Mencione y explique de manera breve los diferentes estadios de la Administración de Recursos Humanos

Fase Administrativa

Orientación exclusivamente productivista con una abundante mano de obra donde la fabricación solicita atención prioritaria. La gestión está centrada en el control y estímulo de rendimientos. Los responsables se concentran en la contratación, despido y estudio de formas salariales.
–

Fase Gestión:

Inicio en la consideración de las necesidades psicológicas y sociales de las personas. Se obtiene conciencia de los comportamientos no-racionales y los condicionamientos debido a sentimientos (grupales o individuales) Se busca la adaptación óptima del hombre a la organización.
-Fase Desarrollo: Personas como elemento determinante del progreso de la organización. Estimula la búsqueda de acomodar las necesidades de los trabajadores. Motivación y eficiencia del personal influyen en la organización y su funcionamiento.
–

Gestión Estratégica:

Tendencia proactiva con énfasis en el diagnóstico FODA. Los empleados deben ser potenciados y optimizados según la estrategia de la organización. Se crean objetivos y tácticas dependiendo del diagnóstico. Los recursos humanos son factor decisivo en la posición competitiva de la organización.
–

Gestión del Cambio

(Desarrollado en la actualidad) Tiene de función ayudar a las organizaciones a reaccionar a las iniciativas y procesos de transformación, caracterizadas por las tendencias actuales. Requiere administradores capacitados tanto en la teoría como en la prática de manejo del cambio.

Resumen del apunte: Aspectos conceptuales de la Gestión de Recursos Humanos

La evolución de la Gestión de los Recursos Humanos se plasma y concetra en los siguientes aspectos:
-Diferentes denominaciones que ha recibido: varían según la concepción de los Recursos Humanos (costo que se debe minimizar o recurso por optimizar y potenciar) Se da un enfoque reactivo o proactivo a los problemas.
-Perfil profesional del responsable de esta área organizativa:

necesidad de alguien con los conocimientos suficientes para deducir las implicaciones del ambiente (económico, tecnológico, etc.) sobre los Recursos Humanos. También debe contar con la capacidad de manejar las consecuencias internas que presentan los nuevos procesos.
-Posición dentro de la cultura organizativa: últimamente los responsables de Recursos Humanos ocupan cargos que se equiparan al resto de los directivos.
Cambio en las Prácticas de Recursos Humanos
Lo que se trata de lograr es el alineamiento estratégico del rol de los Recursos Humanos con la función de entregar y/o desarrollar el capital humano de tal manera que permita que las instituciones sean más competitivas, operen con la máxima eficacia y lleven a cabo exitosamente su misión y estrategia.
Los Directivos de Recursos Humanos deben estar dispuestos a que su desempeño sea juzgado en función del impacto de su gestión en los resultados de la organización. Su obligación es la unión de las prácticas de Recursos Humanos y las estrategias institucionales.
El Instituto Saratoga hizo un estudio en el cual se encontraron 8 factores comunes en la Dirección de Recursos Humanos:
1. Valores: Añadir valor a todo en vez de solamente hacerlo
2. Compromiso: Dedidación a una estrategia a largo plazo
3. Cultura: Aplicación de la cultura de la organización
4. Comunicación: Interés por la comunicación con todos los involucrados
5. Asociacionismo: Establecer relaciones basadas en confianza y compromiso, promoviendo contribución de todos los factores organizacionales (incluyendo externo)
6. Colaboración: Alto nivel de cooperación e implicación de todas las unidades organizacionales
7. Riesgo e Innovación: Es necesario innovar. Existe la volunta de terminar con los sistemas actuales y recomenzar usando la experiencia de los errores
8. Pasión Competitiva: Mejora constante. Establecer sistema para buscar activamente feedback e incorporar ideas de todas las fuentes.

V

Las competencias de los trabajadores se pueden desarrollar

F

La Administración de Personal es una ciencia exacta

V

La Gestión Moderna de las personas se basa en 3 aspectos: son seres humanos, activadores inteligentes de los recursos organizacionales y socios de la empresa

F

La Administración de Recursos Humanos es sinónimo de Relaciones Industriales

V

La Administración de Personal, según David Ulrich, indica que existen 2 áreas de preocupación: Operativo y Estratégico (No obstantes también se preocupa de los procesos y las personas. Esto se puede preguntar al profesor en su momento, pero Verdadero se considera correcto)
V Entre las habilidades que deben desarrollar los individuos en las organizaciones que lideran el futuro podemos mencionar el trabajo en equipo y multiculturalidad (Aunque también necesitan: negociación, comunicación interpersonal, comunicación transcultural, etc. Lo mismo que lo anterior, lo que está es válido, pero es posible complementarlo)
V La función de Recursos Humanos ha experimentado un cambio y transformación
V Las distintas actividades o funciones de la Administración de Personal se pueden analizar como procesos
V Los Paradigmas pueden afectar en forma positiva o negativa a las organizaciones
V El proceso de análisis de cargos permite obtener información para realizar una eficaz y eficiente descripción de cargos

F

La selección de personal garantiza el éxito en el trabajo de los trabajadores seleccionados
V Generalmente el análisis de cargo se concentra en 4 áreas de requisitos
V La selección de personal de una organización requiere de una adecuada planificación y reclutamiento de personal

V

Los sistemas de selección de personal deben eliminar la subjetividad

F

Las organizaciones deben desarrollar solamente inducción en el puesto de trabajo (Debe ser en todas las áreas)

V Los sistemas de evaluación de cargos deben eliminar la subjetividad.
V Las necesidades básicas o biológicas se satisfacen a través de las remuneraciones que percibe un trabajador.

V

Las fuentes de suministro de Personal, para un proceso de selección, pueden ser internas y externas.

V

El método de evaluación por puntos asigna valores numéricos (puntos) a cada aspecto del cargo y se obtiene un valor total para cada cargo.

V

Un beneficio de la evaluación de desempeño para el colaborador es conocer las reglas del juego de la organización.

V

La selección de personal de una organización requiere de una adecuada planificación y reclutamiento de personal. (Es válido a pesar que falta Análisis de cargos y Selección)

V

Los objetivos de la Administración de Personal son: Sociales, funcionales, organizacionales y personales que alcanzar.

V

El método de evaluación de cargos de categorías predeterminadas consiste en disponer los cargos en una lista.

F

Las compensaciones pueden ser solamente directas.

 

Se puede afirmar que los profesionales de Recursos Humanos agregar valor a la organización de 4 maneras:

1. Ayudar a ejecutar la estrategia
2. Contribuir a mejorar la eficiencia organizacional
3. Garantizar el aporte de las personas
4. Manejar la transformación y el cambio

Competencias de un líder efectivo

Capacidad de Administrar:
Planificar: El líder cree en sus aportes a los objetivos de la organización
Organizar: Agrupa personas, con la intención de asignarle tareas y recursos para que alcancen las metas
Dirigir: Relacionado con la toma de decisiones, la capacidad de motivar y ejercer liderazgo
Controlar: Comprobar los resultados (de lo planificado anteriormente) y que estos cumplan el objetivo
– Buen comunicador Interpersonal y Operativo. Es un emisor-receptor efectivo
– Agente de Motivación y Productividad. Comunica la misión, innova, motiva, etc.

Paradigma:

Construcción formada por varios elementos (experiencias, emociones, ideas, etc.) Conjunto de percepciones aisladas que, conjuntamente, condicionan los movimientos.

Mencione y explique las diferencias existentes en la Administración del Personal de una organización bajo el concepto de Relaciones Industriales y Administración de Recursos Humanos

Bajo la premisa de Relaciones Industriales se considera una estructura organizacional burocrática, de forma piramidal, que hace énfasis en su división funcional y centralizacioón de las decisiones en los niveles superiores. Se establecen normas y reglamentos para disciplinar y estandarizar el comportamiento de las personas, que son consideradas netamente como recursos de producción (entre 1900 y 1950, aproximadamente)
Sin embargo, teniendo en cuenta el concepto de Administración de Recursos Humanos, se aprecia a las personas como recursos vivos e inteligentes, más allá que medios de producción, convirtiéndose de esta manera en el más importante recurso organizacional y componente fundamental del éxito empresarial (predomina desde 1950 hasta 1990)

Explique y defina brevemente cada una de las fases de un proceso de selección eficiente y eficaz

Planeación de los Recursos Humanos: Técnica para determinar en forma sistemática las demandas de los empleados que tendrá una organización; al deteminar el número y el tipo de empleados, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, capacitación, compensación, etc. (En otras palabras, permite suministrar a la organización el personal adecuado en el momento preciso)
Análisis y descripción de cargos: Normalmente el análisis se focaliza en 4 áreas de requisitos que son casi siempre aplicados a cualquier tipo de cargo: Requisitos mentales, requisitos físicos, responsabilidades y condiciones de trabajo. La descripción de cargos es una presentación escrita de los principales deberes y responsabilidades que un cargo conlleva.
Reclutamiento: Conjunto de técnicas y procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organización. Es básicamente que la empresa divulge lo que ofrece dentro de ella y oportunidades de empleo en el mercado, de Recursos Humanos, que pretende llenar. Existen 3 fuentes de suministros: Interna, Externa y Mixta.
Selección: Actividad planificada y estructurada que permite evaluar e identificar, con carácter predictivo, las características personales de un conjunto de candidatos que les diferencien de otros y que les hacen más idóneos, aptos o cercanos a un conjuntos de competencias determinadas de antemano para el desempeño eficiente y eficaz de una tarea profesional.

Defina bajo un enfoque sistémico la Administración del Personal, definiendo sus elementos, componentes y objetivos

Objetivos Sociales: El administrador de Recursos Humanos se compormente a contribuir positivamente a las demandas y necesidades de carácter social.  Las actividades que permiten alcanzarlos: Cumplimiento de las leyes; servicios que presta la organización; relaciones Sindicato – Empresa.
Objetivos Organizacionales: El administrador de Recursos Humanos debe tener en cuenta que su responsabilidad es sólo una parte de una organización global, por lo tanto, debe tener concordancia con esos dos niveles de metas.
Las actividades que permiten alcanzarlos: Planeación de Recursos Humanos; selección del Personal; capacitación y desarrollo; evaluación del desempeño; control; servicios que presta la organización.
Objetivos Funcionales: Mantener la contribución de Recursos Humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la compañía, sin una insuficiencia o despilfarro de recursos (Personas)
Las actividades que permiten alcanzarlos: Evaluación; actividades de Control
Objetivos Individuales: Contribuir al logro de metas de cada persona

Las actividades que permiten alcanzarlos: Capacitación y desarrollo; Evaluación; compensación; control
Estos objetivos se cumplen a través de una adecuado reclutamiento y selección de Personal (complementar con información de la pregunta anterior)

Explique la diferencia existente entre los métodos cualitativos y cuantitativos de la evaluación de cargos

Entre los métodos de evaluación cualitativos encontramos:
-Método por jerarquización simple o Comparación sencilla, consiste en disponer los cargos en una lista (creciente – decreciente) elaborada de acuerdo a cierto criterio (complejidad, responsabilidad, etc.) que sirve de estándar de comparación ya que es una comparación cargo a cargo (individualmente se comparan entre sí) Muchas organizaciones prefieren sustituir el termino por Cargos de Referencia
-Categorías Predeterminadas, variante de la Comparación, consiste en división de cargos a través de criterios predefinidos. Ej: Mensuales-Horas, Directivo-Profesional-Técnico-Auxiliar, etc.) para luego aplicar jerarquización.
-Por factores: Se evalúan y comparan los cargos según características.
Sin embargo, los métodos cuantitativos, por ejemplo el de evaluación Por puntos, es analítico debido a que compara a través de factores de evaluación tales como requisitos físicos e intelectuales, responsabilidades y condiciones de trabajo. A estos rasgos se les otorga puntos (valores numéricos) de los que se obtiene un total para cada cargo.

Evaluación del Desempeño

-Métodos Tradicionales: Valoración de los subordinados de parte de subjefatura directa (Estilo Sistema Público)
-Evaluación Directa: Sostenida en modelos de calidad imperante, se considera la evaluación de clientes internos y/o externos (Evaluación 360¢ª)
*Evaluación 360¢ª: Método de evaluación integral, es una herramienta cada vez más utilizada por las organizaciones modernas con la idea de entregarle a todos los trabajadores una perspectiva global sobre su desempeño. Para obtener la apreciación más adecuada posible se usan aportes de todos lo ángulos: clientes, subordinados, compañeros, supervisores. Sirve para medir desempeño y competencias, entre otras aplicaciones (fuera de sólo el desarrollo)*

Se recomienda que la evaluación del desempeño sea periódico y sistemática ¿Por qué?

Se recomienda que sea periódico y sistemática para que sirva además de comparar el desempeño actual del colaborador con el desempeño esperado, también sirva para comparar con los desempeños anteriores en el tiempo del mismo colaborador, eso si, usando una metodología y un instrumento que permita minimizar la subjetividad individual.
Fuera de permitir tomar medidas correctivas, permita también tomar medidas preventivas que aseguren el aprovechamiento integral de las capacidades y potencialidades de las personas en la organización.

 

 

 

Remuneraciones

Es la contraprestación por el trabajo de una persona en dinero, elemento simbólico intercambiable, debido a que las personas empeñan parte de si mismas en las empresas. Estas se pueden clasificar en:
? Remuneración Básica: Salario mensual o por hora
? Incentivo Salariales: Bonos
? Beneficios: Seguros de vida y/o de salud, beneficios de comida, seguro dental

Explique a través de que tipo de compensaciones organizacionales los trabajadores satisfacen las necesidades establecidas por Abraham Maslow.

La pirámide de necesidades establecidas de Maslow es:

Las compensaciones para las necesidades son por ejemplo:
-Necesidades Físicas: básicamente mediante compensaciones monetarias (salario, bonos, etc.)
-Necesidades de Seguridad: contrato indefinido, seguros de salud, seguros de vida, seguridad dentro del lugar de trabajo, etc.
-Necesidades de Afiliación: mediante actividades propuestas por la organización (Navideñas, de Fiestas Patrias, de Aniversario, etc.), que la organización dé espacio a las actividades sociales.
-Necesidades de Reconocimiento: Ascenso, premiaciones, mayores responsabilidades, etc.
-Necesidades de Autorrealización: Proporcionar Capacitación, Especialización, etc.

¿En qué se diferencia la teoría estructuralista desarrollada por Taylor, Fayol y Weber con el modelo organizacional de Katz y Kahn? Indique su impacto en la Administración de Recursos humanos.

Según la teoría estructuralista enfoca a las organizaciones como un sistema cerrado, es decir, están aislados de variables externas y son determinísticos en lugar de probabilístico. Los sistemas determinísticos son los que un cambio específico en una de sus variables producirá un resultado particular con certeza, por tanto el sistema requiere que todas sus variables sean conocidas o previsibles y la eficiencia organizacional siempre prevalecerá mientras las variables organizacionales sean controladas dentro de límites conocidos.
En cambio Katz y Kahn desarrollaron un modelo de organización más amplio y complejo aplicando la teoría de sistemas y teoría de las organizaciones, considerando a las organizaciones como sistemas abiertos, es decir, tienen comportamiento probabilístico; es afectada por el ambiente que es potencialmente sin fronteras y con variables desconocidas; y además considera que el comportamiento humano nunca es totalmente previsible, porque las personas son complejas, respondiendo a distintas variables; entre otras características.

Explique las principales diferencias existentes, entre las teorías X e Y de Douglas Mc Gregor, referidas a los estilos de mando de los directivos, en la administración del recurso humano de una organización.

TEORIA X

– Las personas son perezosas e indolentes – Las personas rehúyen al trabajo. – Las personas evaden la responsabilidad, para sentirse más seguras. – Las personas necesitan ser controladas y dirigidas. – Las personas son ingenuas y no poseen iniciativa.

TEORIA Y
– Las personas se esfuerzan y les gusta estar ocupadas. – El trabajo es una actividad tan natural como divertirse o descansar. – Las personas buscan y aceptan responsabilidades y desafíos. – Las personas pueden automotivarse y autodirigirse. – Las personas son creativas y competentes.

F La capacitación es un gasto (Debe ser considerada inversión)
F Como socio de la organización, cada empleado se interesa en invertir trabajo si recibe la retribución adecuada

V

La remuneración total es igual a la remuneración básica más incentivos salariales y beneficios (Ej: Aguinaldos)
F La oportunidad de desarrollo es una compensación de tipo financiera
F La utilización de métodos cualitativos de evaluación de cargos es más caro que la utilización de métodos cuantitativos

V

Las compensaciones corresponden a la retribución o reconocimiento por los servicios que alguien presta a la organización

V

Los salarios solamente dependen de factores internos a la organización

F

Los OTECs deben ser reconocidos por el SENCE a diferencia de los OTICs

V

La evaluación de cargos puede ser realizada por comparación no-cuantitativa o cuantitativa

F

Según la ley 19.518, la franquicia tributaria a utilizar por las empresas es hasta el 1% de las remuneraciones mensuales (Remuneraciones Imponibles Anuales)

V

El método de evaluación de cargos, de comparación por factores utiliza 3 factores de evaluación

F

La evaluación del desempeño de los trabajadores rporta beneficios solamente para la jefatura de la organización (Para toda la organización, incluyendo subordinados)

F

Las compensaciones que recibe un trabajadore corresponden a las remuneraciones que percibe

V

La remuneración representa el valor relativo que tiene un funcionario respecto de otro en la organización
F Un líder debe velar exclusivamente por los intereses de su equipo
F Los OTICs son empresas con o sin fines de lucro (Sólo SIN fines de lucro)
F El líder nace no se hace