Modificación del Contrato de Trabajo

La modificación del contrato de trabajo implica cambios en las condiciones laborales pactadas. Puede ser:

• Movilidad Funcional: Alteración unilateral de las funciones que desempeña un empleado.
• Movilidad Geográfica: Traslado del trabajador a un centro de trabajo distinto que implique un cambio de residencia. En caso de extinción del contrato por esta causa, la indemnización es de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
• Desplazamiento Temporal: Traslado temporal a otro centro de trabajo.

Traslado Colectivo

Se considera traslado colectivo cuando afecta a un número determinado de trabajadores en un periodo de 90 días:

• En empresas con menos de 100 trabajadores: 10 o más empleados.
• En empresas de 100 a 300 trabajadores: el 10% de la plantilla.
• En empresas con más de 300 trabajadores: 30 o más empleados.

Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo

Son cambios significativos en aspectos como:

• Jornada de trabajo.
• Horario.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistemas de remuneración y cuantía salarial.
• Sistemas de trabajo y rendimiento.
• Funciones (cuando exceden la movilidad funcional ordinaria).

Si la modificación es individual, el trabajador puede:

• Aceptar la decisión.
• Impugnar la decisión ante el juzgado de lo social.
• Extinguir el contrato con una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades.

Si es de carácter colectivo, se requiere un periodo de consulta con los representantes de los trabajadores de al menos 15 días.

Suspensión del Contrato de Trabajo

La suspensión implica la interrupción temporal de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar. Puede ocurrir por diversas causas:

• Mutuo acuerdo entre las partes.
• Incapacidad temporal (IT).
• Nacimiento y cuidado del menor (maternidad o paternidad).
• Ejercicio de cargo público representativo.
• Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
• Fuerza mayor temporal.
• Huelga legal.
• Cierre legal de la empresa.

Excedencia

La excedencia es una situación de suspensión del contrato que puede ser de varios tipos:

• Voluntaria: Con una duración de entre 4 meses y 5 años.
• Forzosa: Por designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. Su duración es la del cargo.
• Por Cuidado de Hijos: Hasta 3 años para el cuidado de cada hijo.
• Por Cuidado de un Familiar: Hasta 2 años para el cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que no pueda valerse por sí mismo.

Extinción del Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo puede finalizar por diversas vías:

Por Voluntad Conjunta

• Mutuo acuerdo de las partes.
• Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio pactado.
• Por causas válidamente consignadas en el contrato, salvo que constituyan abuso de derecho.

Por Voluntad del Trabajador

• Dimisión o abandono del puesto de trabajo.
• Resolución del contrato por causas imputables al empresario, como: modificación sustancial de condiciones que perjudique al trabajador, falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario, o cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones.

Por Voluntad del Empresario

• Despido Colectivo: Basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Despido Individual por Causas Objetivas: Basado en causas como ineptitud del trabajador, falta de adaptación a modificaciones técnicas, amortización de puestos de trabajo (cuando no constituye despido colectivo), faltas de asistencia justificadas pero intermitentes que superen ciertos umbrales, o insuficiencia de consignación presupuestaria en entidades sin ánimo de lucro.

Despido Disciplinario

Es la extinción del contrato por decisión del empresario debido a un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Las causas tipificadas incluyen:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros o familiares que convivan con ellos.
• Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza.
• Disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado.
• Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• Acoso por razón de origen racial o étnico, religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Extinción del Contrato por Otras Causas

El contrato también puede finalizar por:

• Muerte, jubilación o incapacidad del empresario (si es persona física).
• Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador.
• Extinción de la personalidad jurídica de la empresa.
• Fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo.
• Por decisión de la trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo.

Impugnación del Despido

Si un trabajador considera que su despido es improcedente o nulo, puede impugnarlo siguiendo este procedimiento:

1. Presentar una demanda de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha del despido.
2. Si no se alcanza un acuerdo en la conciliación, presentar una demanda ante el juzgado de lo social en los 20 días hábiles siguientes (el plazo total sigue siendo 20 días desde el despido, la conciliación lo suspende).

La sentencia judicial calificará el despido como:

• Procedente: Se valida el despido. El trabajador no tiene derecho a indemnización (salvo la del despido objetivo, si aplica) ni a salarios de tramitación.
• Improcedente: El empresario puede optar entre readmitir al trabajador o pagar una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades (para contratos posteriores al 12/02/2012). Si opta por la indemnización, deberá abonar los salarios de tramitación (salvo en empresas de menos de 25 trabajadores).
• Nulo: Se declara cuando el despido vulnera derechos fundamentales o se basa en causas discriminatorias. Implica la readmisión obligatoria del trabajador y el abono de los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la readmisión.

El Derecho de Sindicación

Regulado principalmente por la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) de 1985.

Contenido de la Libertad Sindical

Incluye derechos fundamentales como:

• El derecho a fundar sindicatos sin autorización previa.
• El derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección, así como a no afiliarse.
• El derecho de los sindicatos a formar confederaciones, organizaciones internacionales o afiliarse a las mismas.
• Nadie puede ser obligado a afiliarse a un sindicato.

Sindicato

Es una asociación estable de personas que ejercen una actividad profesional, constituida para la representación y defensa de sus intereses profesionales, económicos y sociales, así como la mejora de sus condiciones de vida. Suelen agrupar a trabajadores por actividades o ramas de producción.

Asociaciones Empresariales

Las asociaciones empresariales también contribuyen a la defensa de los intereses económicos y sociales que les son propios, complementando el papel de los sindicatos de trabajadores.

Representación de los Trabajadores

Representación Unitaria

Elegida por el conjunto de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo mediante sufragio personal, directo, libre y secreto. Su mandato es de 4 años.

• Delegados de Personal: En empresas de 11 a 49 trabajadores. Hay 1 delegado en empresas de 11 a 30 trabajadores y 3 en las de 31 a 49.
• Comité de Empresa: En empresas de 50 o más trabajadores. El número de miembros varía según el tamaño de la plantilla: 5 (50-100), 9 (101-250), 13 (251-500), 17 (501-750), 21 (751-1000), y 2 más por cada 1000 o fracción a partir de 1000.

Representación Sindical

Elegida por los afiliados a un sindicato determinado.

• Secciones Sindicales: Conjunto de afiliados a un sindicato en una empresa o centro de trabajo.
• Delegados Sindicales: Representantes de las secciones sindicales con cierta implantación en la empresa. Pueden formar parte del comité de empresa con voz pero sin voto en algunos casos.

Derecho de Reunión: La Asamblea de Trabajadores

Los trabajadores de una empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea. Puede ser convocada por el comité de empresa, los delegados de personal o un número de trabajadores no inferior al 33% de la plantilla.

Negociación Colectiva

La Constitución garantiza el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios colectivos.

Contenido de los Convenios Colectivos

Un convenio colectivo debe incluir, entre otros aspectos:

• Partes que lo conciertan (representantes de trabajadores y empresarios).
• Ámbito personal, funcional, territorial y temporal de aplicación.
• Condiciones y procedimientos para la no aplicación (descuelgue) del régimen salarial o de otras condiciones.
• Forma y condiciones para denunciar el convenio y negociar uno nuevo.
• Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para la interpretación y vigilancia del convenio.
• Determinación de los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de la comisión paritaria.

Cláusula de Descuelgue

Permite a una empresa no aplicar las condiciones salariales o de otro tipo previstas en el convenio colectivo aplicable, siempre que concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen esta inaplicación temporal.

Ámbito de los Convenios Colectivos

Define a quién y dónde se aplica el convenio:

• Personal: Afecta a todos los empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito funcional y territorial. Existen los «convenios franja» que aplican a determinados grupos de trabajadores (especialistas, directivos, etc.) dentro de una empresa o sector.
• Territorial: Extensión geográfica de su aplicación (nacional, autonómico, provincial, local).
• Funcional: Actividad económica o sector al que se dedican las empresas y trabajadores afectados.
• Temporal: Periodo de vigencia del convenio. Si no se denuncia, a menudo se prorroga de año en año.

La Huelga

Es un derecho fundamental de los trabajadores para la defensa de sus intereses.

Procedimiento de Declaración de Huelga

Requiere seguir ciertos pasos:

1. Acuerdo de declaración de huelga (por los representantes de los trabajadores o por decisión directa de la plantilla).
2. Comunicación formal a la autoridad laboral y al empresario o empresarios afectados, indicando los objetivos, fecha de inicio y composición del comité de huelga.
3. Constitución de un comité de huelga para participar en las negociaciones y asegurar el mantenimiento de servicios esenciales.

Desarrollo de la Huelga

Durante la huelga:

• El empresario no puede sustituir a los trabajadores huelguistas por otros empleados que no estuvieran en plantilla al declararse la huelga (esquirolaje interno) ni por trabajadores externos (esquirolaje externo).
• Debe respetarse el derecho y la libertad de trabajo de quienes decidan no secundar la huelga.
• El comité de huelga tiene la responsabilidad de garantizar los servicios necesarios para la seguridad de las personas, el mantenimiento de las instalaciones y la prevención de daños.
• Las partes (empresa y comité de huelga) tienen el deber de negociar para intentar poner fin al conflicto.

Procedimiento para la Solución de Conflictos Colectivos del Trabajo

Existen mecanismos para resolver desacuerdos entre empresarios y trabajadores a nivel colectivo:

• Conciliación: Las partes intentan llegar a un acuerdo con la ayuda de un tercero imparcial.
• Mediación: Un mediador ayuda a las partes a encontrar una solución, pudiendo proponer alternativas, pero sin imponer una decisión.
• Arbitraje: Las partes acuerdan someter el conflicto a un árbitro o colegio arbitral, cuya decisión (laudo) es vinculante.