Organismos laborales

A)

Órganos administrativos

: son los encargados de velar por el cumplimiento de la normativa laboral.

Pueden ser de varias clases:

 1. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales: es el órgano de la Administración Central encargado de la propuesta y ejecución de las directrices generales del Gobierno sobre política laboral, empleo, Seguridad Social y asistencia social. El máximo responsable de este órgano es el Ministro de Trabajo.

 2. Direcciones Provinciales de Trabajo y Asuntos Sociales: son órganos periféricos que ejercen las funciones de las Consejerías o Departamentos de Trabajo en las provincias. Existen en cada provincia y tratan de hacer más eficaz la Administración laboral sobre la base de la descentralización.

3. Consejerías o Departamentos de Trabajo de las Comunidades Autónomas: tienen competencias en materia laboral en el territorio de su Comunidad Autónoma

 4. Órganos institucionales: se trata de organismos autónomos que tienen personalidad jurídica propia, es decir, capacidad de gestión y responsabilidad independientes. Entre ellos destacan los siguientes:

  – Instituto Nacional de Empleo (INEM).

  – Fondo de Garantía Social (FOGASA).

  – Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT).

 5. Inspección de Trabajo y Seguridad Social, órgano encargado de investigar las infracciones en materia laboral y de seguridad e higiene, y la Subinspección de Empleo y Seguridad Social, órgano encargado fundamentalmente de investigar las infracciones cometidas por empresas y trabajadores en materia de Seguridad Social. Ambos órganos están integrados en cada Dirección Provincial de Trabajo.

Órganos judiciales

: son los encargados de juzgar en caso de incumplimiento de la normativa laboral. Por tanto, su función consiste en el conocimiento y resolución de los conflictos laborales. En el ámbito laboral son, por orden de menor a mayor rango jerárquico, los siguientes:

 1. Juzgados de lo Social: habrá por lo menos uno en cada provincia, con sede en su capital. Tienen jurisdicción en toda la provincia y en cuanto a sus competencias conocen de aquellos asuntos y conflictos que se originen en la misma y no estén atribuidos a órganos superiores.

 2. Sala de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las Comunidades Autónomas: su ámbito territorial es la Comunidad Autónoma respectiva, conociendo de aquellos asuntos y conflictos que se originen en la misma. Tiene su sede en la capital de la Comunidad Autónoma.

 3. Sala de lo Social de la Audiencia Nacional: con sede en Madrid, conoce de aquellos asuntos cuyo ámbito territorial sea superior al de una Comunidad Autónoma (fundamentalmente conocen de la impugnación de Convenios colectivos, así como la impugnación de los estatutos o del régimen jurídico de los sindicatos).

 4. Sala IV o de lo Social del Tribunal Supremo: conoce de los recursos contra las sentencias dictadas por los Tribunales Superiores de Justicia de las Comunidades Autónomas y la Audiencia Nacional. Tiene su sede en Madrid.

 5. Tribunal Constitucional: resuelve los recursos de amparo por vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas en materia laboral. Tiene su sede en Madrid. Este órgano se sitúa al margen del Poder Judicial, ya que su función es garantizar el cumplimiento de la Constitución, pero no forma parte de la organización judicial.

Concepto, elementos y sujetos del contrato de trabajo

1.1. Concepto de contrato de trabajo

La relación existente entre  trabajador y  empresario se denomina relación laboral, y se concreta en el contrato de trabajo.

 Podemos definir el contrato de trabajo como el acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección o dependencia a cambio de un salario.

1.2. Elementos del contrato de trabajo

Todo contrato de trabajo consta de los siguientes elementos:

 – Consentimiento o acuerdo entre trabajador y empresario libremente prestado.

– Objeto del contrato, que está constituido por la prestación laboral y el salario que la remunera.

– Causa o razón por la que se celebra, consistente en la cesión remunerada del resultado del trabajo.

1.3. Sujetos del contrato de trabajo

 a) Trabajador: es la persona que libremente y en virtud de un contrato de trabajo presta a otra, con carácter profesional, servicios a cambio de un salario. El trabajador, para ser legalmente considerado como, tal debe reunir las siguientes características:

 – Voluntariedad o libertad.

– Realización de un trabajo o servicio por cuenta ajena.

– Dependencia.

– Existencia de un salario.

B) Empresario: es la persona física o jurídica (sociedad) que recibe la prestación de servicios del trabajador

2. Capacidad para contratar

 a) Capacidad plena. Tienen capacidad plena para firmar un contrato de trabajo los mayores de 18 años, así como los trabajadores menores de 18 y mayores de 16 que estén legalmente emancipados o vivan de forma independiente.

b) Capacidad limitada. Tienen capacidad limitada para firmar un contrato de trabajo los menores de 18 y mayores de 16 años que no estén emancipados, en cuyo caso necesitan la autorización o el consentimiento de sus padres o tutores legales.

C) Incapacidad. Están sujetos a incapacidad para contratar los menores de 16 años

3. Forma del contrato de trabajo

El Estatuto de los Trabajadores establece que el contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. En este sentido, se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél.No obstante, si bien esta es la regla general, deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija la ley. De no observarse esta exigencia, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario.

El período de prueba

Tiene por finalidad constatar la aptitud del trabajador, es decir, si el trabajador es apto e idóneo para el puesto de trabajo. El período de prueba es voluntario, pero en caso de establecerse deberá constar por escrito.no puede  exceder de 6 meses para los técnicos titulados, ni de 2 meses para los demás . En las empresas de menos de 25 trabajadores el período de prueba no podrá ser superior a 3 meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.Durante el período de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución o extinción del contrato de trabajo, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes (trabajador o empresario) durante su transcurso sin necesidad de alegar causa alguna. Por tanto, no es necesario basarse en ninguna causa, ni por parte de la empresa ni por el trabajador, para extinguir la relación laboral durante el período de prueba.

Durante el período de prueba el trabajador tiene que estar dado de alta en la Seguridad Social y recibir el salario correspondiente al puesto de trabajo que desempeñe, pero si durante el mismo la empresa extingue el contrato el trabajador no tendrá derecho a recibir ninguna indemnización, salvo la liquidación correspondiente al tiempo trabajado. Transcurrido dicho período el contrato producirá plenos efectos, computándose los meses que dure el período de prueba a efectos de antigüedad del trabajador en la empresa.

Derechos y deberes derivados del contrato de trabajo

El Estatuto de los Trabajadores establece que los trabajadores tienen como derechos laborales básicos los siguientes:

– Trabajo y libre elección de profesión u oficio.

– Libre sindicación.

– Negociación colectiva.

– Adopción de medidas de conflicto colectivo (huelga).

– Reunión.

– Participación en la empresa.

Asimismo, los trabajadores tienen los siguientes derechos derivados de la relación de trabajo:

– Ocupación efectiva.

– Promoción y formación profesional en el trabajo.

– A la no discriminación, en el trabajo o estando ya trabajando, por razones de sexo, estado civil, por la edad dentro de los límites marcados por la ley, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua dentro del Estado español.

Tampoco podrán ser discriminados los disminuidos físicos, psíquicos y sensoriales siempre que puedan desempeñar normalmente el trabajo o empleo de que se trate.

– Integridad física y una adecuada política de seguridad e higiene.

– Respeto de su intimidad y dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

– Percibir puntualmente el salario pactado o legalmente establecido.

– Ejercicio individual de las acciones judiciales derivadas de su contrato de trabajo.

– A cuantos otros derechos se deriven específicamente del contrato de trabajo.

Por otra parte, los trabajadores tienen como deberes laborales básicos los siguientes:

– Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, conforme a la buena fe y diligencia.

– Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten en su empresa o puesto de trabajo.

– Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.

– Contribuir a la mejora de la productividad.

– No realizar una competencia desleal a la empresa.

– Cuantos otros deberes se deriven, en su caso, del contrato de trabajo.

La jornada de trabajo. Concepto y regulación

 Por jornada de trabajo se entiende el tiempo que cada día o cada semana dedica el trabajador a la realización del trabajo.

El Estatuto de los trabajadores establece que la duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo, sin que pueda exceder de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

En cuanto al descanso entre jornadas, entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán como mínimo doce horas.

Si se trata de una jornada continuada y su duración excede de seis horas deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a 15 minutos (30 minutos en el caso de trabajadores menores de 18 años y siempre que la duración de la jornada exceda de 4 horas y media seguidas).

Horas extraordinarias

Son las que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo (el número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a 9 diarias). Su realización será voluntaria, salvo acuerdo en contrario en el convenio colectivo o en el contrato individual de trabajo.

Asimismo, en el convenio colectivo o en su defecto en el contrato individual de trabajo se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior a la cuantía fijada para una hora ordinaria, o compensarlas con tiempos equivalentes de descanso retribuido.

 El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a 80 al año, salvo que se compensen mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

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Vacaciones anuales

Las vacaciones anuales retribuidas tendrán una duración mínima de 30 días naturales. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador. En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción laboral competente fijará la fecha que corresponda para su disfrute y su decisión será irrecurrible.

 El trabajador deberá conocer las fechas que le corresponden para el disfrute de sus vacaciones con al menos dos meses de antelación.

Descanso semanal y fiestas

Los trabajadores tienen derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. En el caso de los menores de 18 años, el descanso semanal tendrá una duración mínima de dos días ininterrumpidos.Por su parte, las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de 14 al año, de las cuales dos serán locales. El Gobierno podrá trasladar a los lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana y aquellas que coincidan en domingo.

Permisos y ausencias

 – 15 días naturales en caso de matrimonio.

– 15 días por el nacimiento de hijo y dos días por el fallecimiento, hospitalización, accidente o enfermedad graves de familiares o parientes próximos (hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad). Si necesita hacer un desplazamiento, el permiso será de 4 días.- 1 día por traslado del domicilio habitual.

– Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal (derecho al voto, deber de comparecer en juicio como miembro de un Jurado o como testigo, por formar parte de una mesa electoral, etc.).

– Para realizar funciones sindicales o de representación de los trabajadores durante el tiempo que se establezca o acuerde.

– Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

– 1 hora de ausencia del trabajo o bien una reducción de la jornada habitual de trabajo de media hora por lactancia de un hijo menor de nueve meses. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen.

– Una reducción entre un octavo y la mitad de la duración de la jornada de trabajo (con disminución proporcional del salario) para atender a un menor de ocho años, a un discapacitado físico, psíquico o sensorial, o a un familiar próximo (hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad) que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo.

– Una reducción de la jornada de trabajo, con disminución proporcional del salario, en el caso de trabajadoras víctimas de violencia de género.

Compensaciones salariales

– Complementos salariales de carácter personal: plus de antigüedad, plus por conocimiento de idiomas, plus por posesión de títulos académicos, etc.

 – Complementos salariales vinculados al puesto de trabajo: plus de peligrosidad, toxicidad, penosidad, nocturnidad, por trabajar a turnos o turnicidad.

 – Complementos salariales por calidad y cantidad en el trabajo: diferentes primas e incentivos.

 – Complementos salariales de vencimiento periódico superior al mes: pagas extraordinarias y participación en beneficios.

 – Complementos en especie: manutención, alojamiento y suministros.

 – Complementos de residencia: por trabajar en las Islas Canarias, Ceuta y Melilla.