PUESTO

PARA LA ORGANIZACIÓN

BASE DE LA ORGANIZACIÓN DE LAS PERSONAS EN LAS TAREAS ORGANIZACIONALES.

PARA LAS PERSONAS:

PRINCIPALES FUENTES DE EXPECTATIVAS Y MOTIVACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN.

PUESTO:

UN ES CONJUNTO DE FUNCIONES (CONJUNTO DE TAREAS O DE OBLIGACIONES,) EN LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL, ES DECIR EN EL ORGANIGRAMA. OCUPA UNA POSICIÓN FORMAL Y DEFINIDA EN EL ORGANIGRAMA. CONSTITUYE UNA UNIDAD EN LA ORGANIZACIÓN. CONJUNTO DE OBLIGACIONES Y REPONSABILIDADES QUE LO HACEN DISTINTO DE LOS DEMÁS PUESTOS.

TAREA:

TODA ACTIVIDAD INDIVIDUALIZADA Y REALIZADA POR EL OCUPANTE DE UN PUESTO, PUESTOS SIMPLES Y REPETITIVOS.

OBLIGACIÓN:

TODA ACTIVIDAD INDIVIDUALIZADA Y REALIZADA POR EL OCUPANTE DE UN PUESTO, ATRIBUIDA A PUESTOS MÁS DIFERENCIADOS.

FUNCIÓN:

CONJUNTO DE TAREAS O DE OBLIGACIONES, EJERCIDAS DE MANERA SISTEMÁTICA Y REITERADA. PUEDEN REALIZARSE POR UNA PERSONA, QUE SIN OCUPAR EL PUESTO, DESEMPEÑE PROVISIONAL O DEFINITIVAMENTE UNA FUNCIÓN.
REITERACIÓN EN SU DESEMPEÑO

NIVELES JERÁRQUICOS:

A =

NIVEL JERÁRQUICO DEL PUESTO

B =

SUBORDINACIÓN A QUIÉN REPORTA EL PUESTO

C =

SUPERVISIÓN: QUIÉN LE REPORTA AL PUESTO

D =

RELACIONES LATERALES DEL PUESTO CON OTROS

CONCEPTO DE DISEÑO DE PUESTOS

EL CONJUNTO DE TAREAS U OBLIGACIONES QUE EL OCUPANTE DEBERÁ DESEMPEÑAR (CONTENIDO DEL PUESTO)
CÓMO DEBE DESEMPEÑAR ESE CONJUNTO DE TAREAS U OBLIGACIONES (MÉTODOS Y PROCEDIMIENTOS DE TRABAJO)
A QUIÉN LE DEBE REPORTAR EL OCUPANTE DEL PUESTO (RESPONSABILIDAD) ES DECIR, RELACIÓN CON SU JEFATURA.
A QUIÉN DEBE SUPERVISAR O DIRIGIR EL OCUPANTE DEL PUESTO (AUTORIDAD) ES DECIR, CON SUS SUBORDINADOS.

EL DISEÑO DE PUESTOS

ES LA FORMA EN QUE LOS ADMINISTRADORES PROTEGEN LOS PUESTOS INDIVIDUALES Y LOS COMBINAN PARA FORMAR UNIDADES, DEPARTAMENTOS Y ORGANIZACIONES.

¿QUIÉN DISEÑA LOS PUESTOS?

DEPARTAMENTOS DE INGENIERÍA
LAS GERENCIAS RESPECTIVAS
PROCESO CONTINUO DE RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS. CONSTANTE EVOLUCIÓN.

MODELOS DE DISEÑO DE PUESTOS

MODELO CLÁSICO O TRADICIONAL:

LOS PUESTOS SE PROYECTABAN CON EL MODELO DE HACER Y NO PENSAR.

LO QUE SE ESPERABA Y LO QUE SE LOGRÓ CON EL MODELO CLÁSICO DE DISEÑO DE PUESTOS

Ventajas esperadas

1.
Las tareas se aprenden rápidamente y se requiere poca capacitación.
2.Los puestos son ocupados por personas poco capacitadas, fáciles de seleccionar y con bajos salarios.

3.Los empleados son fácilmente intercambiables debido a las pocas habilidades requeridas y a la sencillez de la capacitación.
4.Debido a la mecanización los trabajadores no se cansan físicamente. El cansancio debe ser mínimo.
5.La estandarización facilita el control de calidad. La probabilidad de errores es minimizada.
6.La mecanización hace a la producción perfectamente previsible y programable.

7.La gerencia controla a los trabajadores por medio de la simple observación

Resultados reales

1.La elevada rotación de personal pesa más que los ahorros en el costo de la capacitación

2.Los índices elevados de absentismo hacen necesario que se cuente con trabajadores extras. Esto eleva los costos laborales.
3.Para que las personas acepten los trabajos de tipo repetitivo de la línea de ensamble es necesario pagar salarios más altos.
4.Se presentan problemas de calidad y de productividad.
5.La rotación de personal eleva los costos de reclutamiento y selección.
6.La conducta de las personas hace la producción imprevisible.

7.Los problemas de supervisión aumentan la distancia entre el trabajador y la gerencia.

EL MODELO HUMANISTA O DE RELACIONES HUMANAS

DÉCADA DEL 30.

OPUESTA A LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA.
LA INGENIERÍA INDUSTRIAL SE SUSTITUYÓ POR LAS CIENCIAS SOCIALES.
LA ORGANIZACIÓN FORMAL POR LA INFORMAL.
LAS JEFATURAS POR EL LIDERAZGO. 

EL DISEÑO DEL PUESTO NO DIFIERE  DEL PROPUESTO POR EL MODELO CLÁSICO

ALGUNAS DIFERENCIAS ENTRE EL MODELO CLÁSICO Y EL MODELO HUMANISTA

Modelo clásico

Énfasis en las tareas y la tecnología.
Concepto de Homo economicus.
Recompensas salariales y materiales.
Mayor eficiencia gracias al método de trabajo.
Preocupación por el contenido del puesto.

Supervisión directa.
Órdenes e imposiciones.
Obediencia estricta.

Modelo humanista

Énfasis en la persona y en el grupo social.
Concepto de Homo social.
Recompensas sociales y simbólicas.
Mayor eficiencia gracias a la satisfacción de las personas.
Liderazgo.
Comunicación e información.
Participación en las decisiones

DE TODAS MANERAS OTORGA IMPORTANCIA A LAS TAREAS Y A LAS PERSONAS.

MODELO SITUACIONAL

ENFOQUE MÁS MODERNO Y AMPLIO
VARIABLES QUE TOMA EN CUENTA: DIFERENCIAS INDIVIDUALES Y LAS TAREAS INVOLUCRADAS.

CONVERGEN LAS SIGUIENTES VARIABLES:

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

LA TAREA

LA PERSONA QUE LA DESEMPEÑARÁ

LAS PRESCRIPCIONES RESPECTO AL DISEÑO DE PUESTO SON:

EXPLÍCITAMENTE DINÁMICAS.

CONTINUA AMPLIACIÓN POR MEDIO DEL ENRIQUECIMIENTO DE LAS TAREAS.

DISEÑO SITUACIONAL:

ES CAMBIANTE Y VA DE ACUERDO CON EL DESEMPEÑO PERSONAL DEL OCUPANTE Y AL DESARROLLO TECNOLÓGICO DE LA TAREA. LOS PUESTOS NO PUEDEN SER ESTÁTICOS NI PERMANENTES.

SUPONE UTILIZACIÓN DE LAS HABILIDADES DE AUTODIRECCIÓN Y DE AUTOCONTROL
OBJETIVOS PLANIFICADOS CONJUNTAMENTE CON EL OCUPANTE Y GERENTE
HACER DEL PUESTO UN FACTOR MOTIVACIONAL

ADOPCIÓN DE FACTORES TECNOLÓGICOS Y PSICOLÓGICOS, CON EL OBJETO DE OBTENER:

ELEVADA MOTIVACIÓN INTRÍNSECA DEL TRABAJO.
DESEMPEÑO DE ALTA CALIDAD EN EL TRABAJO.
ELEVADA SATISFACCIÓN CON EL TRABAJO.

REDUCCIÓN DE FALTAS Y DE ROTACIÓN DE PERSONAL.

LAS POSIBILIDAD DE OBTENER MEJORES RESULTADOS DEL PERSONAL Y DEL TRABAJO AUMENTAN CUANDO SE PRESENTAN TRES ESTADOS PSICOLÓGICOS CRÍTICOS.

CUANDO LA PERSONA CONSIDERA SU TRABAJO COMO ALGO SIGNIFICATIVO Y VALIOSO.

CUANDO LA PERSONA SE SIENTE RESPONSABLE DE LOS RESULTADOS DEL TRABAJO.

CUANDO LA PERSONA SABE LOS RESULTADOS QUE OBTIENE AL HACER ESE TRABAJO.

CINCO DIMENSIONES ESENCIALES PARA UN PUESTO

VARIEDAD:

N° Y DIVERSAS HABILIDADES QUE EXIGE EL PUESTO.
INTERVIENEN DIFERENTES HABILIDADES Y CONOCIMIENTO DEL OCUPANTE.
PUESTOS CON MUCHA VARIEDAD ELIMINAN LA RUTINA Y MONOTONÍA Y RESULTAN DESAFIANTES.
SE INTRODUCE VARIEDAD EN LA MEDIDA QUE EL OCUPANTE PLANIFICA Y PROGRAMA SU TRABAJO, SUPLE SUS INSUMOS, UTILIZA DIFERENTES EQUIPOS, AMBIENTES, MÉTODOS DE TRABAJO Y DIFERENTES OPERACIONES CON CREATIVIDAD Y DIVERSIDAD.

AUTONOMÍA :

GRADO DE INDEPENDENCIA Y DE CRITERIO PERSONAL QUE TIENE EL OCUPANTE PARA PLANIFICAR Y REALIZAR EL TRABAJO. PARA PROGRAMAR SU TRABAJO, SELECCIONAR EL EQUIPO QUE EMPLEARÁ Y DECIDIR QUÉ MÉTODOS O PROCEDIMIENTOS A SEGUIR.
SE RELACIONA CON EL TIEMPO EN QUE EL OCUPANTE ESTÁ EN SUPERVISIÓN DIRECTA DE SU GERENTE.
PROPORCIONA LIBERTAD EN INTERVALOS DE DESCANSO, MOVILIDAD FÍSICA ILIMITADA Y LA PROPIA PERSONA SURTE LOS INSUMOS SIN DEPENDER DE LA GERENCIA O DE OTRAS PERSONAS.

SIGNIFICADO DE LA TAREA:

ES EL VOLUMEN DEL EFECTO RECONOCIBLE QUE EL PUESTO CAUSA EN OTRAS PERSONAS.

REQUIERE UNA EXPLICACIÓN COMPLETA DEL TRABAJO, SUS OBJETIVOS, SU UTILIDAD E IMPORTANCIA, DE SU INTERDEPENDENCIA CON LOS DEMÁS PUESTOS Y ESPECIALMENTE QUIEN ES EL CLIENTE INTERNO O EXTERNO PARA QUIÉN SE HACE EL TRABAJO.

IDENTIFICACIÓN CON LA TAREA:

GRADO QUE EL PUESTO REQUIERE QUE LA PERSONA REALICE UNA UNIDAD INTEGRAL DE TRABAJO. POSIBILIDAD QUE UNA PERSONA REALICE UNA PIEZA DE TRABAJO ENTERA O GLOBAL Y DE QUE PUEDA IDENTIFICAR CLARAMENTE EL RESULTADO DE SUS ESFUERZOS. EXISTE FALTA DE IDENTIDAD CUANDO EL OCUPANTE REALIZA ACTIVIDADES FRAGMENTADAS.

RETROALIMENTACIÓN:

GRADO EN QUE EL OCUPANTE RECIBE INFORMACIÓN SOBRE SU ACTUACIÓN, CON EL OBJETO DE EVALUAR LA EFICIENCIA DE SUS ESFUERZOS EN LA PRODUCCIÓN DE RESULTADOS.
INFORMACIÓN QUE RECIBE MIENTRAS TRABAJA Y QUE LE INDICA CÓMO SE ESTÁ REALIZANDO.
SE DA SÓLO CUANDO EL OCUPANTE CONOCE LOS RESULTADOS DE SU PROPIO TRABAJO.

IDENTIFICACIÓN CON LA TAREA:

GRADO QUE EL PUESTO REQUIERE QUE LA PERSONA REALICE UNA UNIDAD INTEGRAL DE TRABAJO. POSIBILIDAD QUE UNA PERSONA REALICE UNA PIEZA DE TRABAJO ENTERA O GLOBAL Y DE QUE PUEDA IDENTIFICAR CLARAMENTE EL RESULTADO DE SUS ESFUERZOS. EXISTE FALTA DE IDENTIDAD CUANDO EL OCUPANTE REALIZA ACTIVIDADES FRAGMENTADAS.

RETROALIMENTACIÓN:

GRADO EN QUE EL OCUPANTE RECIBE INFORMACIÓN SOBRE SU ACTUACIÓN, CON EL OBJETO DE EVALUAR LA EFICIENCIA DE SUS ESFUERZOS EN LA PRODUCCIÓN DE RESULTADOS.
INFORMACIÓN QUE RECIBE MIENTRAS TRABAJA Y QUE LE INDICA CÓMO SE ESTÁ REALIZANDO.
SE DA SÓLO CUANDO EL OCUPANTE CONOCE LOS RESULTADOS DE SU PROPIO TRABAJO.

LAS CINCO DIMENSIONES ESENCIALES EN EL DISEÑO SITUACIONAL DE LOS PUESTOS

Grado bajo ↔

VARIEDAD

Trabajo parcial, secuencial, rutinario, aburrido, monótono y repetitivo.

Las operaciones, equipo y habilidades son siempre los mismos, sin ningún cambio, innovación o variación. Rutina.

Grado alto

Trabajo variado con operaciones diferentes, equipo y habilidades variados. Diversidad y desafío, ya que la persona realiza múltiples actividades, creativas e innovadoras. Variación.
Grado bajo ↔

AUTONOMÍA

Trabajo rápidamente programado, el lugar y el equipo son siempre los mismos y el método está ya preestablecido. El jefe determina qué hacer, cómo, cuando y dónde.

Grado alto

Amplia libertad para planear y programar el trabajo, para elegir el equipo, el lugar y el método de trabajo. El ocupante programa su trabajo, elige el lugar, el método y el equipo.
Grado bajo ↔

SIGNIFICADO DE TAREA

Desconocimiento del efecto y de la interdependencias de la tarea sobre las otras tareas de la organización.
Visión estrecha, confinada, aislada y miope de la propia actividad.

Grado alto

Conocimiento amplio de la repercusión del trabajo sobre los demás trabajos de la organización.
Visión completa de las consecuencias y de las interdependencias del trabajo.

Grado bajo ↔

IDENTIDAD COMO TAREA

Trabajo específico, parcial y fragmentado, sin ningún sentido psicológico para la persona, que se frustra y se enajena.
Trabajo extraño.

Grado alto

Trabajo integral y global, que tiene significado para la persona y que le permite identificarse con él. El trabajo pertenece a la persona.

Grado bajo↔

RETRO ALIMENTACIÓN

Ninguna información sobre el cumplimiento o sobre el resultado del trabajo. Ignorancia completa sobre el desempeño. Necesidad de

evaluación externa y de incentivo salarial para compensar.

Grado alto

Información clara sobre el resultado y del cumplimiento del trabajo.
Perfecta e inmediata noción del desempeño.
Sentido de autoevaluación, autodirección y autocontrol. Autorrealización.

LAS DIMENSIONES ESENCIALES AFECTAN INTRÍNSECAMENTE LA CALIDAD DE LOS PUESTOS, PRODUCEN SATISFACCIÓN PERSONAL Y EL INVOLUCRAMIENTO HUMANO Y GENERAN MÁS PRODUCTIVIDAD.

ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO

O AMPLIACIÓN DEL PUESTO:

CONSISTE EN AUMENTAR DELIBERADA Y PAULATINAMENTE, LOS OBJETIVOS, LAS RESPONSABILIDADES Y LOS DESAFÍOS DE LAS TAREAS DEL PUESTO.

EFECTOS DESEABLES E INDESEABLES DEL ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO

ELEMENTOS DESEABLES

MAYOR MOTIVACIÓN.
MAYOR PRODUCTIVIDAD.
MENOR ABSENTISMO.
MENOR ROTACIÓN.

ELEMENTOS INDESEABLES

MAYOR ANSIEDAD.
MAYOR CONFLICTO.
MENOR POSIBILIDAD DE RELACIONARSE.
SENSACIÓN DE EXPLOTACIÓN.

CARACTERÍSTICAS DE LA TAREA PARA OBTENER MOTIVACIÓN PARA EL TRABAJO

DIMENSIONES

VARIEDAD
IDENTIFICACIÓN CON LA TAREA
SIGNIFICADO DE LA TAREA
AUTONOMÍA
RETRO ALIMENTACIÓN

ESTADOS PSICOLÓGICOS CRÍTICOS

PERCEPCIÓN DEL SIGNIFICADO DEL TRABAJO
PERCEPCIÓN DE LA RESPONS. DE LOS RESULTADOS DEL TRABAJO
CONOCIMIENTO DE LOS RESULTADOS DEL TRABAJO
FUERZA DE LA NECESIDAD INDIVIDUAL DE CRECIMIENTO (AUTOREALIZACIÓN)
RESULTADOS
ELEVADA MOTIVACIÓN INTERNA PARA EL TRABAJO ALTA MOTIVACIÓN INTERNA PARA EL TRABAJO ALTA CALIDAD EN EL DESEMPEÑO DEL TRABAJO AUSENTISMO Y ROTACIÓN DE PERSONAL BAJAS

LOS SEIS CONCEPTOS DE IMPLEMENTACIÓN PARA UNIR LAS DIMENSIONES ESENCIALES Y LOS ESTADOS PSICOLÓGICOS ANHELADOS

Cinco dimensiones básicas

Variabilidad
Autonomía
Significado de las tareas
Identificación con la tarea
Retroalimentación

Tres estados psicológicos

Percepción del trabajo como significativo y con valor
Percepción de la responsabilidad del trabajo realizado
Conocimiento de los resultados del trabajo

Seis conceptos de implementación

Tareas combinadas
Unidades naturales de trabajo
Relación directa con el cliente o usuario
Carga vertical
Canales de retroalimentación
Grupos autónomos
EQUIPOS DE TRABAJO
UNA FUERTE TENDENCIA EN EL DISEÑO MODERNO DE PUESTOS, ES LA CREACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO AUTÓNOMOS O AUTOADMINISTRADOS. SON GRUPOS DE PERSONAS CUYAS TAREAS SON REDISEÑADAS PARA CREAR UN ALTO GRADO DE INTERDEPENDENCIA QUE TIENEN CON LA AUTORIDAD, PARA LA TD. ESTOS EQUIPOS OPERAN MEDIANTE UN PROCESO PARTICIPATIVO DE TD, TAREAS COMPARTIDAS Y RESPONSABILIDADES POR EL TRABAJO ADMINISTRATIVO A NIVEL SUPERIOR.
IMPORTANTE LA HABILIDAD MULTIFUNCIONAL

EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO

PARTICIPACIÓN

RESPONSABILIDAD
CLARIDAD
INTERACCIÓN

FLEXIBILIDAD
CONCENTRACIÓN

CREATIVIDAD

RAPIDEZ

Atributo

Cada una de las cualidades o propiedades de un ser.

DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
ESPECIFICACIONES DE PUESTOS
RELACIÓN DE TAREAS.
OBLIGACIONES.
RESPONSABILIDADES DEL PUESTO.

REQUISITOS NECESARIOS QUE DEBE TENER EL OCUPANTE DEL PUESTO.

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS SE REFIERE AL CONTENIDO DE LOS PUESTOS, ES DECIR, A LOS ASPECTOS INTRÍNSECOS DE ÉSTOS.

PARA CONOCER EL CONTENIDO DE UN PUESTO ES NECESARIO DESCRIBIRLO.
PROCESO ES ENUNCIAR LAS TAREAS O RESPONSABILIDADES QUE LO CONFORMAN Y LO HACEN DISTINTO A OTROS PUESTOS.

RELACIÓN DE RESPONSABILIDADES O TAREAS (LO QUE HACE EL OCUPANTE)
LA PERIODICIDAD DE SU REALIZACIÓN (CUÁNDO LO HACE).
LOS MÉTODOS QUE SE EMPLEAN (CÓMO LO HACE).
LOS OBJETIVOS (PORQUÉ LO HACE)

LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS SE REFIERE AL CONTENIDO DE LOS PUESTOS, ES DECIR, A LOS ASPECTOS INTRÍNSECOS DE ÉSTOS.

ALCANCE DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS ≈ ASPECTOS INTRÍNSECOS
TÍTULO DEL PUESTO

1. TÍTULO DEL PUESTO

2.UBICACIÓN DEL PUESTO EN EL ORGANIGRAMA

3.CONTENIDO DEL PUESTO.
Tareas o responsabilidades

a.Nivel del puesto.
b.Subordinación.
c.Supervisión.

D.Relaciones colaterales

Diarias.
Semanales.
Mensuales.
Anuales.
Esporádicas.
ANÁLISIS DE PUESTOS
REALIZADA LA DESCRIPCIÓN VIENE EL ANÁLISIS DE PUESTOS.
SE ANALIZA RESPECTO DE LOS ASPECTOS EXTRÍNSECOS, ES DECIR EN RELACIÓN CON LOS REQUISITOS.
EL ANÁLISIS ESTUDIA Y DETERMINA LOS REQUISITOS, RESPONSABILIDADES Y CONDICIONES QUE EL PUESTO EXIGE.

LA ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

ES LA REVISIÓN COMPARATIVA DE LAS EXIGENCIAS (REQUISITOS) QUE ESAS TAREAS O RESPONSABILIDADES LE IMPONEN.

TIPOS DE REQUISITOS

REQUISITOS INTELECTUALES REQUISITOS FÍSICOS RESPONSABILIDADES QUE ADQUIERE
CONDICIONES DE TRABAJO
ESTOS REQUISITOS SE DIVIDEN EN FACTORES DE ANÁLISIS, QUE SON PUNTOS DE REFERENCIA QUE PERMITEN ESTUDIAR DE MANERA OBJETIVA LOS PUESTOS (*).
ADEMÁS SIRVEN PARA LA EVALUACIÓN DE PUESTOS.

ALCANCE DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

ANÁLISIS DE PUESTOS ≈ ASPECTOS EXTRÍNSECOS
1.

REQUISITOS INTELECTUALES

a.Educación necesaria.
b.Experiencia necesaria.
c.Iniciativa necesaria.
d.Aptitudes necesarias.

2.REQUISITOS FÍSICOS

a.Esfuerzo físico necesario.
b.Concentración visual nec.
c.Complexión física nec.

RESPONSABILID. ADQUIRIDAS

a.Por supervisión de person.
b.Por materias y equipo.
c.Por métodos y procesos.
d.Por dinero, títulos y doctos.
e.Por información confidenc.
f.Por seguros a terceros.

4.CONDICIONES DE TRABAJO

a.Ambiente de trabajo.
b.Riesgos de trabajo: – Accidentes de trab. – Enfermedades profes.

MÉTODOS PARA LA DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS

RESPONSABILIDAD DE LÍNEA Y UNA FUNCIÓN DE STAFF.
LA RESPONSABILIDAD DE PROPORCIONAR LA INFORMACIÓN SOBRE PUESTO ES ÚNICAMENTE DE LÍNEA.
LA PRESTACIÓN DE LOS SERVICIOS PARA LA RECOLECCIÓN U ORGANIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN ES RESPONSABILIDAD DE LA FUNCIÓN DE STAFF, REPRESENTADA POR EL ANALISTA DE PUESTOS (*).

Complexión:

Conjunto de características físicas de un individuo, que determina su aspecto, fuerza y vitalidad.

Absentismo:

(Del ingl. absenteeism, y este del lat. absens, -entis, ausente). 1. m. Abstención deliberada de acudir al trabajo. 2. m. Costumbre de abandonar el desempeño de funciones y deberes anejos a un cargo. 3. m. Costumbre de residir el propietario fuera de la localidad en que radican sus bienes.

MÉTODOS PARA LA DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS

MÉTODO DE OBSERVACIÓN DIRECTA :

EFICAZ EN MICROMOVIMIENTOS, TIEMPOS Y MÉTODOS.

OBSERVACIÓN CON EL OCUPANTE EN EL PLENO EJERCICIO DE SUS FUNCIONES.
ANALISTA DE PUESTOS, ANOTA LOS PUNTOS CLAVES.
ADECUADO PARA TRABAJADORES QUE REALIZAN OPERACIONES MANUALES O DE CARÁCTER SENCILLO Y REPETITIVO. SE RECOMIENDA COMPLEMENTAR CON LA ENTREVISTA.

CARACTERÍSTICAS:

SE REALIZA MEDIANTE LA OBSERVACIÓN VISUAL.
PARTICIPACIÓN ACTIVA DEL ANALISTA DE PUESTOS Y LA DEL OCUPANTE ES PASIVA.

VENTAJAS:

VERACIDAD DE DATOS.

NO REQIERE PARALIZACIÓN DEL OCUPANTE.

FÓRMULA BÁSICA ANÁLISIS (¿QUÉ HACE?. ¿CÓMO LO HACE?, ¿PARA QUÉ LO HACE?).

DESVENTAJAS :

COSTO ELEVADO Y TIEMPO PROLONGADO.
SIMPLE OBSERVACIÓN, SIN EL CONTACTO DIRECTO Y VERBAL CON EL OCUPANTE, NO PERMITE DATOS VERDADEROS IMPORTANTES PARA EL ANÁLISIS.

MÉTODO DEL CUESTIONARIO:

SOLICITAR AL PERSONAL, CONTESTAR PREGUNTAS POR ESCRITO.
CUESTIONARIO HECHO A LA MEDIDA QUE PERMITA OBTENER RESPUESTAS CORRECTAS E INFORMACIÓN UTILIZABLE.
REQUISITO, QUE EL CUESTIONARIO SE SOMETA PRIMERO A UN OCUPANTE Y A SU SUPERVISOR, PARA PROBAR PERTINENCIA Y ADECUACIÓN DE LAS PREGUNTAS.

CARACTERÍSTICAS:

COMPLETACIÓN DE CUESTIONARIO POR OCUPANTE O SU SUPERIOR.
PARTICIPACIÓN DE ANALISTA PASIVA Y OCUPANTE ACTIVA.

VENTAJAS:

PUEDE CONSTESTARSE DE MANERA CONJUNTA ENTRE OCUPANTES Y JEFES DIRECTOS.

MÉTODO MÁS ECONÓMICO PARA ANÁLISIS. MÉTODO MÁS COMPLETO Y PUEDE SER DISTRIBUIDO .
IDEAL PARA PUESTOS DE ALTO NIVEL.

DESVENTAJAS:

CONTRAINDICADO PARA PUESTOS DE BAJO NIVEL, OCUPANTE PUEDE TENER DIFICULTADES PARA INTERPRETAR Y RESPONDER

EXIGE PLANIFICACIÓN Y REALIZACIÓN CUIDADOSA.
TIENDE A SER SUPERFICIAL Y DISTORSIONADO.

MÉTODO DE LA ENTREVISTA –

ENTREVISTA DIRECTA

MÉTODO MÁS FLEXIBLE Y PRODUCTIVO.
OBTIENE INFORMACIÓN DE TODOS LOS ASPECTOS DEL PUESTO.
SE PUEDE DESARROLLAR EN RELACIÓN CON LAS HABILIDADES QUE SE REQUIEREN PARA EL PUESTO.
ES POSIBLE CRUZAR INFORMACIÓN OBTENIDA DE OTROS OCUPANTES.

GARANTIZA INTERACCIÓN ENTRE ANALISTA Y EMPLEADO Y QUE PERMITE ELIMINACIÓN DE DUDAS Y SOSPECHAS.
MÉTODO PREFERIDO ENTRE RESPONSABLES DE LA PLANIFICACIÓN Y LOS ANALISTAS.

CARACTERÍSTICAS :

SE REALIZA MEDIANTE PREGUNTAS Y RESPUESTAS VERBALES ENTRE ANALISTA Y OCUPANTE.
PARTICIPACIÓN ACTIVA.

VENTAJAS :

OBTENCIÓN DE DATOS A TRAVÉS DE QUIENES MEJOR CONOCEN LA MATERIA.
POSIBILIDAD DE DISCUTIR Y ACLARAR DUDAS.
NO TIENE CONTRAINDICACIÓN

DESVENTAJAS

ENTREVISTA MAL DIRIGIDA PUEDE LLEVAR A REACCIONES NEGATIVAS.
POSIBILIDAD DE CONFUNDIR OPINIONES CON HECHOS.
PÉRDIDA DE TIEMPO SI NO SE PREPARA BIEN.
COSTO ELEVADO, REQUIERE ANALISTAS CON EXPERIENCIA. PARALIZACIÓN DEL TRABAJO OCUPANTE.