Poderes Normativos y Normas en el Derecho del Trabajo

1. Poderes Normativos

• El **poder normativo** son aquellos poderes sociales con capacidad de regulación jurídica (crear normas).
• En el **Derecho del Trabajo** existen tres tipos de poderes normativos internos:
  • **Poder normativo del Estado**: poder de elaborar y modificar Leyes y reglamentos.
  • **Poder normativo de partes sociales**: poder de crear y modificar el Convenio Colectivo.
  • **Poder normativo de colectividades laborales inorgánicas**: poder de crear Costumbre.
• Esto altera las **fuentes del Derecho del Trabajo**, que son la ley, el convenio y la costumbre.
• En cuanto al **poder normativo de las CCAA**: Estas no tienen competencia en materia laboral, sólo pueden desarrollar las leyes. Aunque, sí pueden regular o tienen competencia sobre la Seguridad Social, pero no sobre la parte económica.

2. Las Normas del Derecho del Trabajo

• **Generales**: Son las normas dirigidas a todos los sujetos de DT.
• **Sectoriales**: Son las normas referidas a grupos concretos de trabajadores y empresarios que comparten rasgos comunes como:
  • Territorio.
  • Ramas de actividad productiva.
  • Empresa.
  • Profesión.
• **Internas**: Nacen del poder interno del Estado.
• **Internacionales**: Nacen de acuerdos entre Estados. Su obligatoriedad emana:
  1. Ratificación del Estado.
  2. Cesión previa de soberanía.
• El DT aparece por primera vez regulado en la CE, en la II República Española.
• El trabajo en la CE tiene un tratamiento esencial. Asimismo, esta contiene los principios fundamentales de la ordenación jurídica del trabajo, y regula el trabajo humano como un factor esencial del orden social.

Teorías de las Relaciones Laborales de Hecho

Estos señores se basaban en la idea de dos juristas alemanes: Gerke, Phottoff. Estos decían que las relaciones entre el empresario y trabajador eran mucho más espirituales, basadas en la confianza y lealtad del trabajador y empresario, a cambio de que el empresario me proteja. Por lo que no es necesario un contrato de trabajo.

• **Phottoff**: el contrato de trabajo no es necesario ya que las relaciones laborales son relaciones societarias, en donde el trabajador pone su trabajo y su fuerza y el empresario da a cambio una remuneración, por lo que habría un contrato de sociedad. (Como hemos visto anteriormente esta comparación no sería posible).

En 1930, hubo un defensor Siebert, que fue el creador de la teoría incorporacionista, este decía que con que el trabajador llegue y se reincorpore a la empresa ya habrá una relación laboral y por lo tanto no haría falta un contrato de trabajo. FRACASARON SABES PQ

3. La Costumbre Laboral

• La **costumbre** es una norma genérica del DT. La costumbre laboral es una norma creada e impuesta por el uso social, y observada con convicción de su obligatoriedad.
• Al ser una norma, es por tanto, una fuente subsidiaria (Art. 3 ET).
• Los titulares de este derecho son colectividades inorgánicas de trabajadores y empresarios.
• Su repetición a lo largo del tiempo, genera una subjetividad interna y/o una obligatoriedad subjetiva. Asimismo, tienen un carácter normativo que no procede del Estado.
• La costumbre tiene que ser probada por los Tribunales, ya que estos no tienen obligación de conocerla, porque no emana de un poder estatal.
• Una vez que esa costumbre se eleva como norma, alcanza una obligatoriedad objetiva (como cualquier norma de derecho) se garantiza su cumplimiento por un aparato coactivo.
• En DT, los usos de empresa y la costumbre tienen la misma consideración, pero no deben confundirse.
• La costumbre laboral es LOCAL (La C de un lugar no puede exigirse en otro) y PROFESIONAL (No puede exigirse fuera del ámbito profesional).

3.1 Clases de Costumbre

• **Costumbres autónomas**: Es fuente subsidiaria del derecho (Art. 3.4 ET). Actúa en defecto de norma, convenio colectivo o contrato.
• **Costumbres por remisión**: Es la costumbre a la que remite una norma legal. Mediante la remisión la ley otorga su rango jerárquico, por lo que se eleva al mismo rango legal de la norma que la ha remitido expresamente, y se puede anteponer a otras normas de rango inferior.

Relaciones Laborales Especiales (Art. 2.1 del ET)

Puede haber relaciones laborales especiales, reguladas en el art. 2.1 del ET:

• La del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c).
• La del servicio del hogar familiar.
• La de los penados en las instituciones penitenciarias.
• La de los deportistas profesionales.
• La de las personas artistas que desarrollan su actividad en las artes escénicas, audiovisuales y musicales, así como las personas que realizan actividades técnicas o auxiliares necesarias para el desarrollo de dicha actividad.
• La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquellas.
• La de los trabajadores con discapacidad que presten sus servicios en los centros especiales de empleo.
• La de los menores sometidos a la ejecución de medidas de internamiento para el cumplimiento de su responsabilidad penal.
• La de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud.
• La de los abogados que prestan servicios en despachos de abogados, individuales o colectivos.
• Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácter especial por una ley.

1. Los Sindicatos en España

• Los sindicatos se encuentran regulados tanto en el Art. 7 CE, como en el art. 2 LOLS.
• Pretenden la defensa de los intereses económicos y sociales que le son propios.
• El derecho a la libertad sindical se encuentra dividido en una subdivisión de pequeñas libertades, que son las siguientes:
  1. Derecho a fundar y adherirse a un sindicato y/o a disolverlo: Hay que generar un acta fundacional; se deben crear unos estatutos y estos deben registrase. Sin embargo, existe una limitación, y es que sólo pueden fundar sindicatos los trabajadores en activo (sí se pueden afiliar los trabajadores que están en paro, los jubilados, extranjeros, incapacitados, etc; pero NO fundarlo). —> (Art . 4 LOLS).

     (El Art. 4.2 LOLS manifiesta que sólo podrá desaparecer un sindicato por decisión de sus miembros, nunca por la Administración, o por jurisdicción social; salvo que el contenido de este vaya en contra del OJ).

  2. Libertad de afiliación: Consiste en la libertad de cada individuo (todos los trabajadores, aunque no sean trabajadores en activo) para afiliarse a un sindicato acorde a su convicción. Por otro lado, nadie puede obligar a un individuo a afiliarse a un sindicato.

     (Podrán afiliarse los autónomos (sin ser empresarios), los parados, extranjeros, jubilados e incapacitados. Sin embargo, quedan excluidos del derecho a afiliarse a un sindicato las Fuerzas o

     Institutos Armados.

     Asimismo, NO pueden sindicarse los jueces, magistrados y fiscales, por motivos de separación de poderes. Sin embargo, todos los sujetos excluidos de la afiliación a sindicatos, si tienen derecho a asociarse. El motivo de que no puedan afiliarse a ningún sindicato es porque su primera obligación es la protección del Estado (España), y esta prevalece sobre cualquier otra.

  3. Libertad de acción sindical: Toda acción sindical debe estar acorde a la ley (no ir contra la ley). Esto implica lo siguiente:
     • Acciones internas: organizarse, repartir información, convocar elecciones sindicales, reunirse, etc.
     • Acciones externas: negociación colectiva, huelga, se plantean conflictos colectivos, etc.

1.2 La Fundación de los Sindicatos

• Existe libertad de fundación de sindicatos, el Art. 7 CE declara que la creación de dichas organizaciones es libre, y no fija otra condición aparte de la obvia, que es el respeto a la Constitución y a la ley.
• El art. 28.1 CE, insiste en que la libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos.
• El art. 2 LOLS, reitera el reconocimiento de fundar sindicatos.
• Los promotores del sindicato han de documentar su voluntad fundacional en el acta de constitución de la organización.
• La voluntad fundacional se plasma en la redacción de los estatutos del propio sindicato, el cual contiene el régimen jurídico y económico de dicho sindicato, y que debe ser depositado en una oficina pública.

Los estatutos sindacales han de tener un contenido mínimo regulado en el Art. 4.2 LOLS:

• Nombre del sindicato.
• Domicilio y ámbito.
• Órganos de representación y gestión.
• Régimen de modificación de estatutos y de fusión y disolución del sindicato.
• Procedimiento de adquisición y pérdida de la condición de afiliado.
• Régimen de provisión democrática de cargos.
• Régimen económico.
• La omisión de alguno de los requisitos mínimos, obliga a la oficina pública a rechazar el depósito de los estatutos.

5 Grados de Representación Sindical

Sindicatos Más Representativos

• El Estado debe tener como interlocutores a las asociaciones sindicales y patronales con una mayor importancia. Esto se mide a través de las elecciones de Comité de Empresa y de Delegados de Personal, y no por el número de afiliados.
• Los sindicatos MÁS representativos a nivel estatal, son aquellas asociaciones sindicales que han obtenido al menos el 10% de los representantes de los trabajadores en las elecciones a Comité de Empresa o a Delegado de Personal.
• Sin embargo, a nivel de CCAA, se les exige el 15% de representantes, y que además, el 15% se traduzca en alumnos, 1.500 representantes.
• Son sindicatos que no han obtenido estos porcentajes, pero que se adhieren a uno que sí lo ha conseguido. Sin embargo, el Estado limita su ámbito de aplicación.

Las funciones del sindicato más representativo son las siguientes: (Arts. 6.3 y 7.1 LOLS):

1. Representan los intereses generales de todos los trabajadores, con independencia de la ideología ante el Estado, instituciones públicas, ante la OIT, y la UE.
2. Negocian las condiciones de trabajo de las Administraciones Públicas.
3. Negocian convenios colectivos con eficacia general.
4. Promueven las elecciones a representantes de personal en las empresas.
5. Actúan como intermediarios en la resolución no jurisdiccional de conflictos.
6. Obtienen cesiones de bienes inmuebles de titularidad pública.

Sindicatos Cuasi Más Representativos

• Se les requiere un 10% de representación de los trabajadores, y tienen más importancia en un ámbito profesional y territorial concreto (Ej: ganadería en Cáceres, pesca en Vigo, etc), es decir, ocupan mayor importancia en un ámbito específico, y no en el ámbito nacional y el de las CCAA, como los sindicatos más representativos.
• Estos sindicatos reciben las mismas prerrogativas que los más representativos, pero con dos excepciones:
  1. NO representan a todos los trabajadores.
  2. NO obtienen cesiones de bienes inmuebles de titularidad pública.

Sindicatos Ordinarios

• Son aquellos sindicatos que no han obtenido los votos necesarios o el % de representación necesaria, pero que realizan la actividad sindical en la empresa.

Gozan de una serie de competencias, cuyo ejercicio es común a toda la organización sindical (Art. 2.2 LOLS):

1. Redactar sus estatutos y reglamento.
2. Organizar su administración interna.
3. Constituir federaciones, confederaciones y organizaciones internaciones, así como adherirse a ellas o retirarse.
4. No ser suspendidos ni disueltos, salvo por resolución judicial.
5. Ejercitar la actividad sindical.

1.6 Los Sindicatos en la Empresa

• Los trabajadores afiliados a sindicatos en la empresa ostentan los siguientes derechos:
  • Elegir representantes sindicales.
  • Celebrar reuniones, recaudar cuotas, etc.
  • Recibir la información que les remita su sindicato.
  • No ser discriminado por motivos sindicales
• Los derechos en la empresa de los trabajadores con cargo electivo sindical, son:
  1. Permisos no retribuidos para desempeñar funciones sindicales de su competencia.
  2. Excedencia forzosa en tanto dure el ejercicio del cargo sindical.

1.1 Concepto de Convenio Colectivo (CCVO)

• El **Convenio Colectivo (CCVO)** es un acuerdo o pacto entre organizaciones sindicales y empresariales a través del cual se fijan las condiciones por las que deben regirse las relaciones singulares de trabajo incluidas en su ámbito de aplicación.
• El CCVO pretende equilibrar las posiciones entre empresarios y trabajadores. Surge como una significación jurídica concreta, que es lograr el remedio a la ineficiencia de los contratos individuales.
• La MISIÓN de la negociación colectiva es fijar condiciones de trabajo de los trabajadores sometidos a ese convenio.

La nueva reforma laboral, dentro de el ámbito de relaciones laborales, le da mucha importancia a las siguientes cuestiones:

1. EQUILIBRIO: No hay desequilibrio entre las partes. Es decir, se negocia de manera equilibrada.
2. FUNCIÓN PACIFICADORA: Los CCVO ayudan a la paz social. Las partes deben respetar lo acordado en el Convenio.
3. SEGURIDAD JURÍDICA: Que se le otorga a las partes.
4. FLEXIBLES: Son normas que se adaptan al sector que están regulando; incluso se adaptan mejor que el ET. (Ningún CCVO puede ir NUNCA en contra de el Estatuto, aunque SÍ pueden mejorarlo).

1.2 Características del Convenio Colectivo

• Los CCVO tienen las siguientes características:
  1. Son escritos TODOS los CCVO, y NO se negocian. (Es un contrato LIBRE).
  2. Es un acuerdo sindical: El sindicato nace para crear acuerdos sindicales a través de la negociación colectiva, aunque: Se debe tener legitimidad para hacer un Convenio (NO pueden hacerla los empresarios y trabajadores solos).
  3. Son norma, que tiene eficacia jurídica: afecta a todos los trabajadores y empresarios que estén bajo el Convenio. Y son fuente del derecho laboral.
  4. Es un contrato / acuerdo / pacto: que genera obligaciones para las partes negociadoras, que deben respetar lo pactado.

1.3 La Naturaleza Jurídica del Convenio

• Para explicar la naturaleza jurídica del convenio, es necesario hacer alusión a varias teorías:
  1. Teorías contractualistas: (Autor: Balzarini) define el CCVO como precontrato, CT preparatorio y como contrato global. Afirma que la fuerza vinculante del CCVO va más allá de las partes, porque es fuente del derecho, y por tanto, tiene fuerza normativa.
  2. Teorías administrativas: entiende el CCVO como norma delegada o un acto reglamentario emanado de la Administración.

     – Estas teoría fallan porque el CCVO afecta más allá de las partes que lo negocian. Además, es considerado como norma, y por tanto, tiene un procedimiento especial (Ni es un acto administrativo, porque no es unilateral, ni tampoco procede de la Administración).

  3. El CCVO como norma de origen contractual: Es un pacto con fuerza de ley, y tienen una doble naturaleza jurídica. Ostenta figuras contractuales y normativas. Y según el autor Carnelutti: “El CCVO es un híbrido que tiene cuerpo de contrato y alma de ley”. Este no emana del poder del Estado, pero en cierta forma, está regulado por este. Sus consecuencias son:
     • Como PACTO, obliga a las partes que lo han negociado.
     • Como NORMA, es fuente, tiene eficacia jurídica, y las condiciones se aplican a todos los contratos individuales que estén bajo su ámbito de aplicación. Asimismo, tiene que respetar los derechos mínimos recogidos en los estatutos y las leyes.

2. Régimen Jurídico de los Convenios Colectivos

2.1 La Negociación Colectiva como Derecho Constitucional

• El derecho a la negociación colectiva aparece regulado en el Art. 37 CE (Título I, Capítulo 2, Sección 2), de los derechos de los ciudadanos.
• Vincula a todos los poderes públicos, y cabe destacar, que este derecho se regula por ley ordinaria (ET y LOLS).
• El TC ha considerado que queda inserto el derecho a la libertad sindical, y que esto genera un deber: no poder negarse a iniciar la negociación colectiva si se recibe propuesta para ello.

2.2 La Negociación Colectiva como Derecho de Contenido Laboral

• La CE adjetiva como “laboral”, a la materia de los CCVO como condiciones de trabajo.
• Asimismo, el ET concreta este ámbito “laboral” en los siguientes artículos:
  • ART. 82.2 ET: Lo refiere a “las condiciones de trabajo y productividad”.
  • ART. 85.1 ET: Lo remite a las “materias de índole económica, laboral, sindical, y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresarias”.

2.3 Los Sujetos de la Negociación Colectiva

• Según el ART. 82 ET: Los sujetos de la negociación colectiva son: los representantes de los trabajadores (sindicatos y secciones sindicales) y de los empresarios (Comité de Empresa y Delegado de Personal).
• La LOLS abrió la posibilidad de negociación colectiva en el ámbito de la función pública.

2.4 El Convenio como Pacto con Fuerza Vinculante

• El CCVO tiene naturaleza obligacional (crea obligaciones “inter partes”), pero tiene efectos normativos (ya que es fuente del derecho). Esto tiene dos consecuencias importantes:
  1. El CCVO se impone al contrato individual de trabajo: nunca pueden darse condiciones menos favorables.
  2. Los derechos indisponibles de las leyes estatales también son un derecho necesario en los CCVO.
• Al ser un pacto de fuerza vinculante, existe el deber de Paz, los medios para garantizar esa Paz, lo pactan las partes —> ART. 82 ET.

2.5 Eficacia General del Convenio Colectivo (Convenios al Margen del Estado y de la Empresa)

• En cuanto a la EFICACIA, la CE alude al carácter vinculante de los CCVO, pero no se pronuncia sobre su eficacia.
• Mientras tanto, el ET se inclina por la eficacia general, que afecta a todos los trabajadores y empresarios, incluidos en el ámbito territorial y funcional del CCVO. Esto se consigue mediante el mecanismo legal de la legitimación para negociar. Todo ello da lugar a las famosos cláusulas de descuelgue.
• En cuanto a los CCVOS EXTRAESTATUTARIOS, La Doctrina y la jurisprudencia admiten la existencia de CCVOS al margen de el ET con eficacia normativa limitada únicamente a las partes que han negociado el CCVO. Su carácter extraestatutario se deriva de la falta de legitimidad que existe por las partes negociadoras para poder negociar un CCVO. Aunque, para el ET, se tratarían de normas ilegales y nulas.

3. Ámbitos de los Convenios Colectivos

• (ART. 83.1 ET). Existen dos tipos de ámbitos:
  1. TERRITORIAL: local, provincial, interprovincial, de CCAA, y nacional.
  2. FUNCIONAL: actividad, empresa, sector productivo.

4. Partes del Convenio, Representaciones Negociadoras y Sujetos Obligados

1. Partes del CCVO de empresa: Son el Comité de Empresa y los Delegados de personal.
2. Partes del CCVO de ámbito superior a la empresa: El ART 87.2 ET establece que estarán legitimados a ejercer la representación negocial de los trabajadores:
   • Los sindicatos más representativos (SMR) a escala nacional o de CCAA, así como, en sus ámbitos respectivos, los entes sindicales a aquellos adheridos o federados.
   • Los demás sindicatos, siempre que incluyan como afiliados al 10% como mínimo de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal del respectivo ámbito. El ART 87.4 ET: legitima para negociar convenios de ámbito estatal a los sindicatos de CCAA más representativos y a las asociaciones empresariales de CCAA que cuentan con un mínimo del 15%.
3. Partes de los convenios estatales: a los sindicatos más representativos de CCAA y de Asociaciones Empresariales, que representen con un mínimo de 15% de empresas y trabajadores.

4. El Procedimiento de Elaboración de los Convenios

• El procedimiento a seguir para elaborar un convenio es el siguiente:
  1. INICIATIVA: La iniciativa para la negociación de un CCVO colectivo corresponde a cualquiera de los entes que vaya a formar parte de él.
  2. ACTIVIDAD DE LA PARTE RECEPETORA: Recibida la comunicación, la parte receptora debe manifestar por escrito su consentimiento a la iniciación de las negociaciones, en el plazo máximo de un mes.
  3. CONSTITUCIÓN DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA: Dentro del plazo máximo de un mes, se debe constituir la comisión negociadora; su misión es discutir, y en cu caso, adoptar el nuevo CCVO.
  4. DELIBERACIONES Y ACUERDOS: Una vez constituida la comisión negociadora, se deben realizar tratos, peticiones, ofertas y contraofertas, que según el ART. 89.1 ET, han de regirse por la buena fe.
  5. REGISTRO, DEPÓSITO Y PUBLICACIÓN DEL CCVO: El registro deberá de hacerse en la correspondiente dependencia administrativa, y por las autoridades laborales competentes. El depósito del CCVO, ya registrado, en la correspondiente Administración de trabajo, y por último, la publicación, que es obligatoria y gratuita en el BOE, o en el de la CCAA o de la Provincia del pacto.
  6. EL INCIDENTE DE ILEGALIDAD O LESIVIDAD DEL CCVO: (ART. 90.5 ET): antes del Registro la Autoridad Laboral puede velar porque el convenio no lesione o vulnere la legalidad, ni lesione gravemente el interés de terceros.

5. El Contenido y los Límites del Convenio (IMPORTANTE)

5.1 El Contenido del Convenio

• Nuestro derecho distingue entre contenido normativo y contenido obligacional del CCVO:
  1. Contenido NORMATIVO: (ART. 85.3 ET): Funciona como una ley; regula la condiciones de trabajo de las relaciones laborales que quedan insertas en su ámbito de aplicación.
     • Esto da lugar al “descuelgue”, que es la inaplicación de las cláusulas del convenio por sobrevenidas circunstancias.
     • Tiene carácter de fuente del derecho , y su incumplimiento es sancionable ante los Tribunales.
     • Se prolonga su vigencia durante el periodo de “ultraactividad”.
  2. Contenido OBLIGACIONAL: Se identifica con el llamado deber de Paz (ART. 86.3 ET). Son obligaciones dirigidas a regular la paz laboral.
     • Sólo genera derecho y deberes en caso de incumplimiento entre las partes pactantes.

5.2 Los Límites del Convenio

• El único límite que existe es el respeto a las leyes, ya que no se puede limitar el poder directivo.

6. Duración del Convenio Colectivo (IMPORTANTE)

• Las partes del CCVO son libres, y por tanto, eligen la duración que tendrá el CCVO.
• En el momento en el que el CCVO llega a su fin, se procede a realizar la denuncia expresa del CCVO, por cualquiera de las partes; salvo que se haya pactado lo contrario. Si las partes NO denuncian, el CCVO colectivo se prorroga cada año, hasta que una de las partes lo denuncie.
• Si se negocia la renovación del CCVO colectivo en cuestión, el pacto mantendrá su vigencia, exceptuando algunas de las cláusulas de este.
• Durante el periodo de ultraactividad (periodo en el que el CCVO ha finalizado), la parte normativa se mantiene, pero las cláusulas no. Además, se pueden pactar y/o negociar nuevos acuerdos.
• Las partes tienen un periodo de un año para negociar un nuevo acuerdo. Si no capaces de llegar a ningún acuerdo, se acude al arbitraje, y deberán someterse a conciliación.
• Es importante saber, que el CCVO posterior deroga al anterior.

7. Actos de Adhesión y Extensión de los Convenios

• La finalidad de ambas figuras es ampliar el ámbito de aplicación de un convenio colectivo a trabajadores y empresarios no incluidos inicialmente en la unidad de negociación.
  1. ACTOS DE ADHESIÓN (ART. 92.1 ET): Las partes negociadoras de un convenio deciden adherirse a otro ya existente en su ámbito de aplicación. A diferencia del acto de extensión sólo se registra por la Administración Laboral pero no necesita depósito ni publicación.
  2. ACTOS DE EXTENSIÓN : (Ministerio de Empleo) decide aplicar un convenio colectivo (debe ser ámbito superior a la empresa) en un ámbito determinado que no tiene convenio. DEBE registrase, depositarse y publicarse.

Los Principios de Aplicación del Derecho del Trabajo

1. La Aplicación de la Norma Laboral

La función de aplicación de la norma de derecho del trabajo la realizan: los órganos jurisdiccionales y administrativos. Pero también los propios sujetos en su quehacer diario.

1.1 El Principio de Jerarquía Normativa

• La jerarquía que sigue el Derecho laboral es la siguiente:
  • Derecho Comunitario.
  • La Constitución Española.
  • Los Tratados Internacionales.
  • La ley (en primer lugar, la LOLS, que es una ley orgánica; y en segundo lugar, el ET, que es una ley ordinaria).
  • Reglamentos.
  • Convenios.
  • Contrato de trabajo.
  • Costumbre laboral.

1.2 El Principio de Norma + Favorable

• Ante un conflicto normativo, se aplicará la que en su conjunto sea la más favorable para el trabajador. Se suelen producir conflictos normativos entre normas de distinto rango (Ej: Convenio y ET).

1.3 El Principio de Condición Más Beneficiosa

• El trabajador mantendrá las condiciones pactadas a título personal (en su CT), aunque existan normas posteriores que recogen o contengan condiciones menos favorables.
• Este principio tiende a proteger situaciones más favorables, incorporadas al patrimonio jurídico del trabajador a través de negocios singulares, aunque también a través de pactos extraestatutarios.

1.4 El Principio de Irrenunciabilidad de Derechos

• Frente al principio civilista, en el derecho laboral, debido a la desigualdad jurídica que existe, aparece el principio que dice que el trabajador no podrá renunciar a los derechos indisponibles que le son propios, ya sea por ley o por convenio.
• Existen dos momentos en los cuales el trabajador puede renunciar, y son los siguientes:
  1. Firma del finiquito o firma del documento del saldo de cuentas: Para no renunciar a los derechos retribuidos que le son propios, el trabajador debe avisar, o que esté, un representante legal de los trabajadores durante la firma.
  2. Conciliación laboral: Si el Secretario Judicial del caso, se da cuenta de que están violando los derechos de los trabajadores, se acude directamente a juicio, con motivo de evitar que se renuncie a sus derechos.
• Sin embargo, no es lo mismo que el trabajador haga dejación de derechos que le son propios. Puesto que SÍ está permitida la dejación de derechos DISPONIBLES (Ej: renuncia a la tercera paga; si fuera la primera o la segunda, NO se podría renunciar porque se tratan de derechos indisponibles y que le son propios al trabajador. Aunque si la tercera paga, estuviera dentro de un CCVO colectivo, tampoco se podría renunciar a ella).

1.5 El Principio Pro Operario

• Este principio establece que en caso de duda interpretativa, entre una o más leyes, se aplicara la que sea más favorable para el trabajador.
• Se diferencia de otros principios, debido a que este trata sobre la interpretación que se le da a la norma.
• Este principio se caracteriza porque, para su existencia, tiene que haber una verdadera duda, que se conoce como “res dubia”. Asimismo, este principio mantiene que son los Jueces los que tienen que aplicar la norma más favorable (aunque esto no aparezca regulado en ningún texto).

Regulación del Trabajo a Través de la Historia

1. Trabajo en sociedades preindustriales

• Características: el trabajo es una actividad vil desprovista de nobleza. El trabajo no es libre (siervos y esclavos).

2. Mundo antiguo

• Grecia y Roma: los esclavos son bienes del dueño, meros instrumentos.
• El trabajo libre empieza con los artesanos.

3. Sociedad medieval

:

 Trabajo no libre:

– Diminución de la esclavitud (cristianismo).

– Bajo Imperio: siguen existiendo siervos (domésticos y rurales) y esclavos manumitidos.

– Los trabajadores semilibres: pactos de benefactoría o encomendaciones.

– S.IX Régimen señorial: relación de dependencia con los señores y duras condiciones de trabajo.

 Trabajo libre:

– Gremios (Alemania e Inglaterra): contrario de trabajo entre oficial y maestro, también hay un contrato de aprendizaje entre maestro y aprendiz.

– Rebelión de aprendices.

4. Sociedad moderna: hay una crisis en el sistema servil (los siervos mejoran su situación), se mantienen en las Indias. Decadencia del sistema gremial. Empiezan las manufacturas a gran escala por mercaderes y comerciantes.

5. Sociedad preindustrial: surge el derecho del trabajo como rete a la sociedad industrial en 1760, Gran Bretaña:

 Aspectos técnico-productivos: división del trabajo y concentración de trabajadores.

 Aspectos jurídicos: la libertad del trabajador y sus limitaciones, duración de contratos abusivos, largas jornadas, malas condiciones de seguridad e higiene, trabajo de y mujeres, régimen salarial abusivo, endeudamiento constante del trabajador.

• Resultado, Movimiento del trabajo: reacción al sistema de clases, son ciencia de clase obrera. Nace el Derecho del Trabajo: el estado reacciona, hay una mejor relación entre el poder público y proletario y colaboran juntos para la mejora de las condiciones de trabajo.