Vías de Solución de Conflictos Laborales

La resolución de conflictos laborales se puede abordar a través de dos vías principales:

• Heterónomas: Se basan en la intervención de un tercero imparcial. Incluyen:
  • Real Decreto-Ley sobre relaciones de trabajo.
  • Procedimiento administrativo extrajudicial.
  • Ley reguladora de la Jurisdicción Social sobre el proceso de conflictos colectivos.
• Autónomas: Se basan en la negociación y el acuerdo entre las partes. La institucionalización de medios extrajudiciales autónomos pretende desjudicializar el conflicto y evitar el recurso inmediato a otros medios de presión como la huelga. Incluyen la negociación colectiva (NC) y procedimientos para el planteamiento formal de conflicto.

Vías Autónomas de Composición de Conflictos (ASAC)

Las organizaciones empresariales y sindicales firman acuerdos sobre la solución extrajudicial de conflictos laborales, conocidos como Acuerdos sobre Solución Autónoma de Conflictos (ASAC). Su eficacia requiere la adhesión de los actores, que les obliga a recurrir a la solución extrajudicial con carácter previo a la huelga, y a no ejercitar dichas medidas de presión durante la tramitación. Los cambios en el Acuerdo van dirigidos a dar mayor protagonismo e impulso a sistemas de solución de conflictos de carácter estatal, sirviendo como referencia para sistemas de ámbito autonómico y para dar cumplimiento a previsiones legales de la Ley de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, y reforma de la NC. El Acuerdo tiene por objeto la solución de conflictos colectivos laborales surgidos entre empresarios y trabajadores o sus respectivas organizaciones representativas.

Se excluyen del presente Acuerdo:

• Los conflictos que versen sobre Seguridad Social.
• Los conflictos en que sea parte el Estado, Comunidades Autónomas, Entidades Locales o Entidades de Derecho Público.
• La solución de conflictos individuales.

Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA)

El Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) está regido por un patronato, compuesto en número igual por representantes de las partes firmantes de este V Acuerdo y por un Presidente que podrá formar parte de dichas representaciones o ser designado de mutuo acuerdo. Constituye el soporte administrativo y de gestión de los procedimientos de solución de los conflictos.

Medios de Presión en el Conflicto Laboral

Si el conflicto laboral es la manifestación de la existencia de intereses contrapuestos en la relación laboral, los medios de presión son herramientas que se ponen a disposición unilateral de las partes enfrentadas para hacer valer sus pretensiones.

• Por los trabajadores: La huelga (cesación concertada en la prestación de sus servicios) y otros medios de presión.
• Por los empresarios: Cierre patronal y otros medios de presión.

La Huelga: Evolución y Regulación

Dependiendo de sus orientaciones ideológicas, los ordenamientos jurídicos han dado respuestas muy variadas a los movimientos huelguísticos, desde su consideración como delito hasta su reconocimiento como derecho fundamental:

• Prohibición: Etapa inicial denominada «huelga-delito». Se producía la persecución penal de la huelga y de sus responsables, siendo declarados los sindicatos como asociaciones ilícitas.
• Tolerancia: Etapa denominada «huelga-libertad», correspondiente a la era del liberalismo ilustrado. El Estado pasa a ocupar una posición neutral ante los conflictos laborales, limitándose a preservar el orden público y a constituirse garante del cumplimiento de las obligaciones mutuas que nacen del contrato de trabajo.
• Reconocimiento: Etapa denominada «huelga-derecho». La huelga adquiere carácter de derecho con plena eficacia jurídica. No se trata solamente de su reconocimiento legal, sino de que el ordenamiento jurídico arbitre medios para su ejercicio.

El Cierre Patronal

El cierre patronal es una medida de conflicto laboral que en ningún caso puede ser empleado para vaciar de contenido o menoscabar el ejercicio del derecho fundamental a la huelga. Su utilización solo puede responder a la finalidad de preservar los bienes inherentes a la actividad productiva y, por ello, en nuestro ordenamiento jurídico se prevén unas causas tasadas en las que es ilícito su ejercicio; causas que están directamente relacionadas con el poder de dirección y control que ostenta el empresario.

Casos en los que queda justificado el cierre patronal:

• Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas.
• Ocupación ilegal del centro o peligro de que se produzca.
• Cuando el volumen de inasistencia o irregularidad en el trabajo impidan gravemente el proceso de producción.

El Diálogo Social y la Concertación

El diálogo social es definido por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) como aquel que incluye todos los tipos de negociación, consulta e intercambio de informaciones entre el gobierno, las organizaciones representativas de los trabajadores y las organizaciones representativas de los empresarios sobre cuestiones relacionadas con la política económica y social. Puede articularse de distintas formas:

• Proceso tripartito, con participación del Gobierno como parte oficial del diálogo.
• Procesos bilaterales entre las organizaciones sindicales y empresariales, con o sin participación indirecta del Gobierno.
• Carácter informal o institucional, o una combinación entre ambas.

En cualquier caso, el diálogo social requiere unos presupuestos que lo habiliten, como son:

• La existencia de organizaciones sindicales y patronales fuertes e independientes.
• La voluntad política y el compromiso de todas las partes para intervenir en el diálogo social.
• El respeto a los derechos fundamentales de la libertad sindical y negociación colectiva.
• El apoyo institucional adecuado.

Los fenómenos de concertación y de diálogo social suponen una forma de integración entre los dos grandes operantes en el marco del sistema de relaciones laborales: el poder normativo del Estado y el poder jurídico social de la autonomía colectiva.

Concertación: Negociación político-social entre agentes sociales y poderes públicos. Carácter multiforme en su estructura y condiciones políticas. La concertación y el diálogo social se pueden detectar en:

• Concertación y diálogo nacional y europeo.
• Concertación macroeconómica, mesoconcertación, microconcertación.
• Concertación trilateral o bilateral.

Se expresa a través de:

• Instrumentos de naturaleza jurídico-política: Los Pactos Sociales constituyen el resultado de un proceso de negociación trilateral entre el Estado y las organizaciones sindicales y las asociaciones empresariales. Son un instrumento para el desarrollo de un modelo negociado de las relaciones laborales. Los grandes Acuerdos Marco son expresión formal de la negociación colectiva y, por tanto, son instrumentos diferentes del pacto social.
• Fórmula de legislación negociada: Se trata de la recepción legislativa del contenido de un previo acuerdo de concertación social. A través de la concertación social, las grandes organizaciones de intereses intervienen en el proceso de adopción de decisiones de gobierno en una particular forma de intercambio político.

Para las organizaciones de intereses, esta relación de intercambio político supone un coste innegable y una limitación de la autonomía decisional, en la medida en que implica una orientación de su acción en el sentido que permita una realización más idónea de los objetivos perseguidos por la concertación.

En cualquier caso, la característica fundamental de la concertación social es que se trata de un método o procedimiento para la adopción de decisiones conjuntas o en la colaboración entre el poder público o gobierno y los agentes sociales, implicando en encuentro poderes públicos y privados que se interfieren y limitan mutuamente. La concertación comporta un proceso de encuentro y negociación política entre el poder estatal y los interlocutores sociales.

El Estado de Bienestar

El Estado de Bienestar se caracteriza por un pacto social en el que se superponen:

• La economía y la producción.
• Las relaciones laborales y su ordenación normativa.
• Las instituciones de cohesión social y la redistribución del bienestar.

Mediante el pacto social, el Estado pasa a desempeñar una función de integración social, mejorando las condiciones de vida y de trabajo y asegurando una cierta redistribución del bienestar a través del sistema tributario y la extensión de los servicios públicos y las prestaciones de protección social.

La función integradora del Estado se canaliza hacia un doble objetivo:

• Garantizar la estabilidad social (paz social).
• Desarrollo de un sentimiento de solidaridad nacional, necesario para legitimar todo el sistema.

Se trata de reforzar el papel del mercado (más Estado, menos mercado). El Estado en el capitalismo de Bienestar es un actor central en la construcción del orden social que vincula:

• El sistema de relaciones laborales: institucionalización del sindicato.
• Los derechos de la ciudadanía social: democracia política y económica.
• El pleno empleo: seguridad en el mercado de trabajo, en el empleo, en el aprendizaje y formación profesional, en los ingresos, en la representación y acción colectiva.
• Los servicios públicos: como derechos sociales; derecho a la educación y a la sanidad.

Características del Estado de Bienestar en España

Gran parte de los elementos que configuran el Estado de Bienestar se asientan sobre la base de la Declaración Universal de Derechos Humanos (DUDH). En concreto sobre dos derechos:

• Derecho a la Seguridad Social y a obtener la satisfacción de los derechos económicos, sociales y culturales, indispensables a su dignidad y al desarrollo de su personalidad.
• Derecho a un nivel de vida adecuado que le asegure la salud y el bienestar, y en especial la alimentación, el vestido, la vivienda, la asistencia médica y los servicios sociales necesarios; derecho a los seguros en caso de desempleo, enfermedad, invalidez, viudez u otros casos de pérdida de sus medios de subsistencia.

La DUDH se complementa con el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales:

• Nivel de vida y vivienda: El derecho de toda persona a un nivel de vida adecuado, incluso alimentación, vestido y vivienda adecuados y a una mejora continua de las condiciones de asistencia.
• Disfrute del más alto nivel de salud física y mental: El mejoramiento en todos sus aspectos y de la higiene del trabajo y del medio ambiente; prevención y tratamiento de las enfermedades epidémicas, endémicas y profesionales. Creación de condiciones que aseguren a todos asistencia médica y servicios médicos en caso de enfermedad.
• El derecho de toda persona a la educación: Orientada hacia el pleno desarrollo de la personalidad humana y de sentido de su dignidad, y debe fortalecer el respeto por los derechos humanos y las libertades fundamentales.

Modelo Europeo de Participación en la Unión Europea

El diálogo social a nivel europeo es esencial para facilitar los cambios y se ha convertido en piedra angular del modelo social europeo.

Interlocutores Sociales Europeos

Sujetos del diálogo social:

• Confederación Europea de Sindicatos (CES).
• Unión de industrias de la Comunidad Europea (UNICE).
• Centro Europeo de Empresas con Participación Pública (CEEP).
• Comités sectoriales.

La Cumbre Social Tripartita para el Crecimiento y el Empleo

El Artículo 152 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE) institucionaliza la Cumbre social tripartita para el crecimiento y el empleo al más alto nivel de Derecho originario, al mencionarla expresamente. Contribuirá al diálogo social mediante la participación institucional de los interlocutores sociales en el órgano.

Declaración Universal de Derechos Humanos (1948)

La Declaración Universal de Derechos Humanos (1948) establece que la libertad, justicia y la paz en el mundo tienen por base el reconocimiento de la dignidad intrínseca y de los derechos iguales e inalienables de todos los miembros de la familia humana. Para su efectividad es esencial que los derechos humanos sean protegidos por un régimen de Derecho. A tal efecto, los países se declararon resueltos a promover el progreso social y a elevar el nivel de vida dentro de un concepto más amplio de la libertad. La Declaración supone el primer reconocimiento universal de que los derechos básicos y las libertades fundamentales son inherentes a todos los seres humanos, inalienables y aplicables en igual medida a todas las personas, y que todos y cada uno hemos nacido libres y con igualdad de dignidad y de derechos. Independientemente de nuestra nacionalidad, lugar de residencia, género, origen nacional o étnico, color de piel, religión, idioma o cualquier otra condición (art. 2.1).

Derechos sociales y económicos:

• Derecho a la seguridad social, y a obtener, mediante el esfuerzo nacional y la cooperación internacional, la satisfacción de los derechos económicos, sociales y culturales (art. 22).
• Derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses (art. 23).
• Derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas (art. 24).
• Derecho a un nivel de vida adecuado que le asegure, así como a su familia, la salud y el bienestar, y en especial la alimentación, el vestido, la vivienda, la asistencia médica y los servicios sociales necesarios; tiene asimismo derecho a los seguros en caso de desempleo, enfermedad, invalidez, viudez, vejez u otros casos de pérdida de sus medios de subsistencia por circunstancias independientes de su voluntad.

Organización Internacional del Trabajo (OIT)

Ideas Clave

• La paz universal y permanente sólo puede basarse en la justicia social.
• Existen condiciones de trabajo que entrañan tal grado de injusticia, miseria y privaciones para gran número de seres humanos, que el descontento causado constituye una amenaza para la paz y armonía universales; y es urgente mejorar dichas condiciones.
• Si cualquier nación no adoptare un régimen de trabajo realmente humano, esta omisión constituiría un obstáculo a los esfuerzos de otras naciones que deseen mejorar la suerte de los trabajadores en sus propios países.

El Diálogo de los Tres Actores

La puesta en práctica del Programa de Trabajo Decente se logra a través de los objetivos de la OIT que tienen como objetivo transversal la igualdad de género:

• Crear trabajo: Una economía que genere oportunidades de inversión, iniciativa empresarial, desarrollo de calificaciones, puestos de trabajo y modos de vida sostenibles.
• Garantizar los derechos de los trabajadores: Para lograr el reconocimiento y el respeto de los derechos de los trabajadores.
• Extender la protección social: Para promover tanto la inclusión social como la productividad al garantizar que mujeres y hombres disfruten de condiciones de trabajo seguras, que les proporciones tiempo libre y descanso adecuados, una retribución adecuada en caso de pérdida o reducción de los ingresos, y que permitan el acceso a una asistencia sanitaria apropiada.
• Promover el diálogo social: La participación de organizaciones de trabajadores y de empleadores, sólidas e independientes, es fundamental para elevar la productividad, evitar los conflictos en el trabajo, así como para crear sociedades cohesionadas.

La Negociación Colectiva en España

• Reconocimiento de la libertad sindical y de asociación patronal.
• Reconocimiento constitucional del derecho de autonomía colectiva de las partes sociales (art. 37.1 CE). La Ley garantiza el derecho de la negociación colectiva entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios.

Los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva. Su finalidad es regular las condiciones de trabajo y de productividad; igualmente podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten. Tienen eficacia general, es decir, obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.

La Gestión del Conflicto: Modelos de Gestión (Desorganización y Organización)

Como puso de manifiesto el denominado Informe Donovan (Reino Unido, 1968), encargado para analizar el problema de una gran cantidad de conflictos laborales, dispersos, a veces la ruptura de una situación de equilibrio y la exteriorización del conflicto es consecuencia de la falta de una estructura estable de negociación. El informe proponía medidas para permitir la gobernabilidad del conflicto:

• Participación de los interlocutores sociales en las instituciones.
• Su concentración en organizaciones centralizadas para facilitar la negociación.
• Establecer acuerdos para un alto número de empresas o para el sector productivo.
• Coordinar una política salarial.
• Promulgación de una Ley de Relaciones Industriales.

Se distinguen dos modelos de gestión del conflicto laboral:

• Modelo organizado: Un conflicto conforme al modelo organizado está claramente liderado por organizaciones fuertes y con suficiente representatividad, lo cual permite gestionar dicho conflicto con facilidad, a través de diálogo, sondeo mutuo sobre las respectivas opiniones y plasmación de acuerdos que posteriormente pueden ser mantenidos gracias a la solvencia de los interlocutores.
• Modelo no organizado: En cambio, un conflicto en un contexto no organizado se plantea por grupos informales, sin que exista un liderazgo claro, ante la ausencia de organizaciones fuertes y estables. Ante la ausencia de interlocutores válidos y con autoridad ante sus propias bases resulta difícil de gestionar.