1. Medida No Financiera de Fomento del Empleo

Una medida no financiera para fomentar el empleo es la intermediación laboral a través de agencias de colocación o servicios públicos de empleo. Estas medidas incluyen:

• Orientación profesional
• Formación
• Selección de personal

El objetivo es facilitar el encuentro entre la oferta y la demanda de empleo sin recurrir a bonificaciones económicas directas. Un ejemplo destacado es la red EURES, que promueve la movilidad laboral en el Espacio Económico Europeo.

2. Medida Laboral de Reparto de Trabajo

Una medida clave para el reparto del trabajo es la limitación de la jornada laboral y las horas extraordinarias. Esta política busca distribuir el trabajo existente entre más personas. Se reduce la cantidad de horas que un individuo puede trabajar, incentivando a las empresas a contratar más empleados. Las leyes laborales, por ejemplo, establecen jornadas máximas y restringen las horas extras para fomentar la creación de empleo.

3. Efectos de la Falta de Permiso de Trabajo en un Trabajador Extranjero

La Ley Orgánica sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social (LOEx) establece que la falta de permiso de trabajo no invalida el contrato. El trabajador mantiene sus derechos y accede a prestaciones, excepto el desempleo. Sin embargo, la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) limita la inclusión a quienes residen y trabajan legalmente en España. Esto ha llevado a la Seguridad Social a negar el alta a trabajadores extranjeros sin autorización. Consecuencias:

• Imposibilidad de cotizar.
• El empresario asume responsabilidades económicas si el trabajador sufre una contingencia profesional.

4. El Precontrato de Trabajo

El precontrato es un acuerdo jurídico por el cual las partes se comprometen a celebrar un contrato de trabajo en el futuro. Características:

• No es un contrato laboral.
• No se rige por el Estatuto de los Trabajadores (ET).
• Su incumplimiento no se considera despido.
• Se rige por el derecho privado.
• Puede dar lugar a indemnización por daños y perjuicios, pero no a prestaciones por desempleo.

5. Contratación Laboral de Menores de Edad

Un menor de edad mayor de 16 años puede contratar sin autorización de sus padres o representantes legales si:

• Vive de forma independiente con el consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización judicial.

En estos casos, el menor tiene plena capacidad laboral. El Estatuto de los Trabajadores adapta las disposiciones del Código Civil, reconociendo esta capacidad limitada para contratar.

6. Condición Más Beneficiosa

Una condición más beneficiosa es un derecho o beneficio individual que supera lo establecido por ley o convenio colectivo. Puede originarse en:

• Acuerdos entre trabajador y empleador.
• Reconocimiento unilateral del empresario.

No puede ser eliminada unilateralmente por el empresario. Su supresión requiere:

• Justificación mediante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41 del ET).
• Cambios en las circunstancias que motivaron el beneficio (cláusula rebus sic stantibus).

7. Simulación del Contrato de Trabajo y sus Consecuencias

La simulación del contrato de trabajo puede ser:

• Absoluta: Se simula un contrato sin intención real de prestación laboral ni contraprestación económica. Es nulo y puede acarrear sanciones administrativas.
• Relativa: Existe voluntad negocial, pero se crea una apariencia que no se corresponde con la realidad, como simular un contrato de arrendamiento de servicios cuando en realidad existe una relación laboral según el artículo 1.1 del ET (ejemplo: Glovo). Consecuencias:
  • Aplicación automática de las disposiciones laborales.
  • Posibles multas por eludir obligaciones de la Seguridad Social.

8. Principio de Causalidad en la Duración de los Contratos de Trabajo

El artículo 15 del ET establece que los contratos temporales deben tener una causa específica y objetiva que justifique su temporalidad. Ejemplos:

• Contrato por obra o servicio determinado: La tarea debe ser autónoma y diferenciada de la actividad habitual de la empresa.
• Contrato eventual por circunstancias de la producción: Para incrementos puntuales de la demanda.
• Contrato de interinidad: Para sustituir a trabajadores con reserva de puesto de trabajo.

Si no se justifica la causa, el contrato se considera indefinido (art. 15.3 ET).

9. Modalidades de Contrato para Empresas Contratistas

Según el artículo 15 del ET, una empresa contratista puede utilizar:

• Contrato por obra o servicio determinado.
• Contrato eventual por circunstancias de la producción.
• Contratos de formación y aprendizaje o contratos en prácticas.

Modalidades no permitidas:

• Contratos temporales sin causa válida (art. 15.3 ET).
• Contratos para sustituir a trabajadores en huelga.
• Contratación para cubrir puestos amortizados por despidos improcedentes o colectivos.

10. Pacto de Horas Complementarias en Contratos a Tiempo Parcial

No todos los contratos a tiempo parcial permiten un pacto de horas complementarias. El artículo 12.5 del ET establece condiciones:

• El contrato debe tener una duración indefinida o superior a un año.
• La jornada debe ser superior a 10 horas semanales en cómputo anual.

11. Contrato de Relevo

El contrato de relevo sustituye a un trabajador que se jubila parcialmente. Es obligatorio para la empresa si el trabajador no ha alcanzado la edad ordinaria de jubilación. Características:

• El relevista debe ser un demandante de empleo o un trabajador temporal de la empresa.
• El puesto del relevista debe ser del mismo grupo profesional que el del sustituido.
• Puede ser indefinido o temporal.
• Puede ser a tiempo completo o parcial.

12. Ámbito de Aplicación de la Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia

La Ley 10/2021 no se aplica a todo trabajo a distancia. Se aplica a relaciones laborales con prestación de servicios a distancia superior al 30% de la jornada en un período de 3 meses. Exclusiones:

• Trabajo a distancia ocasional o inferior al 30%.
• Relaciones no laborales (autónomos).
• Trabajo a distancia como medida excepcional.

13. Clasificación Profesional

La clasificación profesional es el encuadramiento de un trabajador en un grupo profesional según sus tareas, competencias, aptitudes y titulación (art. 22 ET). Se concreta en el convenio colectivo. Aspectos clave:

• Grupo profesional: Incluye funciones y tareas que pueden desempeñarse de forma alternativa o simultánea.
• Sistema de clasificación: Determina el nivel salarial y las condiciones laborales.

14. Asignación de Funciones de un Grupo Profesional Superior

Un empresario puede asignar funciones de un grupo profesional superior, con límites (art. 39 ET): Debe existir una causa que lo justifique, y el trabajador debe tener la titulación o capacidad necesaria. El trabajador tiene derecho a percibir el salario correspondiente al grupo superior. Existe un límite temporal, superado el cual, el trabajador puede reclamar el ascenso.

15. Reducción de Jornada por Cuidado de Hijos

Sí, un trabajador puede ejercer el derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijos menores de 12 años (art. 37.6 ET) independientemente de la situación laboral del otro progenitor. El Tribunal Supremo ha establecido que este derecho es individual y busca la conciliación laboral y familiar.

16. Fuerza Mayor por Razones Familiares

Se refiere a situaciones urgentes, graves e imprevisibles que requieren la actuación inmediata del trabajador para proteger intereses familiares. Aunque no está definido explícitamente en el ET, se relaciona con el artículo 37.3 b ET (permisos retribuidos para circunstancias excepcionales).

17. Deber de Diligencia

El artículo 20.2 del ET establece que el trabajador debe actuar con diligencia en:

• Cuidado y atención: Realizar la tarea con el cuidado necesario, incluyendo el uso adecuado de herramientas.
• Rendimiento laboral: Cumplir con un rendimiento normal o pactado. Los convenios colectivos suelen especificar criterios.

El incumplimiento puede dar lugar a sanciones.

18. Buena Fe Contractual

Es un principio general del derecho (art. 7 del Código Civil y art. 20.2 del ET) que exige lealtad, honestidad y respeto mutuo entre trabajador y empresario. Implica:

• El trabajador debe evitar conductas desleales.
• El empresario debe actuar de forma justa, evitando abusos.

Es fundamental para el equilibrio en las relaciones laborales.