Trabajo en Equipo

Diferencias entre Grupo y Equipo

Grupo de trabajo

Es un conjunto de personas que interactúan principalmente para compartir información y tomar decisiones que ayuden a cada miembro a desempeñarse eficazmente en su área de responsabilidad.

Equipo de trabajo

Es un conjunto de personas cuyos esfuerzos individuales coordinados dan como resultado un desempeño superior a la suma de las contribuciones individuales.

Ventajas y Desventajas del Trabajo en Equipo

Ventajas

• Generación de soluciones más creativas.
• Aprendizaje acelerado.
• Realización de tareas complejas que una sola persona no podría abordar.
• Obtención de mejores resultados globales.
• Reducción del estrés y cansancio individual.
• Desarrollo de la paciencia, el respeto y la tolerancia.
• Mayor motivación y compromiso.

Inconvenientes

• Proceso potencialmente más lento debido a la necesidad de coordinación.
• Posible inhibición de opiniones individuales por miedo al desacuerdo (pensamiento grupal).
• Riesgo de que algunos miembros no aporten equitativamente al esfuerzo común.
• Posibilidad de reparto desigual o inadecuado de tareas.
• Riesgo de que algunos miembros utilicen el equipo para beneficio personal.
• Presencia de miembros reacios a colaborar o trabajar en equipo.

Tipos de Equipos de Trabajo

Según su duración

• Permanentes: Se crean con vocación de continuidad dentro de la estructura de la empresa para realizar tareas recurrentes o funciones estables.
• Temporales: Se forman para proyectos o tareas específicas con una duración limitada, disolviéndose una vez alcanzado el objetivo.

Según su estructura organizativa

• Formales: Forman parte del organigrama oficial de la organización, con una estructura, roles y objetivos definidos por la dirección.
• Informales: Surgen espontáneamente de las relaciones sociales y afinidades entre los trabajadores, sin una estructura oficial ni objetivos impuestos por la organización.

Según la apertura a otras personas

• Abiertos: Permiten la incorporación de nuevos miembros que no formaban parte originalmente del equipo.
• Cerrados: Mantienen una composición estable y no admiten la entrada de nuevos integrantes.

Según el nivel jerárquico de sus miembros

• Horizontales: Formados por trabajadores del mismo nivel jerárquico (ej.: equipos de directivos, equipos de mandos intermedios, equipos de operarios).
• Verticales: Compuestos por trabajadores de distintos niveles jerárquicos, incluyendo a menudo un superior y sus subordinados directos.

Según la función para la que se crean

• Equipos de toma de decisiones y solución de conflictos: Se enfocan en abordar y resolver cuestiones críticas o problemas que pueden afectar la estabilidad de la empresa.
• Equipos de producción: Se crean específicamente para realizar un trabajo concreto, producir un bien o prestar un servicio.

Según la clasificación de Robbins

• Equipos de solución de problemas: Generalmente compuestos por 5 a 12 empleados del mismo departamento que se reúnen periódicamente (ej. semanalmente) para debatir sobre mejoras de calidad, eficiencia o ambiente laboral.
• Equipos autodirigidos: Formados por 10 a 15 personas que asumen responsabilidades de sus supervisores anteriores, gestionando su propio trabajo, asignación de tareas, ritmo, etc.
• Equipos interfuncionales (o transversales): Integrados por empleados de diferentes áreas funcionales pero, por lo general, del mismo nivel jerárquico, que colaboran en un proyecto o tarea específica.

Condiciones para la Eficacia del Equipo

Un conjunto de factores y circunstancias son clave para que un equipo alcance su máximo rendimiento:

• Lograr la transición de un simple grupo a un equipo cohesionado.
• Establecer normas claras y compartidas.
• Fomentar la motivación intrínseca y extrínseca de los miembros.
• Orientación hacia el logro de resultados comunes y objetivos compartidos.
• Fomentar la ayuda mutua y el apoyo entre los miembros.
• Mantener un sistema de comunicación fluido, abierto y eficaz.
• Desarrollar la capacidad de adaptación a los cambios y nuevos desafíos.

Liderazgo en el Equipo

Existen diferentes estilos de liderazgo que influyen en la dinámica del equipo:

• Autocrático: El líder centraliza la toma de decisiones, da órdenes directas y espera obediencia, limitando la participación y autonomía del equipo.
• Liberal (Laissez-faire): El líder otorga una gran libertad y autonomía a los miembros del equipo, interviniendo mínimamente y dejando que tomen sus propias decisiones.
• Democrático: El líder fomenta la participación, comparte la toma de decisiones, aporta ideas, delega tareas, realiza un seguimiento constructivo y valora las contribuciones del equipo.

Personalidad de los Miembros del Equipo

Las actitudes individuales influyen significativamente en el funcionamiento del equipo. Se pueden agrupar en tres bloques principales:

• Disposición activa: Miembros proactivos, participativos, colaboradores y comprometidos con los objetivos del equipo.
• Actitud pasiva: Miembros que cumplen con sus tareas mínimas pero muestran poca iniciativa, participación o compromiso adicional.
• Actitud negativa: Miembros que muestran resistencia, crítica destructiva, falta de colaboración o generan un ambiente tóxico en el equipo.

Técnicas para Trabajar en Equipo

• Tormenta de ideas (Brainstorming): Ideal para equipos pequeños. Durante 5-15 minutos, los miembros expresan libremente todas las ideas que se les ocurran sobre un tema, sin críticas. Fomenta la creatividad y permite conocer diversas perspectivas.
• Dramatización (Role Playing): Para equipos pequeños. A partir de una situación o guion, se pide a los participantes que asuman un rol determinado durante un tiempo. Posteriormente, el equipo analiza la situación. Permite explorar problemas desde diferentes puntos de vista y desarrollar empatía.
• Phillips 66: Adecuada para equipos medianos y grandes. El grupo se divide en subgrupos de 6 personas que discuten un tema durante 6 minutos. Permite recoger rápidamente una gran cantidad de información e ideas de todos los participantes.
• Estudio de casos: Para equipos pequeños. Se presenta un caso o problema real o simulado. Primero se analiza individualmente y luego se discuten en equipo las posibles soluciones o análisis. Desarrolla habilidades de análisis y toma de decisiones.
• Otras técnicas:
  • Diálogos simultáneos (Buzz Groups): En un grupo grande, los participantes dialogan por parejas sobre un tema durante un breve periodo (ej. 10 minutos). Asegura la participación activa de todos.
  • Método de proyectos: Consiste en la formulación, diseño y, a veces, ejecución de un proyecto relacionado con una situación real o hipotética. Fomenta la planificación, colaboración y aplicación práctica de conocimientos.
  • Entrevista pública: Un experto es entrevistado por un miembro del equipo (o varios) sobre un tema específico, en presencia del resto del grupo, que puede luego hacer preguntas. Útil para obtener información especializada.
  • Fotopalabra: Se utilizan imágenes como estímulo para que los miembros expresen opiniones, sentimientos o ideas sobre un tema. Facilita la comunicación y la expresión de aspectos menos racionales.

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Gestión de Conflictos Laborales

Definición de Conflicto

Situación de confrontación de ideas, intereses o posiciones opuestas entre dos o más personas o grupos. También puede manifestarse internamente en una persona que debe elegir entre opciones difíciles (conflicto intraindividual o dilema).

Causas Habituales de Conflicto en el Ámbito Laboral

Tipos de controversia

• Controversia explícita: Las partes involucradas comunican abiertamente la existencia de un desacuerdo o asunto sobre el que mantienen posiciones enfrentadas.
• Controversia latente: Los implicados experimentan una situación conflictiva, pero esta no se manifiesta abiertamente ni se comunica de forma directa.

Causas derivadas de las relaciones interpersonales o intergrupales

• Reparto poco claro o injusto del trabajo y las responsabilidades.
• Intereses, objetivos o deseos divergentes entre las partes.
• Diferencias de valores, creencias o percepciones.
• Problemas de comunicación (malentendidos, falta de información).
• Competencia por recursos limitados (presupuesto, espacio, reconocimiento).
• Conflictos de personalidad y roces interpersonales.

Causas originadas en el individuo (relacionadas con la toma de decisiones)

• Factores externos:
  • Riesgo asociado a la decisión: Incertidumbre sobre las posibles consecuencias negativas.
  • Presiones del entorno: Exigencias de tiempo, expectativas de superiores, etc.
• Factores internos:
  • Actitud: Disposición mental ante las circunstancias (optimismo vs. pesimismo).
  • Aptitud: Capacidades y habilidades relevantes para la situación.
  • Experiencia personal y profesional: Conocimientos previos y lecciones aprendidas.
  • Valores culturales y personales: Principios que guían las decisiones.
  • Creatividad: Capacidad para generar soluciones alternativas.

Tipos de Conflictos Laborales

• Según el número de personas afectadas:
  • Conflicto individual: Afecta a una sola persona (intraindividual) o entre dos personas (interindividual).
  • Conflicto colectivo: Involucra a grupos de trabajadores o a toda la plantilla con la empresa.
• Según el nivel jerárquico:
  • Conflicto horizontal: Entre personas del mismo nivel jerárquico.
  • Conflicto vertical: Entre personas de diferentes niveles jerárquicos (ej. superior y subordinado).
• Según la materia:
  • Conflicto jurídico o de derecho: Surge por diferente interpretación o aplicación de una norma (ley, convenio, contrato).
  • Conflicto económico o de intereses: Nace de intereses económicos o de condiciones laborales contrapuestos (ej. negociación salarial).
• Según el resultado:
  • Conflicto positivo (funcional): Si se gestiona adecuadamente, puede llevar a mejoras, innovación y fortalecimiento de relaciones.
  • Conflicto negativo (disfuncional): Si no se gestiona o se hace mal, agrava la situación, desestabiliza funciones y deteriora el clima laboral.
• Según la forma de resolución:
  • Conflicto gestionado de forma agresiva: Se recurre a la imposición, la confrontación directa no dialogante o la violencia (física o verbal).
  • Conflicto gestionado de forma pacífica: Se utilizan métodos no violentos basados en el diálogo, como la negociación, la mediación o el arbitraje.

La Negociación como Herramienta de Solución

Negociación: Acción y efecto de negociar.

Negociar: Tratar asuntos (públicos o privados) procurando su mejor resolución mediante el diálogo y el acuerdo.

Concepto de negociación

Proceso de comunicación entre dos o más partes interdependientes que tienen intereses tanto comunes como opuestos, y que buscan alcanzar un acuerdo que satisfaga, en la medida de lo posible, las necesidades de todas ellas. Características clave:

• Intervienen dos o más partes (sujetos).
• Existe un asunto o tema que las relaciona y sobre el que hay interdependencia.
• Poseen posiciones iniciales encontradas o controvertidas sobre el asunto.
• Cada parte desea llegar a un acuerdo y poner fin al proceso.
• Se busca solucionar el problema de forma pacífica.
• El diálogo es el pilar fundamental del proceso.

Elementos del proceso negociador

• Los sujetos o partes negociadoras.
• El objeto o asunto que se negocia.
• La controversia o divergencia entre las posiciones iniciales.
• El proceso de intercambio y comunicación.
• El objetivo de alcanzar un acuerdo.

Fases del proceso negociador

1. Fase de preparación: Análisis de la situación, definición de objetivos (propios y posibles de la otra parte), identificación de límites (punto de ruptura), recopilación de información, planificación de la estrategia y tácticas.
2. Fase de discusión (o desarrollo): Intercambio de información, presentación de argumentos, exploración de intereses y necesidades mutuas.
3. Fase de acercamiento de posturas (o intercambio): Realización de propuestas y contrapropuestas, búsqueda de opciones, concesiones mutuas.
4. Fase de cierre: Formalización del acuerdo alcanzado o, en su defecto, constatación del desacuerdo.

Estrategias y tácticas del proceso negociador

• Estrategia: Enfoque general o postura que adopta una parte para lograr el mejor resultado posible. Tipos principales:
  • Distributiva (o competitiva): Enfocada en repartir un recurso fijo («ganar-perder»).
  • Integradora (o colaborativa): Enfocada en buscar soluciones que beneficien a ambas partes («ganar-ganar»).
  • Mixta: Combina elementos de ambas.
• Táctica: Acción o medio concreto utilizado para implementar la estrategia y alcanzar los objetivos. Ejemplos: definir el número de participantes, elegir el lugar y las fechas, ser el primero en hablar, hacer la primera oferta, usar el silencio, dividir las diferencias, etc.

Personalidad de los negociadores

El estilo personal influye en la negociación. Algunos perfiles comunes son:

• Autoritario: Impone sus condiciones, poco flexible.
• Desconfiado: Cuestiona todo, busca seguridades constantemente.
• Confiado: Abierto al diálogo, pero puede ser ingenuo.
• Conciliador: Busca el acuerdo por encima de todo, puede ceder demasiado.
• Asertivo: Defiende sus intereses respetando los de la otra parte, busca soluciones mutuamente beneficiosas, comunica de forma clara y directa.

Otros Medios de Solución de Conflictos

• Conciliación: Intervención de un tercero neutral (conciliador) que ayuda a las partes a dialogar y encontrar un acuerdo, pudiendo proponer soluciones no vinculantes. El acuerdo final depende de la voluntad de las partes.
• Mediación: Intervención de una tercera persona neutral e imparcial (mediador) que facilita la comunicación entre las partes para que ellas mismas encuentren una solución a su conflicto. El mediador no propone soluciones, ayuda a que las partes las generen.
• Arbitraje: Intervención de un tercero imparcial (árbitro o tribunal arbitral), elegido por las partes o designado por una institución, que estudia el caso y emite una decisión (laudo arbitral) que es vinculante para las partes y resuelve el conflicto, poniendo fin al mismo de forma similar a una sentencia judicial.