1) Define el concepto de planificación de los RR.HH. Y realiza un esquema del proceso en cascada.
Proceso consistente en elaborar e implantar planes y programas que aseguren un número suficiente de empleados, con las competencias necesarias, en los puestos adecuados, en el momento y al coste preciso

2) Enumera las actividades en las que incide la planificación de los RR.HH. Y define el concepto de análisis de puestos de trabajo.
Análisis y descripción de los puestos de trabajo, detención de las necesidades de personal, planificación de la promoción interna, planificación de los procesos de selección e incorporación de nuevos trabajadores, planificación de la formación de los nuevos y actuales trabajadores, cálculo de los costes de personal. Análisis DEL PUESTO DE TRABAJO:  Análisis de puestos de trabajo: proceso mediante el cual la empresa recopila y analiza la información sobre los puestos, con la intención de identificar las tareas, obligaciones y responsabilidades de los mismos, así como los requerimientos que han de poseer los integrantes de dichos puestos

4) Enumera los objetivos del análisis de puestos de trabajo.
Analizar y describir la estructura de la empresa, mejorar la estructura organizativa de la empresa, ayudar al proceso de reclutamiento y selección, valoración de puestos de trabajo, servir a trazar los itinerarios profesionales, establecer planes de carrera, descubrir las necesidades de formación, establecer medidas de prevención de riesgos laborales

5) Enumera los datos que recoge la ficha de descripción del puesto de trabajo.
Identificación del puesto de trabajo, finalidad o misión, área, dependencia jerárquica directa, relaciones internas y externas, responsabilidad, lugar de trabajo, tareas y responsabilidades, supervisión y control, equipamiento, riesgos, condiciones ambientales, sistema retributivo, dedicación, catalogación profesional, evolución profesional, criterios de evaluación

6) Define el concepto de perfil profesional y enumera su contenido.
Son una consecuencia del análisis y de la descripción de puestos de trabajo. Puede entenderse como perfil profesional como un conjunto de carácterísticas que identifican de una persona para asumir, en condiciones óptimas, las responsabilidades y tareas de un puesto de trabajo. Formación, conocimientos específicos, aptitudes y habilidades, personalidad, otros elementos de los perfiles

7) Define el concepto de competencia y clasifícalas.
Competencias: conjunto integrado de conocimientos, destrezas, habilidades, aptitudes, actitudes, rasgos de personalidad y motivaciones que posee una persona y que le predisponen para desempeñar con éxito los requisitos y exigencias de un puesto de trabajo en un contexto profesional dado. A: competencias genéricas, B: competencias específicas del puesto de trabajo, C: competencias trasversales

8) Enumera las competencias genéricas más habituales.
Competencias de logro y acción: orientación al logro, iniciativa, orientación al orden y a la calidad. Competencias de servicio: sensibilidad interpersonal, orientación al cliente. Competencia de influencia: persuasión e impacto personal, conocimiento organizacional, construcciones de relaciones. Competencias directivas: desarrollo de personas, dirección de personas, trabajo en equipo, liderazgo. Competencias de dominio personal: confianza, autocontrol, flexibilidad, tenacidad, compromiso con la organización. Competencias cognitivas: aprendizaje, pensamiento analítico, reconocimiento de modelos

9) Define el concepto de inventario de RR.HH. Y lo que permite determinar.
Es el registro pormenorizado de la información sobre el personal de la empresa. Este inventario se materializa en una base de datos en la que se recogen múltiples datos sobre los trabajadores. Determina: el potencial humano con que cuenta la empresa, los puestos de trabajo que habrán de ser cubiertos recurriendo al mercado externo, el personal que requiere mayor entrenamiento o formación

11) Describe los métodos cuantitativos de estimación de las necesidades de RR.HH.
A. Ratio: de proporcionalidad: calcular las necesidades futuras de personal relacionando el volumen de ventas o el volumen de producción con el número de empleados. B. Análisis de tendencia: analiza el pasado para predecir el futuro, estudia la serie histórica de la evolución del empleo en los últimos años y se extrapola a los próximos años. C. La curva de aprendizaje: relaciona el volumen de producción con la necesidad de personal, calculando esta última a partir de personal, calculando esta última a partir del tiempo necesario para la ejecución de la producción. D. Modelo general de actividad: combina variable internas de la empresa y del entorno, y en base a estas variables prevee en número de empleados que se requiera en un periodo

12) Enumera las fases del proceso de selección de personal: 1º análisis del puesto de trabajo a cubrir, 2º reclutamiento, 3º recepción y preselección y 4º comunicación con los solicitantes, 5º pruebas de selección, 6º entrevistas, 7º comprobación de documentación y las referencias, 8º toma de decisiones, 9º pruebas médicas, 10º contratación, 11º acogida, 12º formación inicial y periodo de prueba

13) Define el concepto de reclutamiento y enumera los componentes de su coste económico: Conjunto de actividades cuya finalidad es atraer un número suficiente de candidatos potencialmente cualificados para cubrir los puestos de trabajo vacantes. Coste económico: coste de las horas que emplea el personal técnico que realiza la selección, coste del personal administrativo para la realización de llamadas telefónicas, coste de los anuncios insertados en la prensa, coste de la empresa consultora de selección, coste de las horas que emplean los directivos, coste de pruebas y test que se aplican en el proceso de selección 

14) Define el concepto de reclutamiento interno y lo que se debe tener en cuenta: Los puestos de trabajo vacantes se publicitan y las personas pertenecientes a la empresa con los requisitos exigidos para el puesto y que estén interesados, presentan su candidatura al proceso de selección interno. Tener en cuenta: A. Políticas de selección interna del personal, B regulación de la selección interna en los convenios colectivos 

15) Enumera las ventajas e inconvenientes del reclutamiento interno: Ventajas: se producen los costes de integración, el candidato aporta una visión más global de la empresa, los trabajadores están motivados, se incrementa el interés por la formación permanente, para cubrir el puesto que deja vacante el ascendido. Inconvenientes: no se da acceso a personas que puedan aportar nuevas ideas y nuevas formas de trabajar, los criterios para promocionar han de estar perfectamente definidos, que una persona sea muy competente en un nivel no garantiza que siga siéndolo en niveles superiores, pueden generar frustración desmotivación y bajo rendimiento entre los candidatos al no verse cumplidas sus expectativas, puede generar disputas entre los jefes de los departamentos porque uno quiere que el trabajador ascendido se incorpore lo más rápido posible a su nuevo puesto

16) Define el concepto de promoción y describe los tres sistemas para llevarla a cabo: Promoción: se lleva a cabo cuando se cambia a un empleado a una posición de nivel más alto con mejor sueldo y con mayor responsabilidad. TRES SISTEMAS: A requisitos basados en el mérito: se fundamentan en el desempeño destacado que una persona consigue en su puesto de trabajo. B. Requisitos basados en la antigüedad: ventaja>objetividad inconveniente> no tienen en cuenta el esfuerzo individual de cada trabajador ni las competencias adquiridas mediante la formación continua, C. Sistema mixto: reconoce tanto los méritos como la antigüedad

17) Define el concepto de transferencia y enumera sus objetivos: Transferencia: consiste en un movimiento horizontal de una persona dentro de la empresa, trasladándola a un puesto de la misma empresa con igual nivel de responsabilidad, salario y posibilidades de promoción. Objetivos: formación y adaptación, reubicación de empleados, potenciación de la polivalencia, satisfacer la necesidad

18) Enumera los criterios que se deben aplicar para asegurar la transparencia en un proceso de reclutamiento: Realizar el proceso tomando como referencia el resultado del análisis y la descripción del puesto de trabajo, tomar en cuenta los resultados de las evaluaciones de desempeño, considerar los resultados de la formación recibida por los candidatos, revisar los resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de selección a las que se sometíó para incorporarse a la empresa, resultados de otras pruebas y test a la que puedan ser sometidos los candidatos

19) Enumera las razones para recurrir al reclutamiento externo y sus ventajas e inconvenientes: No disponer en la plantilla de personal cualificado para cubrir el puesto, enriquecer la empresa con la entrada de nuevos trabajadores, modificar la pirámide de edad de algunos departamentos con bajos niveles de rotación. Ventajas: al haber más demandantes aumenta las posibilidades de elección, los trabajadores seleccionados están muy motivados, se enriquece la empresa con nuevos trabajadores y nuevas ideas. Inconvenientes: el proceso de reclutamiento y selección es más caro que el reclutamiento interno, puede desmotivar a los trabajadores de la empresa si ven limitadas sus posibilidades de promoción, pueden surgir problemas de integración y de adaptación a la empresa y al puesto de trabajo

20) Enumera las fuentes de reclutamiento externo: Servicio público de empleo, anuncios en prensa, anuncios en Internet y páginas web, empresas de trabajo temporal (ETT), agencias privadas de colocación, referencias de los empleados de la empresa, ofertas espontaneas, formación en centros de trabajo (FCT), bolsas de empleo, empleados de la competencia, red eures, asociación empresariales y sindicatos