GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO:

Los empresarios pretenden encontrar a los empleados más adecuados para cada puesto y para cada momento, que tengan suficiente formación para hacer su trabajo de manera eficiente para alcanzar los objetivos de la organización.

PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS:

Análisis de la situación (recabar información de todo tipo: se acude a los registros de personal de la empresa.
También se acude a la productividad de los trabajadores. Hay que recopilar información externa sobre la situación del mercado laboral)
Previsión de las necesidades de personal (el empresario debe hacer una estimación del personal que deberá determinar las necesidades futuras de personal)
Análisis de puestos y diseño de carreras profesionales (establecer claramente las carácterísticas de los puestos que van a ocupar los nuevos trabajadores y la trayectoria que estos van a seguir)
Estrategias de reclutamiento, selección y formación (primero se debe buscar los candidatos más adecuados en el mercado laboral, después elegir a los más idóneos y por último poner los medios para aumentar la capacitación de nuevas incorporaciones)
Control (debe contener un apartado donde se establezcan los mecanismos pertinentes para comprobar los resultados obtenidos tras su aplicación. En la aplicación se establecen los mecanismos de control.
En la de implantación y desarrollo corresponden a la fase de control. Existen técnicas de valoración y evolución del rendimiento)

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO:

Las empresas identifican, recopilan, clasifican, procesan y evalúan la información relativa al saber acumulado por sus trabajadores. Estos conocimientos se ponen a disposición del conjunto de la organización RECLUTAMIENTO:
Los empresarios ejercer una labor de búsqueda para localizar candidatos que tengan los requisitos necesarios para desempeñar el puesto de trabajo ofrecido. Hay que encontrar un número suficiente de candidatos.
Reclutamiento interno (sencilla y barata. Se busca dentro de los trabajadores de la empresa a personas idóneas. Las ventajas son que el candidato ya pertenece a la empresa y conoce como funciona, motiva a la plantilla ya que la persona asciende de puesto y es un método rápido. Los inconvenientes son que disminuye motivación y se pierde confianza en el caso de que no se haga adecuadamente la selección y que este reclutamiento reduce el número de posibles candidatos)
Reclutamiento externo (los empresarios miran hacia

el exterior para buscar candidatos. Los métodos que hay son: Anuncios, el más tradicional es la prensa. Se pueden poner también revistas especializadas o en forma de carteles. Internet también es otro método. Redes Sociales, las más popular es LinkedIn. Se pone en contacto a oferentes y demandantes de empleo. Bolsas de empleo, registro que mantiene un organismo, en el cual se incluyen los datos más relevantes de un conjunto de personas que pertenecen a dicho organismo. Agencias de colocación, facilita a las empresas la búsqueda de los trabajadores más adecuados. Competidores, se hace cuando el puesto es específico y requiere gran cualificación. Trata de poner a competir a varias personas, y el que realice mejor un trabajo, se queda con el puesto. Recomendaciones, se pregunta a los trabajadores de la empresa y a los conocidos si saben de personas que cumplan el perfil requerido. Solicitudes espontáneas, la gente hace envíos espontáneos de currículos. Servicio Andaluz de Empleo (SAE), órgano gestor de las políticas de empleo de la junta. Fomenta el empleo y formación)

SELECCIÓN PERSONAL:

Evalúan las carácterísticas y circunstancias de los candidatos a un puesto de trabajo para elegir a la persona más adecuada.
Preselección (cuando el número de obtenidos en la fase de reclutamiento es alto, se hace una criba, ya que nos quedaremos con el número de personas para realizar las distintas pruebas)
Realización de pruebas (los candidatos que superan la fase anterior, suelen ser convocados para realizar pruebas. Test psicoténicos, batería de preguntas de respuesta cerrada. Determina inteligencia, aptitudes y personalidad del candidato. Pruebas profesionales, tareas que se encomiendan a los candidatos relacionadas con el puesto en cuestión. Pruebas de conocimiento, exáMenes sobre un temario establecido con antelación. Pruebas físicas, se hacen para el desempeño de un trabajo que requiera condiciones físicas buenas. Pruebas grafológicas, trata de determinar ciertos aspectos de la personalidad de un individuo a partir del estudio de su escritura a mano)
Entrevistas (se atienden a los que han pasado las pruebas anteriores mediante entrevistas personales. Se hace un informe sobre el candidato y se le informa sobre el puesto y condiciones laborales)
Fase final (se tiene en cuenta todos los datos obtenidos en las fases anteriores. Se realiza un examen médico y si se supera, se produce la incorporación)

POLÍTICA DE FORMACIÓN:

Conjunto que se programan para aumentar conocimientos, habilidades y

actitudes de los trabajadores para mejorar la productividad.
Formación interna (desde el momento que entra un nuevo empleado, no pasa un solo día sin que aprenda algo nuevo con la realización de tareas. La empresa organiza un programa formativo en el horario de trabajo. Orientación, se le asigna a una persona que vaya guiando a un nuevo empleado durante los primeros meses. Aprendizaje, al empleado puede ser asignado a un trabajador con experiencia para que aprenda de él. Rotación de puestos de trabajo, los trabajadores dominan varias tareas cuando se le cambia el puesto de trabajo cada cierto tiempo)
Formación externa (se realiza fuera de la empresa. Se encargan empresas especializadas. Cursos, sesiones donde un profesor transmite un conjunto e conocimientos. Simulaciones, puesta en práctica de una actividad como si se estuviera haciendo realmente)

POLÍTICA RETRIBUTIVA:

Salario (Conjunto de aportaciones económicas, bien sea dinerarias o no dinerarias, que da la empresa a sus empleados por los servicios prestados. Los componentes son: Salario base, retribución fijada por unidad de tiempo o por la realización de una obra o servicio determinado. Complementos salariales, aportaciones a los trabajadores en función de una serie de circunstancias relacionadas con el trabajo que hacen y carácterísticas personales. Ej: antigüedad. Horas extraordinarias, horas de trabajo que realizan voluntariamente por encima de su jornada laboral. Pagas extraordinarias, tienen obligatoriamente al menos 2 pagas extras al año. Salarios en especie, aportación no dineraria pero valorable. Ej: regalo de una garrafa de aceite a un trabajador)
Nómina (Recibo del salario.
El empresario está obligado a entregarlo. Se especifica las percepciones y descuentos que recibe. Los apartados son: Encabezado, datos de la empresa y del trabajador. Devengos, distintas percepciones que ha recibido el trabajador. Deducciones, a las percepciones brutas hay que restarles varios conceptos para calcular el salario líquido. Las principales son: Cotización a la Seguridad Social: cuota a través del empresario, que la deduce en la nómina para transferirla al estado.Retenciones a cuenta del IRPF: los empresarios lo descuentan de las nóminas a cuenta de su declaración sobre la renta. Se ingresa a Hacienda.

TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO:

Según la duración de la jornada (A tiempo completo, jornada completa máximo 40 horas semanales. A tiempo parcial, jornada inferior a la normal)

Según la duración del contrato (Tiempo indefinido, no tiene fecha de finalización. Duración determinada, tiene fecha final de relación laboral. En prácticas, personas que tienen un título con fecha de obtención en los últimos 4 años. Dura entre 6 meses y 2 años. Formación y aprendizaje, no es necesario título. Edad entre 16 y 21 años. Dura entre 6 meses y 2 años. Su función es adquirir formación para desempeñar un oficio. Eventual por circunstancias de la producción, necesidades especiales de mano de obra durante un tiempo determinado. Interinidad, sustituir a un trabajador que tiene derecho a reserva en su puesto de trabajo o por cubrir un puesto vacante. Tiene duración incierta. Relevo, trabajador presta servicios para cubrir la parte de la jornada que deja vacante otro trabajador al jubilarse parcialmente

. PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES:

Medidas reguladas legalmente que tienen las empresas para evitar o minimizar riesgos derivados del trabajo. 
Fases (Identificación y evaluación de los riesgos que tiene la empresa. Desarrollo de medidas preventivas a los riesgos detectados. Puesta en práctica de las medidas adoptadas. Control para verificar su eficacia)
Técnicas de prevención (Seguridad, actúan sobre causas de los accidentes para que no se produzcan. Higiene industrial, factores el ambiente que pueden causas enfermedades. Medicina del trabajo, accidentes y enfermedades profesionales. Ergonomía, armoniza la relación entre la persona y su puesto de trabajo. Psicosociología, carácterísticas personales de los trabajadores para considerar las relaciones sociales que se producen en su organización)
Salud laboral (Mantiene un alto nivel de bienestar de los trabajadores, utilizando técnicas de prevención. Asegura protección de los mismos y asigna el mejor puesto de trabajo que se adecue a sus aptitudes)

CONFLICTOS DE INTERESES Y SUS VÍAS DE NEGOCIACIÓN:

Mantiene un alto nivel de bienestar de los trabajadores, utilizando técnicas de prevención. Asegura protección de los mismos y asigna el mejor puesto de trabajo que se adecue a sus aptitudes.
Convenios colectivos (Figura prevista por la ley para culminar la negociación colectiva, con la que se trata de llegar a un acuerdo sobre las divergencias entre empresarios y trabajadores. Se regulan aspectos como los salarios, vacaciones, duración de la jornada laboral, etc)