EXPLICA QUÉ ES EL DESPLAZAMIENTO Y EL
TRASLADO, Y QUÉ PUEDE HACER EL TRABAJADOR ANTE UNO Y OTRO

El
Desplazamiento se da cuando el trabajador debe cambiarse temporalmente a otro
Centro de trabajo por un periodo no superior a 12 meses, en un pazo superior de
3 años. Se debe comunicar con antelación suficiente, inferior a 5 días
Laborables. El
Trabajador puede:

×Aceptar
El desplazamiento con una serie de derechos: Percibir los gastos de viaje y dietas, además del
Salario. Disfrutar de un permiso de 4 días laborables por
Cada 3 meses de desplazamiento con los gastos del viaje.

×No
Aceptar el desplazamiento y recurrir ante el Juzgado de lo Social, si
Considera que no existían causas económicas, técnicas, organizativas o de
Producción que lo justifique.

El traslado
Se da cuando el trabajador debe prestar servicios en otro centro, lo que exige
Cambiar de domicilio; o cuando el desplazamiento supera doce meses, en un
Periodo de 3 años. Se debe comunicar con un plazo de 30 días de antelación. El
Trabajador puede: 
Aceptar
El traslado percibiendo una compensación por sus gastos los de su familia.
Pedir la
Extinción de su contrato de trabajo y percibir una indemnización de 20 días
De salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos
Inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades. 
Trasladarse
E impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción social. La
Sentencia declarará el traslado justificado o injustificado.

3.DEFINE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Y ENUMERA CUATRO CAUSAS

Consiste en
La interrupción temporal de la relación laboral. El trabajador no acude a su
Puesto de trabajo y el empresario no le abona el salario correspondiente.
Durante el tiempo que dura la suspensión del contrato, el trabajador tiene
Derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Causas legales de suspensión del
Contrato de trabajo: Por ser victima de violencia de género. Por fuerza mayor temporal. Por conciliación de la vida familiar y laboral,
Riesgo de un embarazo o lactancia de un menor de nueve mes. Por excedencias.

4.EXPLICA LA EXCEDENCIA FORZOSA

Es una de
Las causas legales de suspensión del contrato de trabajo, se da cuando una
Persona es elegida para un cargo público, representante de los trabajadores o
Un delegado sindical, mientras dure ese cargo, tiene derecho a que se le
Conceda una excedencia forzosa. Una vez que finalice o cese, el trabajador
Puede pedir en un plazo de 30 días el reingreso en la empresa.

7.DESPIDO DISCIPLINARIO:

A.Definición

Es la
Extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario por un
Incumplimiento del trabajador grave y culpables. Es la mayor sanción que puede
Recibir un trabajador.

B.Cita cuatro causas

Por motivo
De embriaguez habitual o toxicomanía repercutida en el trabajo. Faltas
Repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad. Acoso sexual
O por razón de sexo al empresario o a los trabajadores. La
Indisciplina o desobediencia relativas a las órdenes de trabajo. 

C.Efectos

Puede ser:

×Despido procedente.: Probar los
Hechos por lo que se despide, queda acreditado el incumplimiento alegado por el
Empresario en su carta de despido.
Si aprueba, el trabajador no tiene derecho a
Indemnización y se encontrará en situación legal de desempleo, no cobrará paro
Pasados los 90 días.

×Despido improcedente: No quedan demostrados los motivos alegados por el
Empresario y no se han cumplido los requisitos de forma que el empresario podrá
Optar entre: Abonar una indemnización de 33 días de salario por año trabajado,
O readmitir al trabajador, abonándole los salarios de tramitación. El empresario elige si paga la
Indemnización o readmite al trabajador, salvo que ese trabajador sea representante
De los trabajadores, en cuyo caso es el representante el que elige.

       Despido nulo.Cuando esté motivado por alguna de las causas de discriminación
Prohibidas en la Constitución o resulte contrario a los derechos fundamentales
Y libertades públicas de los trabajadores.

8.DESPIDO POR CAUSAS ECONÓMICAS U OBJETIVAS:

A.Cita cuatro causas

Ineptitud
Del trabajador conocida después del periodo de prueba.

Faltas de
Asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, que alcancen el
20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos o el 25% en 4 meses
Discontinuos, dentro de un periodo de 12 meses.

Falta de
Adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo,
Cuando hayan transcurrido 2 meses como mínimo desde que se introdujo la
Modificación o finalizó la formación.

Amortización
De puestos de trabajo cuando existan causas económicas, organizativas, técnicas
O de producción, en número inferior al despido colectivo.

B.Efectos

Puede ser: Despido procedente: Queda
Acreditada la concurrencia de la causa en que se fundamentó y se han cumplido
Los requisitos formales. El trabajador en el momento de la carta de despido se
Encontrará en situación legal de desempleo. 

Despido improcedente: No quedan
Demostrados los motivos alegados por el empresario y no se han cumplido los
Requisitos formales. El empresario puede optar entre: Abonar una indemnización
De 33 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos
Inferiores a un año, con un máximo de 24 mensualidades, o Readmitir al
Trabajador, abonándole los salarios de tramitación desde la fecha del despido
Hasta la fecha del despido hasta la fecha de notificación de la sentencia.

×Despido nulo: Cuando esté
Motivado por alguna de las causas de discriminación prohibidas en la
Constitución o resulte contrario a los derechos fundamentales y libertades
Públicas de los trabajadores. El empresario debe readmitir al trabajador y
Abonarle los salarios de tramitación desde la fecha de despido hasta a fecha de
Notificación de la sentencia.

10.EXPLICA QUE PUEDE DECIR UN JUEZ POR DESPIDO
DISCIPLINARIO Y POR CAUSAS OBJETIVAS

Despido
Disciplinario

Despido
Procedente: Queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en
Su carta de despido. El trabajador no tiene derecho a indemnización se
Encontrará en situación legal de desempleo.

(Por causas objetivas) Despido procedente: queda acreditada la concurrencia de la causa en que se fundamentó se han cumplido los requisitos formales. El trabajador en el momento de la carta de despido se encontrará en situación legal de desempleo.

Despido
Improcedente: No quedan demostrados los motivos alegados por el empresario
Y no se han cumplido los requisitos. El empresario podrá optar entre:

1.Abonar
Una indemnización de 33 días de salario por un año trabajado, con un máximo
Legal de 24 mensualidades

2.Readmitir
Al trabajador, abandonándole los salarios de tramitación desde la fecha del
Despido hasta la fecha de notificación de la sentencia.

Despido
Nulo: cuando esté motivado por alguna de las causas de discriminación
Prohibidas en la Constitución o resulte contrario a los derechos fundamentales
Y libertades públicas de los trabajadores.  

11.FINIQUITO

A

El finiquito
Es un documento que el empresario debe entregar al trabajador con ocasión de la
Extinción del contrato de trabajo, para dejar constancia de que finaliza la
Relación laboral y de que la ha abonado todas las cantidades pendientes. El finiquito
Tiene una doble naturaleza:

-Finiquito-liquidación de haberes: es un recibo
Que recoge todas las cantidades adecuadas al trabajador por todos los conceptos,
Como salarios pendientes de percibir, parte proporcional de pagas
Extraordinarias, vacacionales no disfrutadas e indemnizaciones.

-Finiquito-extinción: es un reconocimiento de la
Finalización de la relación laboral entre empresario y trabajador acepta que se
Le han abonado todas las cantidades pendientes y, por ello, renuncia a las
Acciones legales que le pudieran corresponder.

Garantías QUE TIENEN LOS DELEGADOS DEL PERSONAL O CUALQUIERA DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES

Prioridad de permanencia. No ser despedido ni sancionado. No ser discriminado. Libertad de expresión.

13.EXPLICA QUE SON LOS DELEGADOS DE PERSONAL Y
EL COMITÉ DE EMPRESA

Los delegados de personal:

Cuando la
Empresa tiene menos de 50 trabajadores, la representación unitaria se efectúa a
Través de los delegados del personal. Según las siguientes proporciones:

-De 6 a 10 trabajadores: si los trabajadores
Deciden por mayoría tener un delegado de personal, podrán tenerlo, de forma
Voluntaria (no es obligatoria).

-De 11 a 30 trabajadores: es obligatoria la
Presencia de un delegado de personal.

-De 31 a 49 trabajadores: habrá 3 delegados de
Personal.

El comité de empresa:

si la empresa
Tiene 50 o más trabajadores, la representación unitaria se ejerce a través del
Comité de empresa, un órgano cuya composición depende del número de
Trabajadores en la empresa o centro de trabajo. De 1001 en adelante deben tener
Hasta un máximo de 75 miembros del comité de la empresa, actúan de forma
Colegiada, forma acuerdos por mayoría de sus miembros.

16.SINDICATOS

A.Definición

Son asociaciones
Sin ánimo de lucro, de trabajadores por cuenta ajena, cuyo fin principal es
Conseguir el progreso económico y social de sus miembros, a través del
Mantenimiento o la mejora de sus condiciones de trabajo.

Fuentes de financiación

Sus recursos
Pueden provenir: Del ámbito privado o ámbito minoritario:
Recaudación de cuotas a sus afiliados, donativos o rendimientos de su propio
Patrimonio. Del ámbito público: ayudas y subvenciones de los
Poderes públicos del estado a través de los presupuestos generales del estado.

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18.QUIEN PUEDE AFILIARSE Y QUIEN NO A UN
SINDICATO

Pueden: Trabajadores por cuenta ajena. Parados. Trabajadores de la administración pública. Incapacitados. Trabajadores
Por cuenta propia, sin trabajadores a su servicio. Jubilados.

No pueden: Miembros de las fuerzas armadas y de los
Institutos armados de carácter militar. Jueces, magistrados y fiscales, mientras se
Hallen activo

19.CONVENO COLECTIVO

A.Definición

Es un
Acuerdo libremente adoptado entre los representantes de los trabajadores y
Empresarios que regula las condiciones de trabajo en un determinado sector de
La actividad económica.

B.Contenido mínimo del convenio

En todo
Convenio colectivo debe incluirse como contenido mínimo: Partes que
Acuerdan el convenio colectivo. El ámbito
Personal, funcional, territorial y temporal.  Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan
Surgir para la no aplicación de las condiciones establecidas por un convenio. Forma,
Condiciones y plazo de preaviso para denunciar el convenio. Designación de una comisión paritaria. Su misión será determinar los
Procedimientos mediante los cuales se resolverán los problemas que puedan surgir
En la interpretación del convenio.