 horas semanales. 

Contrato a tiempo parcial: en ellos se cumple una jornada inferior a la normal, por ejemplo, a media jornada o a un tercio de la jornada. 

Según la duración del contrato 

Contrato por tiempo indefinido: es aquel que no tiene prevista fecha de finalización. Es el llamado contrato fijo. Se puede despedir al trabajador, pero la indemnización que habrá que pagar es mayor. La ventaja es que motiva al trabajador, al ver éste que contamos con él por mucho tiempo.  

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Contrato de duración determinada: en ellos se prevé una fecha de finalización. Este tipo de contrato no puede hacerse por gusto, sino que tiene que existir una circunstancia que lo justifique. Se distinguen:  

 Contrato para la formación:
Para este tipo de contrato no se requiere titulación. La edad del trabajador debe estar entre los 16 y los 25 años. El objetivo es la formación teórica  y la formación práctica. Su duración debe estar comprendida entre los seis meses y los tres años.  

 Contrato en prácticas: la persona debe haber obtenido un título en los últimos 4 años, y sin experiencia laboral. El objetivo es la formación práctica del trabajador, por eso se permite pagarle por debajo de su cualificación .Su duración no debe superar los dos años. 

 Contrato por obra o servicio determinado: se contrata a personas para realizar una obra o un servicio determinado. La duración será la de la obra o el servicio prestado. 

 Contrato eventual por circunstancias de la producción: para necesidades especiales en periodos concretos como campaña de navidad en el sector comercio. A lo largo de un año el tiempo máximo de contrato eventual es de seis meses. 

 Contrato de interinidad: para sustituir a un trabajador que tiene derecho a reserva de su puesto de trabajo, por ejemplo, por baja por enfermedad o por excedencia.

Contrato de relevo: consiste en que un trabajador preste un servicio para cubrir la parte de la jornada que deja vacante otro trabajador al jubilarse parcialmente.

Política DE FORMACIÓN- La política de formación es el conjunto de acciones que se programan para aumentar los conocimientos, las habilidades y las actitudes de los trabajadores de una empresa, con el objetivo último de mejorar la productividad. 

Una buena formación implica un coste para la empresa, en tiempo y en dinero, pero por otra parte hace que las personas sean cada vez más productivas, lo cual supone un mayor beneficio para la empresa. Esto implica que el esfuerzo en la formación de los empleados no se considere un gasto sino una inversión en capital humano. Como en cualquier otro tipo de inversión, la empresa debe encontrar el equilibrio entre el coste de la formación y la expectativa de los resultados. 

A grandes rasgos podemos distinguir dos tipos de formación en la empresa: formación inicial y formación continua. 

Lo normal es que cuando un trabajador nuevo se incorpora a la plantilla de una empresa necesite una formación inicial. Estas actividades formativas están destinadas a que las personas conozcan la organización a la que van a incorporarse, así como las tareas específicas que deben desarrollar en su nuevo puesto de trabajo. 

La llamada formación continua hace referencia a las actividades formativas que llevan a cabo las empresas para mejorar las competencias de sus trabajadores y su eficiencia en el desarrollo de un puesto, o para cualificarlos en el caso de que vayan a desempeñar una actividad distinta de la que venían realizando. 

La formación puede efectuarse en la propia empresa (formación interna), si ésta tiene un tamaño suficiente para rentabilizarla, o bien en otros centros externos

SALARIO-  La política retributiva o salarial consiste en fijar los salarios para cada categoría de trabajadores. Se deben tener en cuenta aspectos como la cualificación, la experiencia, los salarios del resto del mercado de trabajo y la normativa legal. 

Es uno de los aspectos más delicados de la gestión de recursos humanos ya que, por un lado, suponen la mayor parte de los ingresos, si no los únicos, de los trabajadores, y es un instrumento motivados; y por otro lado, a veces suponen la mayor parte de los costes empresariales. 

La retribución es el conjunto de percepciones que reciben los miembros de una empresa como compensación a la realización de su trabajo en ella.

El salario consiste en la totalidad de percepciones económicas de los trabajadores, ya sea en dinero o en especie, por la prestación profesional de sus servicios laborales. 

Los componentes más importantes del salario son: 

Salario base, que es la cantidad monetaria básica fija por unidad de tiempo.

Complementos salariales, son aportaciones adicionales a los trabajadores en función de unas circunstancias relacionadas con el trabajo y sus carácterísticas personales. Por ejemplo, por la antigüedad, nocturnidad, peligrosidad, … También se incluyen retribuciones por mérito, incentivos y bonos, elemento motivador para el personal de la empresa.  

Horas extraordinarias, que son pagos por las horas que hacen los trabajadores voluntariamente por encima de su jornada laboral. Para ellas existen unos límites legales que no pueden sobrepasarse. 

Pagas extraordinarias, los trabajadores tienen derecho al menos a dos pagas extraordinarias al año. Una de ellas se percibirá en Navidad y la otra en el mes que esté pactado. Si se acuerda, estas pagas pueden estar prorrateadas mensualmente. 

Salario en especie, son aportaciones no dinerarias, pero valorables económicamente. Por ejemplo, garrafas de aceite, préstamos a un interés por debajo del de mercado, servicios de guardería para los hijos, etc. No puede superar el 30% del total de percepciones.

SIGUE EN NÓMINA.

 NÓMINAS-Las nóminas son documentos o recibos que justifican el pago de retribuciones a los trabajadores. Debe incluir el total de ingresos que percibe el trabajador o trabajadora y las deducciones que se aplican. 

Un modelo genérico de nómina tiene los siguientes apartados: Encabezado: donde aparecen los datos de la empresa, los del trabajador y el periodo al que corresponde el pago.

Devengos: son las percepciones del trabajador, salariales y no salariales (retribuciones no económicas) La suma de todas ellas es el total de devengo, que son las percepciones brutas. 

Deducciones: a las percepciones brutas hay que restarles una serie de conceptos para obtener el dinero a percibir. Los principales son: – Cotización de los trabajadores a la Seguridad Social:
empresario y trabajador contribuyen al Sistema de la Seguridad Social para que éste pueda percibir ciertas prestaciones como el pago por desempleo o baja por enfermedad. El empresario deduce de la nómina la parte que tiene que pagar el trabajador y la remite a la Seguridad Social (aproximadamente un 6,5% de su base de cotización) La parte del empresario no sale del trabajador sino del propio empresario (aproximadamente un 30%) 

– Retenciones a cuenta del IRPF: los empresarios están obligados a descontar el IRPF que deben pagar los trabajadores como adelanto de la declaración de la renta, y lo remiten a la Agencia Tributaria. Para calcular la cuantía, hay que calcular la base sujeta a IRPF, y luego el porcentaje a aplicar, que irá en función del importe que cobre. A mayor base, mayor porcentaje. 

Líquido a percibir: es la diferencia entre los devengos y las deducciones. Será el salario neto del trabajador, es decir, lo que se acaba ingresando en su cuenta corriente.

GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y CONTROL DEL PERSONAL- 

Una de las actividades que debe realizarse de forma continua en el departamento de recursos humanos es la administración de personal. Esta actividad consiste en la gestión de los trámites jurídico-administrativos que comporta el personal de la empresa, entre ellos: 

Selección y formalización de contratos. 

Tramitación de nóminas y seguros sociales. 

Control de derechos y deberes del trabajador. Derechos de descanso semanal, vacaciones anuales, no discriminación en el trabajo, permisos, etc. Deberes de cumplir con las obligaciones del puesto de trabajo, observar las normas de seguridad e higiene, contribuir a la mejora de la productividad, etc.  

En el control del personal deben tenerse en cuenta los siguientes aspectos: absentismo o ausencias del personal de su puesto de trabajo, plantilla, horas extraordinarias, movimiento de plantilla, formación, relaciones laborales y todos aquellos otros que la empresa considere necesarios. 

Dentro del control del personal, el departamento de recursos humanos debe realizar una evaluación del rendimiento. La evaluación es un proceso sistemático y periódico de estimación, cuantitativa y cualitativa, del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades, contenidos y responsabilidades de los puestos que desempeñan. 

Existen diversos sistemas de evaluación del personal: 

Escalas gráficas. En la que se establecen las carácterísticas requeridas por los trabajadores, y los diferentes grados de consecución de los mismas.  

Valoración abierta. El evaluador elabora un informe con los criterios que considera oportunos para medir el rendimiento del personal.

Valoración por objetivos. Estimar si se han alcanzado los objetivos en términos cuantitativos y cualitativos previamente fijados.

PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES-  Uno de los problemas del mercado laboral actual es la siniestralidad, por ello la ley establece que las empresas deben desarrollar un sistema de medidas para reducir los riesgos laborales, minimizando la posibilidad de accidentes y enfermedades laborales. 

La prevención de riesgos laborales es la actividad que tiene por objeto eliminar y reducir los riesgos y mejorar las condiciones de trabajo, para proteger la salud y seguridad de los trabajadores. 

Este objetivo se logra gracias a la actuación de todos los agentes:  Empresarios. Deben evaluar los posibles riesgos y aplicar medidas preventivas, ya que son los responsables de hacer cumplir la normativa de seguridad e higiene en el trabajo. 

 Trabajadores. Deben velar por su propia seguridad y salud y la de terceros, observando las medidas establecidas por el empresario.  

El empresario deberá elaborar un plan de prevención en el que incluirá:  1. Evaluación de los riesgos. La empresa debe evaluar todos los posibles riesgos que hay en el trabajo: caídas de personas o de objetos, cortes, contactos eléctricos, incendios, quemaduras, ruidos, vibraciones, falta de iluminación, temperatura, radiaciones, virus, bacterias, productos químicos etc. 

2. Establecer medidas de prevención y protección

Medidas de prevención: actuaciones para evitar o reducir los riesgos en el trabajo (uso de andamios para evitar caídas, formación de los trabajadores en prevención de riesgos, etc.) 

Medidas de protección: se trata de reducir los daños causados cuando el riesgo no se puede eliminar habrá que proporcionar al trabajador el equipo de protección adecuado

RELACIONES LABORALES-  Los intereses de las personas que se relacionan en una empresa son en muchas ocasiones contrapuestos. Donde mejor se refleja este conflicto es en la relación entre empresario y empleados.  

Las relaciones laborales son las actividades que relacionan a la empresa con los trabajadores a través de sus representantes. Estos se ocupan de las condiciones colectivas del trabajo, como la negociación de convenios colectivos, los conflictos que se puedan originar en la empresa y las posibles vías de solución.  

Existen dos tipos de representación: 

Representación unitaria: son los delegados de personal (en empresas de entre 10 y 50 empleados) o comité de empresa (en empresas de más de 50) que representan a todos los trabajadores de la empresa con independencia de si están afiliados a algún sindicato. Estos representantes son elegidos mediante votación por todos los trabajadores. 

Representación sindical: representan a los trabajadores de la empresa afiliados al sindicato en cuestión. Para ello, los trabajadores afiliados a un sindicato pueden constituir una sección sindical dentro del centro de trabajo para defender los derechos. 

Un sindicato es una asociación de trabajadores creada para defender sus intereses comunes, y mejorar las condiciones económicas y laborales de sus miembros. La libertad sindical es uno de los derechos básicos de los trabajadores, establecido en la Constitución.

CONVENIOS COLECTIVOS 

La negociación colectiva es el proceso encaminado a conseguir un acuerdo entre trabajadores y empresarios, sobre las condiciones en que va a desarrollarse la actividad laboral.  

El acuerdo resultante de una negociación colectiva es un convenio colectivo, que es un contrato entre representantes de trabajadores y de empresarios en el que se establecen las condiciones laborales: salarios, descansos, vacaciones, jornadas de trabajo, promociones, comités de empresa, delegados, negociación, etc. Estas condiciones siempre deben respetar el Estatuto de los Trabajadores, cuyas condiciones se pueden mejorar, pero nunca empeorar. Y estas condiciones también podrán mejorarse en los contratos de trabajo individuales.    El convenio colectivo se refiere a un sector y un área geográfica concretos, durante un tiempo concreto.  

CONFLICTOS LABORALES – Un conflicto laboral es una discrepancia entre trabajadores y empresario sobre las normas o condiciones laborales. Existen varias vías de resolución de un conflicto: 

Negociación directa entre representantes de trabajadores y el empresario en una serie de reuniones para debatir e intentar llegar a un acuerdo. Si no se llega a un acuerdo el Estado puede establecer la intervención de una tercera persona neutral para que medie en el conflicto.  

La huelga. Es la interrupción del trabajo por parte de los trabajadores para imponer ciertas condiciones o manifestar una protesta. Es un derecho reconocido en la Constitución. Tiene que notificarse por escrito donde se deben incluir los objetivos de la huelga, las gestiones realizadas anteriormente para la resolución del conflicto, la fecha de inicio y la composición del comité de huelga.  

Durante la huelga los trabajadores no tienen derecho al salario. Se debe respetar el derecho a trabajar de aquellos que no se adhieran. La empresa no puede sancionar a los trabajadores que secundan la huelga, y no los puede sustituir por otros nuevos.  

El cierre patronal. Es el cierre del centro de trabajo por parte del empresario a causa de una huelga o por otra irregularidad colectiva en el ámbito de trabajo.