Supuesto 1: Representación Sindical en la Empresa

A) ¿Puede haber representación sindical en la empresa? ¿Dónde se regula y en qué términos?

Según el artículo 129.2 de la CE, los poderes públicos deben promover la representación en la empresa. La representación sindical se encuentra regulada en las secciones sindicales (art. 8 LOLS) y en los delegados sindicales (art. 10 LOLS).

Según el art. 8.1 de la LOLS, los afiliados a un sindicato podrán constituir secciones sindicales de acuerdo con los estatutos de los sindicatos. Las secciones sindicales tienen derecho a convocar reuniones con previa notificación al empresario, recaudar cuotas, distribuir información y recibir la información del propio sindicato.

Según el art. 8.2 de la LOLS, las secciones sindicales con sindicatos más representativos, o con miembros en el comité de empresa o órgano de representación unitaria de la administración, tienen derecho a la negociación colectiva, a un tablón de anuncios en la empresa y a usar un local en la empresa siempre y cuando sean más de 250 trabajadores.

Según el art. 10 de la LOLS, en empresas con más de 250 trabajadores o con afiliados al sindicato con representación en el comité de empresa pueden formar secciones sindicales y escoger democráticamente a un delegado sindical para que los represente.

Puede haber sección sindical sin delegado sindical, pero no puede haber delegado sindical sin sección sindical.

B) ¿Tienen derecho los trabajadores de la sección sindical de URT a elegir un delegado sindical con las garantías propias de este cargo?

El artículo 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) establece que los sindicatos que cuenten con representación en los comités de empresa o delegados/as de personal tienen derecho a nombrar un delegado/a sindical en aquellas empresas o centros de trabajo que cuenten con más de 250 trabajadores/as.

Supuesto 2: Garantías de los Representantes Legales de los Trabajadores

¿De qué garantías disfrutan los y las representantes legales de las personas trabajadoras?

El art. 68 ET establece las garantías que tienen los representantes legales de las personas: gozan de protección frente a sanciones graves y muy graves (expediente contradictorio), tienen preferencia de permanencia en caso de despidos colectivos, otra garantía es no ser despedido ni sancionado en el desarrollo del cargo ni en un año posterior, también gozan de un crédito de horas mensuales retribuidas para sus funciones y tienen derecho a expresarse libremente.

Aparte, el art. 10.3 de la LOLS nos dice que aunque no forme parte del comité de empresa gozará de las mismas garantías que los miembros del comité.

Según el art. 10.3 de la LOLS y el 64 de la RDLET, los representantes legales también gozan de derecho a la información, a consulta y competencias: acceso a información, asistencia a reuniones y ser oídos en adopción de medidas de carácter colectivo.

¿Es necesaria la autorización de la empresa para la utilización por el representante de su crédito horario?

No, pero según el artículo 37.3 RDLET se tiene que dar un previo aviso y justificación para que se pueda hacer uso de su crédito horario para funciones sindicales o de representación de personal en los términos establecidos por la Ley.

¿Puede la empresa exigir justificación del uso del crédito horario?

Sí, según el art. 37.3 RDLET se tiene que dar un previo aviso y una justificación aunque esta sea genérica.

¿Puede la empresa descontar las horas de inasistencia no justificadas y/o tomar algún otro tipo de medida?

Sí, la empresa puede descontar las horas no justificadas, según las nuevas reglas establecidas en su comunicado. Si bien Doña Elena tiene derecho al crédito horario, la empresa ha informado claramente, con anterioridad (el 1 de junio de 2024), que a partir del 1 de septiembre de 2024 se deberá justificar el uso del crédito horario para que se considere tiempo de trabajo retribuido aunque sea de forma genérica. Dado que Doña Elena no proporcionó ninguna justificación para el uso del crédito, la empresa está dentro de su derecho al no abonar las horas correspondientes.

En cuanto a otras medidas, la empresa no podría tomar represalias o sancionar al representante sindical por ejercer su derecho al crédito horario, pero en este caso sí puede descontar las horas no justificadas conforme a la normativa que se había implementado y comunicado previamente.

Supuesto 3: Negociación Colectiva a Nivel de Empresa

¿Puede negociarse un convenio a nivel de empresa?

Sí, según el artículo 84.2 se puede negociar un convenio colectivo mientras esté en vigencia un convenio colectivo de ámbito superior, y éste tendrá preferencia aplicativa en determinadas materias respecto a los convenios sectoriales estatal, autonómicos o de ámbito inferior.

¿Quiénes serían las partes legitimadas?

Según el artículo 87.1 del ET, las partes legitimadas para negociar un convenio a nivel de empresa serían los delegados de personal y las secciones sindicales si las hubiere que en su conjunto sumen la mitad de miembros del comité.

¿Tendría prioridad aplicativa sobre el convenio del sector?

Según el artículo 84.2 del Estatuto de Trabajadores, tendrá prioridad aplicativa en determinadas materias como horario, horas extraordinarias, turnos, vacaciones, clasificación profesional, medidas de conciliación y contratación.

¿Puede cuestionarse la validez del convenio por haberse negociado con el comité de empresa de un solo centro de trabajo?

Sí, ya que un comité de empresa de un solo centro de trabajo no tiene legitimación para negociar convenios colectivos que afecten a otros centros ya que estaría vulnerando el principio de correspondencia y por lo tanto el convenio colectivo sería nulo. Además, esto viene respaldado por la STS del Tribunal Supremo 3286/2015 que cualquier convenio negociado en estas condiciones será nulo.

Supuesto 4: El Derecho de Huelga

Definid el derecho de huelga y cómo puede verse limitado en los supuestos en que colisione con otros derechos fundamentales.

El derecho de huelga es un derecho fundamental reconocido en el artículo 28.2 de la CE. Es un derecho colectivo aunque la decisión de adherirse a la huelga es individual. La convocatoria, el establecimiento de condiciones que se reivindican y la desconvocatoria son decisiones que pertenecen al colectivo. El derecho a huelga es básico e indisponible y cualquier cláusula que lo limite o lo prohiba será nula, a excepción del artículo 8.1 ET que admite la cláusula de paz social. Hay diferentes tipos de huelgas; huelgas ilegales, abusivas e ilícitas.

El derecho a huelga no es absoluto ya que puede colisionar con otros derechos fundamentales. Por eso se establecen unas limitaciones legales. Estas son la garantización de servicios mínimos para garantizar la continuidad de los servicios esenciales en la sociedad como; sanidad, educación transporte… y la otra limitación es los servicios de seguridad de mantenimiento. Por último, hay unas reglas básicas en el ejercicio de la huelga que son la proporcionalidad, el sacrificio mutuo y el deber de lealtad y honestidad.

¿El requisito de solicitud y celebración de una mediación previa a la convocatoria de huelga establecido en el convenio colectivo conculca el derecho fundamental de huelga?

Sí, afecta al artículo 28.2 de la CE del derecho fundamental a la huelga ya que según el artículo 3 de la Ley 17/1977 no se exige ninguna solicitud sino un preaviso o una comunicación previa de 5 días naturales al empresario y la autoridad laboral competente. En el caso de todas las empresas públicas según el artículo 4 de la Ley 17/1977 es necesario un preaviso de 10 días naturales al empresario y a la autoridad laboral competente. Además, las huelgas que afectan a los servicios públicos, también según el artículo 4 se les deberá dar la publicidad suficiente. Por último, la celebración de una mediación previa a la convocatoria de la huelga no es obligatoria. Por lo tanto, lo establecido en el Convenio Colectivo de la empresa conculca con el derecho fundamental a la huelga.

Analizad y argumentad si la huelga convocada es legal, ilegal o abusiva.

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¿Se habría producido por parte de la empresa SIEMPRELLEGAMOSTARDE, SL alguna vulneración del derecho fundamental de huelga de las personas trabajadoras?

Sí, al establecer que para realizar la huelga es necesario autorización y conciliación previa. Vulneran el derecho fundamental a la huelga cuando ya la huelga no tiene tanto seguimiento y deciden no establecer servicios mínimos. Por último, puede haber otra vulneración cuando otros trabajadores con carnet para conducir ambulancias se ofrecen voluntarios para realizar los servicios mínimos si no se sigue el procedimiento establecido legalmente.

Cuál sería el orden jurisdiccional competente para enjuiciar las conductas descritas en el supuesto de hecho?

El orden jurisdiccional competente para enjuiciar estas conductas descritas en el supuesto de hecho será el orden jurisdiccional social, en virtud del artículo 2 apartado f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Supuesto 5: La Conciliación Previa

Expón de forma razonada qué es la conciliación previa y en qué supuestos es preceptiva. Detalla también cuáles son los efectos de la conciliación previa.

La conciliación previa se encuentra regulada en el artículo 63 de la LRJS, y es un paso obligatorio en la mayoría de las reclamaciones laborales para resolver el conflicto y no ir a juicio. Si no hay acuerdo, se sigue la vía judicial.

La regla general es que tiene que haber conciliación previa, pero en el artículo 64 de la LRJS hay unos supuestos en los cuales es preceptiva y son los siguientes: cuando hay procesos con la representación pública, por ampliación de la demanda, acciones laborales sobre violencia de género, para trabajo a distancia, derechos fundamentales, impugnación de Convenios Colectivos o despidos colectivos, derechos de conciliación con la vida personal, familiar y laboral entre muchos otros supuestos descritos en este mismo artículo. Los efectos de la conciliación son: la suspensión de plazos de caducidad y interrupción de los plazos de prescripción, el archivo por desistimiento que hará que se tenga como no presentada la papeleta de conciliación, intentada sin efecto el juez o el tribunal impondrá las costas a la persona que no ha acudido sin justificación, con avenencia o sin avenencia, se puede impugnar la decisión y lo acordado en conciliación previa o mediación tendrá efecto ejecutivo sin necesidad de ser ratificado por un juez o tribunal.

Razona si en el supuesto planteado la conciliación previa es preceptiva.

La conciliación previa en este caso no es preceptiva en este caso ya que según el artículo 64 de la LRJS donde dice que los derechos a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral es uno de los supuestos en el que la conciliación previa o mediación es preceptiva.

Cuál sería el procedimiento adecuado para impugnar la decisión de la empresa?

El procedimiento adecuado para impugnar la decisión de la empresa se encuentra en el artículo 139 LRJS. Después de la negativa de la empresa tendría un plazo de 20 días hábiles para la presentación de la demanda al Tribunal de jurisdicción social. En la conciliación previa las dos partes han de presentar sus propuestas y alternativas para intentar solucionar el conflicto. Una vez finalizada la conciliación previa si no hay acuerdo la demanda será presentada y como tiene tramitación urgente en los siguientes 5 días habría la vista y 3 días como mucho tendríamos una sentencia. No cabe ningún tipo de recurso a no ser que se demanden daños y perjuicios por una alta cantidad.

Analiza y argumenta si se ha producido o no caducidad de la acción.

En este caso si hay caducidad. La papeleta de conciliación fue presentada dentro de plazo, pero entre la presentación de la papeleta y la realización del acto de conciliación se sobrepasó el plazo.

En el caso planteado sería válida la presentación de la papeleta de conciliación ante el Tribunal Laboral de Catalunya?

En este caso la presentación de la papeleta de conciliación ante el Tribunal Laboral de Catalunya será válida ya que según el artículo 14 de TLC es el órgano competente.

Supuesto 6: Requisitos de la Demanda Laboral

Detallad cuáles son los requisitos formales y de contenido en las demandas en el procedimiento laboral.

Según el artículo 80 de la LRJS, el contenido de la demanda ha de ser por escrito, además de poderse realizar con un formulario o procedimientos facilidades al efecto de la oficina judicial donde se debe presentar con los siguientes requisitos:

• Designación del órgano al que se presenta.
• Designación del demandado y de los interesados que deberán participar en el proceso, así como sus domicilios.
• Enumeración clara y concisa de los hechos sobre los cuales versa la pretensión especialmente los hechos imprescindibles para revolver las cuestiones presentadas.
• Suplica.
• Si el demandante litiga por si mismo deberá designar su domicilio.
• Firma del demandante y todos los documentos que los acompañe.
• Presentado por el actor tendrá que haber tantas copias como demandados y interesados así cómo cuando el MF tenga que legítimamente aparecer.

Qué documentación debe aportarse con la demanda para que el Juzgado la pueda admitir a trámite?

Al ser una demanda de despido debe ir acompañada de:

• Lugar de trabajo
• Salario
• Jornada laboral
• Categoría profesional
• Duración del contrato
• Lugar del trabajo
• Tiempo y forma de pago
• Fecha del despido, la forma de este y que motivos ha alegado el empresario.
• Si ejerce o durante el último año ha ejercido funciones de de representación legal o sindical de los trabajadores.
• Si el demandante está afiliado a un sindicato, y si es el caso alegar que no se ha hecho la audiencia con el delegado de personal si lo hay.

En caso que la demanda adoleciese de algún defecto o que no se acompañase algún tipo de documentación, ¿cabría la posibilidad de subsanación de la misma?

Sí, en base al artículo 81 de LRJS el secretario judicial en los tres días siguientes a la recepción de la demanda informará a la parte demandante de los defectos u omisiones que ha incurrido en la redacción de la demanda en relación a los supuestos procesales necesarios. Hecho esto la parte demandante tiene 4 días para subsanar.

En caso que los errores se subsanen dentro del plazo el secretario judicial admitirá la demanda en el plazo de los 3 días siguientes a la recepción.

Qué consecuencias tendría la falta de subsanación de la misma en el plazo otorgado por parte del Juzgado?

Según el artículo 81 de la LRJS si no se subsana en el plazo acordado, el juez decidirá sobre la admisión de la demanda, donde seguramente no será admitida.

Ha caducado la acción de despido de la trabajadora?

La debería haber ya que presentó la demanda de conciliación dentro de los 20 días hábiles de plazo y la presentación de la demanda y luego se suspendió el plazo y terminada la conciliación sin exito el mismo dia presentó la demanda estando dentro de plazo por lo tanto no ha caducado.

El Juzgado debería haber admitido la demanda o, por el contrario, la debería de haber inadmitido?

La debería haber admitido porque aparte de que la acción está dentro de plazo, cuando presenta la demanda aunque no esté la papeleta de conciliación, se le debe notificar que tiene 15 días desde la comunicación para presentar la papeleta. A ella se lo comunicaron un 15 de julio y al día 22 lo presentó, esto avalado por el artículo 81 de la LRJS.

Y si el acto de conciliación se hubiera celebrado el 21 de abril de 2024 y la demanda se hubiera presentado el 21 de abril de 2024?

Habría caducado porque entre la presentación de la papeleta de conciliación y el acto de conciliación habrían pasado más de 15 días. Sería admitido (si el demandante aporta el justificante del acta) pero luego sería desestimado por la caducidad de la acción.

Podría admitirse la ampliación de la demanda interesada por la trabajadora?

Sí, siempre y cuando no haya ninguna variación sustancial en el objeto de la pretensión según el artículo 81.1 LRJS.