Bases de Cotización a la Seguridad Social

La base de cotización es una cantidad que se calcula en relación con las retribuciones de los trabajadores y sobre la cual se aplican unos tipos de cotización para obtener las cuotas que se han de descontar en las nóminas.

Existen las siguientes bases de cotización:

• Base de cotización por contingencias comunes: La cotización por este concepto está destinada a cubrir las situaciones de enfermedad común, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, jubilación y accidente no laboral.
• Base de cotización por desempleo, formación profesional y Fondo de Garantía Salarial:
  • (D): La recaudación se destina a la cobertura de las prestaciones por desempleo.
  • (FP): La cotización se destina a la formación y reciclaje de los trabajadores.
  • (Fogasa): Garantiza los salarios que no se abonen a los trabajadores.
• Base de cotización por contingencias profesionales: accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (AT y EP): La cotización por estas corre a cargo del empresario. Se divide en:
  • Cuotas por IT, destinadas a la cobertura de la incapacidad temporal.
  • Cuotas por IMS, para cubrir contingencias derivadas de la incapacidad permanente, muerte y supervivencia.
• Base de cotización adicional por horas extraordinarias:
  • Fuerza mayor: cotizan a tipos reducidos
  • Resto de horas: cotizan a los mismos tipos que las contingencias comunes.

Conceptos No Computables en la Base de Cotización

Algunas percepciones no salariales están exentas de cotizar a la Seguridad Social si no superan unos determinados límites.

Conceptos excluidos: gastos de locomoción, manutención, estancia; prestaciones de la Seguridad Social y las mejoras abonadas por las empresas en situación de incapacidad laboral; indemnizaciones por fallecimiento, traslados, suspensiones, despidos y ceses.

Modificación del Contrato de Trabajo

El Estatuto de los Trabajadores recoge tres supuestos diferentes en los que el empresario puede modificar un contrato de trabajo:

Movilidad Funcional

El empresario puede modificar de manera unilateral las funciones que venía desempeñando el trabajador.

• Dentro del mismo grupo profesional:
  • Para que se produzca esta movilidad no se exige causa alguna al empresario, ni existe límite temporal, siempre que no se vulneren los derechos y dignidad del trabajador.
  • El trabajador percibirá la retribución correspondiente a las nuevas funciones que desempeñe, quedando garantizada la retribución que venía percibiendo.
• Fuera del grupo profesional:
  • Movilidad funcional descendiente:
    • El empresario solo podrá mantener estas funciones por el tiempo imprescindible.
    • Se mantendrá el salario de origen.
  • Movilidad funcional ascendente. Los trabajadores tendrán derecho a:
    • Percibir el salario correspondiente a las funciones superiores mientras dure la situación.
    • Reclamar que se cubra la vacante correspondiente a las funciones que desempeña.

Movilidad Geográfica

• Traslado definitivo: traslado del trabajador a un centro de trabajo de la misma empresa y ello exige su cambio de residencia de forma definitiva, o cuando el desplazamiento excede de un año en un periodo de tres.

  Este traslado puede ser individual o colectivo y debe ser notificado con una antelación mínima de 30 días. El trabajador puede aceptar el traslado, extinguir el contrato o acudir al Juzgado de lo Social.

• Desplazamiento temporal: cambio temporal de centro de trabajo a una población distinta del trabajador. El límite máximo de tiempo del desplazamiento es de un año en un periodo de tres.

  En este periodo el trabajador tiene derecho a:

  • Conservar las funciones de su grupo profesional y percibir el mismo salario.
  • Cobrar gastos de viajes y dietas.
  • Cuatro días de estancia en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento.

Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo

Son las que afectan a la jornada, horario, trabajo a turnos, sistemas de remuneración, sistemas de trabajo y rendimiento, cuando el cambio exceda de la movilidad funcional. El listado enunciado no es una lista cerrada.

Las modificaciones pueden ser individuales o colectivas. Ambas deben ser comunicadas con quince días de preaviso y el trabajador podrá aceptar la modificación, impugnar la decisión ante el Juzgado de lo Social o extinguir el contrato.

Suspensión del Contrato de Trabajo

Mutuo Acuerdo de las Partes

Concepto: Empresario y trabajador deciden interrumpir temporalmente la prestación laboral y salarial.

Efectos:

• El empresario no pagará el salario y el trabajador no realizará la prestación laboral.
• Las partes pactarán si hay reserva o no del puesto de trabajo.
• El tiempo computa a efectos de antigüedad.

Incapacidad Temporal

Concepto: Derivada de enfermedad común o profesional o de accidente común o de trabajo.

Efectos:

• Suspende la prestación laboral y salarial hasta el alta del trabajador.
• El tiempo computa a efectos de antigüedad.

Privación de Libertad del Trabajador

Concepto: Suspende el contrato mientras no exista sentencia condenatoria.

Efectos:

• Si queda absuelto, el trabajador debe incorporarse a su puesto.
• Si es condenado, el empresario puede resolver el contrato.
• El tiempo computa a efectos de antigüedad

Huelga y Cierre Patronal

Concepto: son medidas de conflicto colectivo que suspenden el contrato de trabajo durante su desarrollo.

Efectos:

• Las partes quedan liberadas de sus obligaciones siempre que la huelga o cierre sean legales.
• Tienen derecho a la reserva del puesto de trabajo.
• El tiempo computa a efectos de antigüedad

Trabajadora Víctima de Violencia de Género

Concepto: la trabajadora puede decidir la suspensión de su contrato.

Efectos:

• Podrán suspender el contrato durante seis meses hasta un máximo de 18.

Despido Disciplinario

El contrato de trabajo puede extinguirse por decisión del empresario mediante el despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Causas del Despido Disciplinario

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo
• Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
• El abuso de confianza.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
• La embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo.
• El acoso.

Procedimiento del Despido Disciplinario

La notificación del despido debe realizarse por escrito; lo más habitual es que se redacte la carta de despido. Esta contendrá:

• Decisión de despedir y hechos que motivan el despido.
• Fecha en que tendrá efecto el despido. No es preciso ningún preaviso.