TEMA 14: MOTIVACIÓN EN LA EMPRESA

Definición: La motivación de la empresa puede definirse como aquella fuerza o impulso interior que hace que la persona realice un esfuerzo para conseguir unos objetivos.

Además, es un aspecto fundamental en la dirección y guarda relación directa con la producción y sobre todo con la productividad.

Lo fundamental será conocer lo que realmente motiva al empleado…

EMPLEADOS CON ILUSIÓN

…Los empleados ilusionados generan una dinámica muy positiva para cualquier organización: aportan valor a la empresa, producen más ideas y atraen al talento…

…Quizás el camino de la ilusión esté en hacer sentirse a los empleados directores de su propia empresa…

…Existe una relación sólida entre la ilusión de empleados, la satisfacción de los clientes y el crecimiento y rentabilidad de las organizaciones…

Enrique de Mora (Diario Expansión)

1. ¿PORQUÉ NOS ESFORZAMOS?..

Tratamos de cubrir unas necesidades:

· Necesidades extrínsecas: aquellas que se satisfacen en el exterior de la persona (salario…)

· Necesidades intrínsecas: se satisfacen en el interior de la persona (“no se cubren con premios”…afecto)

IDEAS PARA RETENER SIN PAGAR MÁS

· …Los elementos no financieros tienen más valor para retener que los financieros…

· En España hay más sensibilidad al balance entre la vida personal y profesional porque se trabajan muchas horas…

· …Los jóvenes han cambiado, no tienen como prioridad dejarse la piel en la oficina hasta las doce de la noche…

(Conclusiones sobre un encuentro de los directores de RRHH de Acciona, Banco Popular, Deloitte y Loréal) (Diario El Mundo, suplemento Empleo)

2. TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN

2.1 TEORÍA DE Maslow (MOTIVACIÓN)

Maslow establecíó una serie de niveles en las necesidades que presenta una persona.

En la base se encuentran las necesidades físicas (hambre, sed…)

Necesidades de seguridad: orden, estabilidad…

Necesidades sociales: pertenencia a grupos…

Necesidades de autoestima:poder, prestigio.

Necesidades de autorrealización: lograr sus máximas aspiraciones personales.

Las necesidades satisfechas dejan de motivar.

2.2 TEORÍA DE  HERZBERG (MOTIVACIÓN)

  Herzberg  considera que existen dos factores que explican la motivación en el trabajador:  

Factores de  higiene o de mantenimiento: No motivan, pero producen insatisfacción sino se  consiguen (salario, seguridad laboral, política de la empresa…) (los relaciona  con las necesidades extrínsecas)

Factores  motivacionales: Son  las que realmente motivan (ascensos,  reconocimientos, responsabilidad, el trabajo estimulante…) (relacionados con las  necesidades intrínsecas)

2.3 TEORÍA DE   FIJACIÓN DE OBJETIVOS (MOTIVACIÓN)

Teoría  formulada por Odiorne estableciendo las siguientes premisas:

• Los objetivos motivan: Para ello han de ser claros, concretos y  verificables.

• Los objetivos han de ser altos:  Así el nivel de esfuerzo será  mayor.

• Los objetivos han de ponerse en un  nivel alcanzable:  Si no podría causar el  efecto contrario…desmotivación

3. MOTIVACIÓN EN LA EMPRESA (Aplicación  de las teorías a la práctica)

• EL PAPEL DEL DINERO: Esencial para cubrir nuestras necesidades; retribución  por objetivos; incentivos salariales.

• EL ENRIQUECIMIENTO DEL  PUESTO: Modificar las carácterísticas de  nuestro trabajo (ampliar el número de tareas, dotar de una mayor autonomía;  retroalimentación…

– En la práctica….Equipos naturales de  trabajo

– Como principal inconveniente…pérdida de  especialización

 • CÍRCULOS DE CALIDAD: Grupos de trabajadores que se reúnen regularmente de  forma voluntaria para tratar de resolver problemas de la empresa (para su mayor  utilidad: reuniones semanales, por departamento, todos participan, formación del  líder del círculo y demás componentes, informes a la  dirección).

• PROGRAMAS DE CALIDAD EN EL  TRABAJO: Proceso donde los propios  trabajadores diseñan sus puestos y el entorno general del trabajo. La pionera  fue General Motors.

• FLEXIBILIDAD DE HORARIOS: Cada trabajador establece su hora de llegada y salida…  

• TRABAJO COMPARTIDO: Varias personas ocupan un mismo puesto de  trabajo…contratos de trabajo a tiempo parcial.

• DIRECCIÓN POR OBJETIVOS: Reuniones conjuntas entre dirección y trabajador donde  se fijan objetivos, así como los factores a emplear para valorar sus  rendimientos.

4. DIRECCIÓN-MOTIVACIÓN EN LA EMPRESA  RECOMENDACIONES PARA LOGRAR UN TRABAJADOR MOTIVADO:

• Delegar autoridad-responsabilidad.• Fomento de la comunicación en la  empresa.• Reconocimiento de méritos.• Dotando de medios técnicos.• Hacer que participen en las tomas de  decisiones.• Estimular la creatividad.

• Remuneración y promoción en función de sus méritos  .

 10 REGLAS DE ORO  EN LA MOTIVACIÓN (EXPANSIÓN)

1. Ambiente de  trabajo positivo (Fomente la creatividad, las nuevas  ideas, la iniciativa, las puertas abiertas, …)

2.  Participación en  las decisiones (Facilite a los empleados un ámbito  para que tomen sus decisiones y respételas. )

3.  Involucración en  los resultados (Haga  saber al empleado cómo puede afectar su trabajo a los resultados del  departamento o de la compañía. )

4.  Sentido de  pertenencia al grupo (Haga que el empleado se  identifique con la identidad corporativa, por ejemplo, facilitando tarjetas de  visita. )

5.  Ayude a  crecer (Proporcione  formación. Potencie habilidades. )

6.  Feed-Back  (Proporcione  retroalimentación de su desempeño indicando los puntos de progreso y aquellos  que pueden mejorarse. )

7.  Escúcheles (Comer juntos en un restaurante  puede ser una buena excusa…)

8.  Agradecimiento (Agradezca sinceramente los  esfuerzos. Un simple nota con un ¡Gracias! Manuscrito encima de su mesa puede  ser suficiente.)

9.  Premie la  excelencia (Reconozca y  premie la los trabajadores que presenten un desempeño  extraordinario)

10.  Celebre los  éxitos

TEMA 15:  ORGANIZACIÓN EN LA EMPRESA

Definición: Función que tiene  como finalidad diseñar  una estructura en la que queden definidas  todas las funciones que debe realizar cada persona que forma parte de la  empresa. Además, la organización tiene como objetivo ordenar el conjunto de  relaciones que puedan surgir entre las diversas tareas y entre todas las áreas  de funcionamiento de la empresa.

1.ORGANIZACIÓN EN LA  EMPRESA

Para diseñar un buen sistema de  organización tenemos que tener en cuenta los siguientes  aspectos:

• Determinar niveles de organización (jerarquía de  mandos)

• Funciones y objetivos de cada nivel de  mando

• Canales de autoridad y responsabilidad bien  delimitados

• Definir vías de comunicación

En todo caso la organización será  diferente según el tipo de empresa, es decir, según su dimensión,  actividad…

1. EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA  ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL

Desde el inicio de la humanidad  las sociedades vienen organizándose para mejorar sus tareas.

La necesidad de organizar el  trabajo en las empresas surge en el Siglo XIX con la llegada de la Revolución Industrial

Los precursores de la llamada  Organización Científica del  Trabajo son dos autores: Taylor  y Fayol .

1.1.  Frederick Taylor (EEUU)  y Henry Fayol (Francia) (Escuela de la Organización Científica del  Trabajo)

Es el pionero sobre la  organización científica del trabajo…creando con sus aportaciones la escuela de  pensamiento de dicho nombre.

En 1911 publica sus principios de dirección científica, de los cuales podemos destacar:

• Pretende racionalizar el trabajo, es decir, eliminar los “tiempos muertos”, marcando los  movimientos de cada trabajador…ello derivará en un incremento de la  productividad.

• El obrero debe cumplir con lo previamente establecido…no  a la improvisación.

• Para incentivar al trabajador…salarios basados en los  rendimientos.

• En un principio estas teorías son bien acogidas  (obreros-patronos)…pero con posterioridad son criticadas por la monotonía que  sufre el obrero.

Fayol, por su parte creaba un sistema de organización del  trabajo que interrelacionaba en mayor medida el factor humano y la empresa en su  totalidad, de manera que no sólo organizaba el trabajo, sino la globalidad de la  empresa. Los principios básicos de Fayol para las relaciones dentro de la  empresa son:

· División del trabajo

· Jerarquía bien definida

· Unidad de mando

· Remuneración equitativa

· Equilibrio entre autoridad y  responsabilidad.

1.2. Elton Mayo (EEUU) (Escuela de  Relaciones Humanas)

Debido al descontento por el  taylorismo, Mayo reconoce la necesidad de incorporar en mayor medida el factor  humano en el trabajo.

La primera persona que demuestra  que un trabajo más humano aumenta la productividad es Elton Mayo en  1929.

 Su estudio se basa en tres experimentos: incluye música  ambiental; realiza descansos en la jornada y explica a los trabajadores la  importancia que tiene su trabajo para la empresa. Ello le lleva a una importante  conclusión: el rendimiento en la empresa aumenta cuando existe una relación de  colaboración entre el personal de la planta y una relación de amistad y de  convivencia que había surgido entre ellos, incluyendo a los  jefes.

 Con todo esto llegan a tres conclusiones  fundamentales:

1. Existen incentivos distintos a los  materiales

2. Si el trabajador  está emocionalmente satisfecho con la empresa es más  productivo

3. El hombre no se  puede programar como una máquina

2. LA ESTRUCTURA  ORGANIZATIVA

Refleja las carácterísticas de la  organización en un momento determinado.

• Cómo se encuentran agrupados los puestos, sus  relaciones…

• Su representación gráfica se denomina:
organigrama (nos refleja por tanto una visión resumida y gráfica de  la empresa).

2.1.  Los organigramas, los  objetivos:

ü Establecer relaciones de jerarquía.

ü Establecer tipos de actividad  a  desarrollar.

ü Relaciones entre los puestos.

Para ello el organigrama  debe ser: exacto, sencillo y comprensible.

2.2.  Clases de  organigramas:

1. Según la finalidad:

Informativos:Presentan sólo las grandes unidades de la empresa.  Pretenden dar una visión general.

Análisis: Presentan  todas las unidades, incluso las más pequeñas, y las relaciones entre ellas. Son  muy detallados.

2. Según su extensión:

Generales: Muestran  toda la estructura de la empresa.

De detalle:  Presentan sólo una parte en concreto.

3. Según du  contenido:

Estructurales:  Presentan sólo las diversas unidades que componen la empresa

Funcionales:  Muestran cuál es el contenido de cada unidad.

Personales:  Explicitan el nombre y cargo de cada persona.

4. Según la forma (ya  nombradas):

Horizontales: Las  unidades con más autoridad se sitúan en la izquierda.

Verticales: Las  unidades con más autoridad se sitúan en la posición superior.

Radiales:  Circulares, situándose en la parte central del organigrama los niveles  superiores

3. TIPOS DE ESTRUCTURA  ORGANIZATIVA:

· Modelo lineal o  jerárquico.· Modelo funcional.· Modelo de agrupación por mercados.· Modelo matricial.· Modelo en línea y de asesoramiento  (Staff).

4.1. Estructura Organizativa  Lineal

Está basado en el principio de  unidad de mando. Tiene una estructura muy rígida y es válido para  pymes.

Como ventajas: simpleza;  autoridad bien definida y rapidez en la toma de decisiones.

Como inconvenientes:  excesiva concentración de autoridad.

4.2.Estructura Organizativa  Funcional

 Se caracteriza por la existencia de especialistas que  dedican todo su esfuerzo a una tarea concreta de la actividad de la empresa.  Está basado en la funcionalidad , por eso los empleados pueden tener varios  jefes que les supervisan en cada fase de su tarea. En el ejemplo tenemos a  empleados que pueden hacer tareas en el ámbito comercial, I+D…

Como ventajas: mayor  especialización

Como inconvenientes: se  puede recibir órdenes de varios jefes…(surge un conflicto).

4.3. Estructura Organizativa  Agrupación de Mercados

 Está basado en empresas en crecimiento, donde se van  creando divisiones donde cada una de ellas funciona como “una propia empresa”.  Esta agrupación puede ser: por productos, por áreas geográficas o por  clientes.Como ventajas: amplia  autonomía.Como inconvenientes:  pérdida del sentido global de la empresa.

4.4. Estructura Organizativa  Matricial

 Está basado en empresas industriales.

-Parte de la combinación de dos  variables: funciones (columnas) y proyectos (filas).

-Es un modelo de doble autoridad  (tendencia hacia los proyectos)

-Organización temporal… en función  de la duración del proyecto.

 Como ventajas:  flexibilidad organizativa (depende de proyectos)

Como inconvenientes:  falta de coordinación

4.5. Estructura Organizativa En Línea  y de asesoramiento (staff)

 Son modelos basados en soportes de asesoramiento pero  que no tienen ningún tipo de autoridad dentro de la organización.  

Generalmente se dan como  combinación a la estructura lineal.

-Como ventaja permite la  incorporación de especialistas sin “romper” la estructura  lineal.

-Quizás el inconveniente puede ser  la lentitud en las decisiones, por la necesidad de consultar a las áreas de  asesoramiento.

A ésta estructura también se la  identifica como estructura organizativa adhocrática

5. TAMAÑO DE LAS  UNIDADES

(También conocido como ámbito de  control)-No es ilimitado-Depende de las necesidades de las  empresas:• tipo de trabajo.• carácterísticas del personal (formación,  iniciativa…).• capacidad de delegación.

6.TIPOS DE  ORGANIZACIONES

 Organización formal: aquella claramente definida.

Organización  informal: relaciones espontáneas entre los  miembros de la empresa.

En todas las empresas se presentan  ambas.

Las diferencias entre ambas se  pueden sintetizar en el siguiente cuadro:

6. LA DEPARTAMENTALIZACIÓN EN LA  EMPRESA

Es la división y el agrupamiento de las funciones y  actividades en unidades específicas con cierta similitud.

Función de dirección: planificación, organización, coordinación,  comunicación y control.Función de administración: gestión de almacenes, de nóminas y seguros sociales,  facturación, archivo, contabilidad, informática, etc. Función financiera: Financiación, presupuestos de tesorería,  seguros,inversiones, etc. Función de producción: planificación y programación, aprovisionamiento,  control de calidad, métodos y tiempos. Función comercial : equipo de ventas y administración  comercial.Función de  marketing: diseño de estrategias de  marketing (producto,precio, distribución y  comunicación) y tareas técnicas. Función de personal o de recursos  humanos: planificación de personal, empleo  y formación, contratación, relaciones laborales, médico y seguridad y  administración de personal. Los tipos más  usuales de departamentalización son: -Funcional-Por  productos-Por clientes-Por territorios