1. El Salario: Significado, Trascendencia y Fundamento

La relación laboral se construye sobre dos obligaciones interdependientes: la prestación de trabajo y la contraprestación remunerativa. El salario ocupa una centralidad absorbente dentro de dicho conjunto de obligaciones empresariales.

Además, la dación del salario es un requisito básico para considerar la naturaleza laboral de una relación jurídica e incluirla dentro del ámbito de aplicación de nuestra disciplina.

El significado de salario se infiere desde los variados elementos que le confieren esa centralidad institucional que lo caracteriza.

El salario entraña un coste de la producción y una partida trascendente en el balance de las empresas, pero sobre todo simboliza la principal fuente de subsistencia de los trabajadores.

La retribución entraña una obligación patrimonial de dar. Se paga onerosamente la prestación del trabajador y la disponibilidad de su fuerza laboral. El salario puede ser tanto una dación en dinero como en especie.

Características del Salario:

• Obligación recíproca.
• Obligación patrimonial individualizable, divisible y de ejecución instantánea.
• Tiene un carácter documental cuando queda constancia escrita de su dación, requiriendo la ley esta formalidad por razones de seguridad jurídica y conocimiento efectivo de lo abonado.

2. Concepto de Salario según el Estatuto de los Trabajadores y Régimen Jurídico

El régimen jurídico del salario cuenta con varias fuentes y niveles de regulación, empezando por previsiones constitucionales contenidas en el art. 35 de la Constitución Española, que consagra el derecho de todos los españoles a una remuneración suficiente.

Encontramos también preceptos centrales en el Estatuto de los Trabajadores (ET), que reserva una sección específica a dicha temática (arts. 26 a 33). El tercer nivel reside en las normas colectivas (convenios colectivos).

En cuarto lugar, tendríamos las negociaciones privadas entre el empresario y el trabajador derivadas del contrato individual.

Según dispone el art. 26.1 ET:

«Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo».

3. Salario Base y Complementos Salariales: Identificación y Diferencias

Salario Base

El salario base hace referencia a aquella parte de la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra (ex art. 26.3 ET). Para materializar este componente pueden barajarse varias posibilidades operativas:

• Hacerlo coincidir con el nivel salarial establecido para cada categoría o grupo profesional.
• Referenciarlo con un sistema de salarios fijos garantizados convencionalmente.

En defecto de estas dos posibilidades, el salario base coincidiría con el Salario Mínimo Interprofesional (SMI).

Complementos Salariales

La manera de indexar los complementos salariales es una labor que atañe esencialmente a la negociación colectiva.

El art. 26.3 ET prevé una tríada elemental: complementos que se fijan atendiendo a:

• Circunstancias personales del trabajador.
• Al trabajo realizado.
• A la situación y resultados de la empresa.

En definitiva, se trata de un esquema abierto merced a su tenor ejemplificativo, lo cual permite implementar otros pluses o sistemas salariales distintos a los contemplados referencialmente en el art. 26.3 ET.

4. Complementos Salariales Fijados según las Condiciones Personales del Trabajador

Son una serie de complementos salariales «fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador». Dentro de este bloque se distinguen las siguientes tipologías:

• Complemento de antigüedad: Tiene un peso muy notable en las estructuras retributivas.
• Complemento de idiomas, títulos o conocimientos especiales: Son complementos cuya causación responde a factores de sesgo subjetivo que cualifican la prestación y el perfil profesional del trabajador.
• Complemento de discapacidad: En su virtud se reconoce a ciertos trabajadores el padecimiento de una diversidad funcional.

Los complementos personales suelen tener una naturaleza consolidable, pero para que merezca esta consideración debe reconocerse de forma expresa ese carácter, bien sea mediante convenio colectivo o acuerdo individual. Su reconocimiento no dependerá de la discrecionalidad del empresario, bastando que concurran las peculiaridades expuestas para que nazca el derecho a percibir tales pluses.

5. Complementos Salariales Fijados según la Situación y Resultados de la Empresa

Dentro de esta categoría encontramos diversas tipologías:

• Primas de productividad: También conocidas por ser las relacionadas con el rendimiento.
• Participación en beneficios: Vinculadas a los resultados económicos de la empresa.
• Participación en el capital: Fórmulas diversas que implican una vinculación del trabajador con el capital social de la empresa.

La norma regula con carácter dispositivo la funcionalidad y el carácter consolidable de este bloque de pluses, ya que en el art. 26.3 ET se presume este carácter «salvo pacto en contrario».