DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO recoge la información obtenida por el medio del análisis y en el que queda reflejado el contenido del puesto, así como las responsabilidades y deberes inherentes a este

PERFILES PROFESIONALES conjunto de carácterísticas que identifican la adecuación de una persona para asumir las responsabilidades y tareas de un puesto de trabajo

CONTENIDO DE LOS PERFILES PROFESIONALES

• FORMACIÓN: formación académica reglada que deberá tener quien ocupe el puesto según el contenido de este
• CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS conocimientos técnicos que no se adquieren a través de la formación reglada exigida por el puesto y que son necesarios para que el ocupante de este pueda desarrollar sus funciones satisfactoriamente
• APTITUDES Y HABILIDADES se indican las necesarias para el desarrollo de las funciones y responsabilidades del puesto
• PERSONALIDAD se incluyen los rasgos de personalidad relevantes para el desarrollo óptimo de las funciones y responsabilidades del puesto
• OTROS ELEMEENTOS DE LOS PERFILES también se pueden incluir las motivaciones e intereses profesionales que deberá reunir quien ocupe el puesto

PROFESIOGRAMA es la representación gráfica del perfil profesional.
Su objetivo es definir gráficamente, de forma graduada mediante una escala, las exigencias del puesto de trabajo y estudiar, a partir de él, el ajuste a dicho perfil de cada candidato a cubrirlo

PROCEDIMIENTO DE OBTENCIÓN DEL PROFESIOGRAMA

ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO + OBJETIVOS Y CULTURA DE LA EMPRESA è PERFIL PROFESIONAL DEL PUESTO DE TRABAJOèPROFESIOGRAMA

COMPETENCIAS EN LOS PERFILES PROFESIONALES

Son el conjunto integrado de conocimientos, destrezas, habilidades, actitudes, rasgos de personalidad y motivaciones que posee una persona para desempeñar con éxito las exigencias de un puesto de trabajo en un contexto profesional. Cada empresa identifica y define sus propias competencias, que serán las que considere que contribuyen al logro de

1. CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

• Genéricas: compartidas por diferentes profesiones y distintos puestos de trabajo, independientemente de la estructura de la empresa y de la actividad de esta. Algunos autores denominan a estas competencias Core.
• ESPECÍFICAS:  exigibles a quien van a desempeñar un determinado puesto de trabajo.
• TRANSVERSALES: conjunto de competencias compartidas por un grupo de personas de la empresa

PARA PLANIFICAR LAS NECESIDADES DEL PERSONAL se toman como punto de partida los objetos estratégicos de la empresa, el inventario de personal y los perfiles de los puestos de trabajo, con el objetivo de que, ante jubilaciones, bajas por incapacidad temporal, vacaciones e incrementos o disminuciones de la producción, se pueda anticipar las necesidades a cp, mp y lp.

Análisis DE LAS PLANTILLAS

Estudio de las necesidades de personal

Plantilla actual soporta la carga del trabajoè no es necesario realizar ninguna modificación

Plantilla está sobredimensionadaèse puede producir reducciones en el número de personas empleadas

Se necesita ampliar la plantillaèalternativas( Contratación directa: reclutamiento y selección,Horas extraordinarias,Subcontratación,ETT

Técnicas PARA ESTIMAR LAS NECESIDADES DE LOS RRHH

T. BASADA EN LA EXPERIENCIA

MÉTODO DE ESTIMACIONES DEL EQUIPO DIRECTIVO: tras llevar a cabo una consulta los jefes de departamento y a los mandos intermedios deciden el número y la clase de empleados a contratar se basan en la estrategia de la empresa

MÉTODO DELPHI: un grupo de expertos sin reunirse, intercambia una estimación de personal. Se comunica al departamento de RRHH este analiza la propuesta y contesta. El grupo vuelve a estudiarla y hace nuevas aportaciones. Y así hasta que se llega a un grado de consenso aceptable

TÉCINA DEL GRUPO NOMINATIVO es como Delphi solo que esta vez el grupo de expertos si se reúne

T. BASADA EN TENDENCIAS

Análisis TENDENCIA analiza el pasado para predecir el futuro, estudiando la serie histórica de la evolución del empleo en los últimos 5 años y proceder a su extrapolación, obteniendo y una estimación de necesidades de personal en los próximos años

RATIO DE PROPORCIONALIDAD calcular las necesidades de personal, relacionando el volumen de ventas o el volumen de producción con el número de personas empleadas

MODELO GENERAL DE LA ACTIVIDAD las necesidades de personal están relacionadas con el nivel de actividad económica general y la productividad

competencias generales

Logro y acción:

orientación al logro: preocupación por trabajar eficazmente o competir para superar las exigencias  e iniciativa  servicio:
Sensibilidad interpersonal: capacidad para escuchar, comprender y responder a as preocupaciones, intereses y sentimientos de los demás y orientación al cliente influencia:
Persuaccion e impacto personal: capacidad para convencer a los demás para lograr una línea de acción  y construcción de relaciones directivas:
Dirección de personas y liderazgo: utilización de los rasgos y métodos interpersonales más apropiados para guiar a cada cual hacia la consecución de un  dominio personal: autoconfianza y tenacidad:capacidad para persistir en una tarea durante largo tiempo a pesar de las dificultades cognitivas:
Aprendizaje: capacidad de utilizar, mejorar y ampliar los conocimientos y habilidades necesarios en el trabajo  y pensamiento analítico