Procesos de Integración de Personas

Los procesos para integrar personas son los procesos para incluir a nuevas personas en la empresa. Se pueden llamar procesos para proveer o abastecer personas. Incluyen el reclutamiento y la selección de personal. V

Roles en la Administración de Recursos Humanos

En las organizaciones actuales, las tareas de la ARH las desempeñan dos grupos de ejecutivos:

• Los especialistas en ARH, que actúan como consultores internos.
• Los gerentes de línea, involucrados directamente en las actividades de ARH al ser responsables de la utilización eficaz de sus subordinados. V

Los gerentes de línea emplean un tiempo considerable en la administración de personas. V

El gerente de línea es responsable cuando la producción cae o la máquina falla y perjudica a la producción. De igual manera, también se debe encargar personalmente de la formación, el desempeño y la satisfacción de los subordinados. V

Importancia del Talento Humano

Administrar el talento humano se convierte cada día en algo indispensable para el éxito de las organizaciones. Tener personas no significa necesariamente tener talentos. V

El capital humano está compuesto por dos aspectos principales: Talentos y Contexto. V

Valores y Cultura Organizacional

Los valores constituyen las creencias y las actitudes que ayudan a determinar el comportamiento individual. V

La misión establece una identidad común en torno a los propósitos de la organización para el futuro, con el objeto de orientar el comportamiento de sus miembros respecto al destino que ésta desea construir y realizar.  Falso. Se refiere a la visión.

La cultura expresa la identidad de la organización. Se construye a lo largo del tiempo e impregna todas las prácticas; así constituye un complejo de representaciones mentales y un sistema coherente de significados que une a todos los miembros en torno de los mismos objetivos y la misma forma de actuar. V

Planificación

Planificación Estratégica

Las principales características de la planificación estratégica son:

• Es holística y sistémica e involucra a toda la organización en relación con el entorno.
• Su horizonte temporal es de largo plazo.
• La define la cúpula de la organización.

Falso. Se refiere a la planeación estratégica.

Planificación Táctica

Planificación Operativa

La planificación operativa se refiere a la base de la organización e involucra a cada una de las tareas o actividades de la empresa. Sus características son:

• Indica cómo cada tarea, operación o actividad contribuirá a la planificación táctica.
• Su horizonte temporal es de corto plazo, por lo habitual un mes.
• Se define en exclusiva para cada tarea o actividad. V

Mercado de Trabajo y Planeación de Recursos Humanos

El mercado de trabajo se compone por las ofertas de oportunidades de trabajo que ofrecen las distintas organizaciones. V

La planeación autónoma de RH se refiere a:

• El foco se concentra en una síntesis entre la planificación empresarial y la propia de RR.HH.
• Los gerentes de línea y los profesionales de RR.HH. trabajan como socios para garantizar un proceso integrado de planificación de RR.HH.
• El resultado es un plan que destaca las prácticas de RR.HH. prioritarias para la obtención de resultados organizacionales. V

La oferta laboral está constituida por la oferta de mano de obra que es reclamada por las empresas en función de sus necesidades productivas.

Reclutamiento

El reclutamiento funciona como un proceso de comunicación. V

Primero se selecciona y luego se recluta al trabajador. Falso. Es lo contrario.

Inducción

La responsabilidad del programa de inducción es del jefe directo ya que él es quien evalúa al recién ingresado. Falso. Es de responsabilidad compartida (jefe directo y ARH) dependiendo de la etapa y actividades del programa de inducción.

Pruebas Psicológicas

Las pruebas psicológicas presentan tres características que las entrevistas y las pruebas tradicionales u objetivas no tienen: Pronóstico, validez y precisión. V

Modelos de Clasificación y Valor Agregado

Modelo de clasificación va más allá de la simple comparación con el puesto que será ocupado y se enfoca en el abastecimiento y la provisión de competencias a la organización. Falso. Modelo de valor agregado.

Modelos de Relaciones Humanas y Contingencias

El modelo de relaciones humanas representa el enfoque más amplio y complejo porque considera tres variables simultáneamente: las personas, la tarea y la estructura de la organización. Falso. Es el modelo de las contingencias.

Aclaraciones Adicionales

El recurso humano es el capital más valioso que posee la empresa. Falso, son los humanos con recursos lo más valioso para la empresa, es decir, son las personas transformadas en una fuente de ventaja competitiva lo que se traduce en poseedoras de habilidades, de conocimientos y de motivaciones que se traducen en un alto desempeño (capital humano).

El objetivo corporativo de RRHH significa que se deben equilibrar tanto los objetivos personales como los laborales. Falso. El Obj. Corporativo se refiere a que la ARH debe apoyar el cumplimiento de los objetivos corporativos (planeación estratégica).

No existe maneras de reducir el conflicto entre la línea y el staff. Falso. Existen 3 formas:

1. Mostrar a los gerentes de línea los beneficios de usar programas de ARH.
2. Atribuir la responsabilidad exclusiva de ciertas decisiones de la ARH a los gerentes de línea, y otras exclusivas a los especialistas de ARH.
3. Capacitar a las dos partes (gerentes de línea y especialistas de ARH).

El ARH proporciona servicios a los demás departamentos, sin embargo, esta área no tiene la autoridad ni responsabilidad de dirigir a otros departamentos, por lo que tiene un carácter de Línea. Falso. Aquello se refiere al carácter de staff.