Rotación de Personal

La rotación de personal es la fluctuación de personal entre una organización y su entorno. Se define por el volumen de personas que ingresan y salen de la organización. La rotación se expresa en índices porcentuales, mensuales o anuales para permitir la comparación y desarrollar diagnósticos. La rotación de personal puede estar orientada hacia:

1. Crecer el sistema con nuevos recursos (entradas mayores que salidas).
2. Incentivar la operación y ampliar los resultados.
3. Vaciar el sistema (salidas mayores que entradas).

Índice de Rotación de Personal

El índice de rotación de personal está basado en el volumen de entradas y salidas de personal en relación con los recursos humanos disponibles en cierta área de la organización, dentro de cierto periodo de tiempo y en términos porcentuales.

La ecuación para medir el índice de rotación de personal es:

IRP= [((A+D)/2)*100]/ EM

Donde:

“A” = Admisiones de personal en el área considerada dentro del periodo considerado (entradas).

“D” = Desvinculación del personal (salidas).

“EM” = Efectivo medio del área considerada dentro del periodo determinado. Puede ser obtenido por la suma de los efectivos existentes al inicio y al final del periodo, dividida entre 2.

Causas de la Rotación de Personal

Las causas de la rotación de personal pueden ser diversas, incluyendo:

• Política salarial inadecuada
• Política de beneficios de la organización (prestaciones) inadecuada
• Tipo de supervisión ejercida sobre el personal (presión de supervisores)
• Pocas oportunidades de crecimiento profesional
• Condiciones físicas ambientales de trabajo inadecuadas
• La moral del personal de la empresa
• Los criterios de evaluación del personal

Ausentismo

El ausentismo es la inasistencia del trabajador a la empresa no ocasionada por enfermedad o licencia legal.

Principales Causas del Ausentismo

• Enfermedad no comprobada
• Razones diversas de características familiares
• Retrasos involuntarios

Reclutamiento de Personal

El reclutamiento de personal es el conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

Fuentes de Reclutamiento

El problema básico de la organización es diagnosticar las fuentes que proporcionan recursos humanos localizados en el mercado que le interesen especialmente, y en ellas concentrar sus esfuerzos de reclutamiento.

Fuentes Primarias

Contacto directo empresa-mercado.

Fuentes Secundarias

Contacto indirecto empresa-mercado. Funcionan como intermediarios.

Proceso de Reclutamiento

El mercado de recursos humanos está constituido por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados o disponibles. El reclutamiento se denomina externo cuando aborda candidatos disponibles, o empleados en otras empresas y su consecuencia es una entrada de recursos humanos.

Se denomina reclutamiento interno cuando aborda candidatos ocupados únicamente en la propia empresa y su consecuencia es el procesamiento de recursos humanos.

El reclutamiento interno ocurre cuando, habiendo determinado cargo o puesto, la empresa trata de llenarlo mediante la promoción de sus empleados (movimiento vertical) o transferirlos (movimiento horizontal) o aun transferirlos con promoción (movimiento diagonal).

En razón de estos aspectos, el reclutamiento interno es un proceso de recursos humanos. Las principales ventajas que esto aporta son:

• Tiene más validez y seguridad (el candidato es evaluado).
• Es más económico para la empresa (evita gastos).
• Es más rápido dependiendo de la disponibilidad del empleado a ser transferido.
• Es más motivante para el empleado.
• Se aprovechan las inversiones ya efectuadas por la empresa en términos de capacitación.

Técnicas de Reclutamiento

1. La consulta a los archivos de los candidatos. Es la más utilizada en la actualidad y es de muy bajo costo.
2. Presentación de los candidatos por parte de los funcionarios de la empresa. También es de bajo costo, tiene un bajo índice de tiempo y tiene un alto rendimiento.
3. Avisos en la entrada de la empresa. No es aplicable para todos los niveles, también es de bajo costo.
4. Contactos con sindicatos y asociaciones de clase.
5. Contactos con universidades y escuelas, agremiaciones estudiantiles y centros de integración empresa-escuela.
6. Conferencias y charlas en las universidades y escuelas.
7. Contactos con otras empresas que actúen en el mismo mercado.
8. Anuncios en periódicos y revistas (más cuantitativo que cualitativo).

Elaboración de Anuncios de Reclutamiento

Para elaborar un anuncio se tienen que tener en cuenta los siguientes aspectos:

1. Determinar el sector del mercado de recursos humanos que se pretende alcanzar.
2. Escoger adecuadamente el vehículo donde se pretende publicar dicho anuncio.
3. Definir el tamaño del anuncio.
4. Optar por la repetición del anuncio.

Por otra parte, un anuncio debe ser redactado teniendo como base los siguientes datos:

1. Marca o nombre de la empresa.
2. Naturaleza de las operaciones de la empresa
3. Localización de la empresa.
4. Título del cargo.
5. Sumario del contenido del cargo.
6. Requerimientos especiales.
7. Establecer el tipo de pedido (busca, ofrece, desea)
8. Ventajas y beneficios ofrecidos por la empresa.
9. Horario de presentación y persona con quien se debe presentar.

Selección de Personal

La selección de personal es la ubicación del hombre adecuado para el puesto adecuado con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.

Siendo así, la selección intenta solucionar dos problemas básicos:

1. La adecuación del hombre al cargo.
2. La eficiencia del hombre en el cargo.