Gestión de la Movilidad, Desvinculación, Rendimiento y Compensación en las Organizaciones

Gestión de la Movilidad

Se refiere al movimiento de los trabajadores entre diversos tipos de trabajo al interior de la propia organización. Incluye:

• Movilidad Funcional: Cambio de las funciones que inicialmente se habían establecido. Ejemplo: Salvavidas. Empleador y trabajador, ambas partes involucradas.
• Movilidad Geográfica: Implica el traslado del lugar de trabajo, con cambio de residencia.

Gestión de la Desvinculación

Integra las políticas y prácticas de Gestión de Recursos Humanos (GRH) relacionadas al proceso a través del cual se despide o se pone fin a una relación contractual entre una o más personas que trabajan en la organización. Hay desvinculaciones cuya decisión recae no solo en la organización:

• Desvinculación Voluntaria: El trabajador decide libremente dejar la organización (renuncia, jubilación).
• Desvinculación Involuntaria: La organización decide desvincular al trabajador (poco interés, baja productividad, cambios en la empresa).

En el caso de que sea la organización quien decida desvincular a uno o más trabajadores:

• Desventajas: Costos de reclutamiento, selección, formación y de la ruptura laboral.
• Ventajas: Reducción de costos laborales, sustitución de trabajadores ineficientes, aumento de la innovación, oportunidad de mayor diversidad y beneficios para el empleado.

Si se decide desvincular, se debe:

1. Minimizar los problemas psicológicos del personal que va a ser despedido, de manera tal que sigan siendo productivos hasta que abandonen la empresa.
2. Minimizar las posibles acciones legales que puedan emprender contra la organización.

Gestión del Rendimiento

«Evaluar para mejorar»: Busca la mejora sostenida de la contribución que hace el funcionario al logro de los objetivos de la organización. La gestión del desarrollo proporciona información relevante para la promoción y la carrera.

• Planificación del rendimiento: Define pautas o estándares de rendimiento acordes con la estrategia y objetivos de la organización.
• Seguimiento activo del rendimiento: Durante el proceso completo, en el cual se observa el desempeño y se brinda apoyo.
• Evaluación del Rendimiento: Contrastando las pautas y objetivos de rendimiento con los resultados.
• Retroalimentación: Al empleado, y la elaboración de planes de mejora del rendimiento.

¿Cómo podemos medir el rendimiento?

• Centrados en la persona:
  1. Análisis de rasgos personales (competencia profesional, fiabilidad, lealtad).
  2. Análisis de habilidades personales (poder de motivación, capacidad de dar consejos).
• Centrados en la comparación:
  1. Ranking (evita la tendencia a no discriminar y valorar a todos por igual).
  2. Comparaciones por pares (comparación persona a persona y ayuda al ranking).
• Centrados en los resultados:
  1. Gestión por objetivos y revisión (cómo lograr estos puntos).
  2. Resumen valorativo del rendimiento (evaluación final que se complementa con la opinión del cliente y la anterior).
  3. Escalas gráficas (evalúa el desempeño con factores definidos y graduados).
• Centrados en la conducta:
  1. Por factores (se evalúa según previa descripción, análisis y una definición de elementos críticos del puesto).
  2. Incidentes críticos (el evaluador se preocupa de los hechos excepcionales).
• Investigación de campo: Método que combina el trabajo de un especialista y un superior.

Participación del Trabajador en la Evaluación del Rendimiento

Para alcanzar los objetivos organizativos, se hace necesaria la participación de distintos niveles de la gestión, desde el nivel superior al inferior. Esto requiere de un proceso de diseño que lo sustente, además de diseñar programas de evaluación que consideren al personal.

Razones para justificar la participación de los empleados

• Desde lo ético: Para el trabajador existirán “garantía” e igualdad, se le considera como persona, existencia de un ambiente sustentable.
• Búsqueda de la objetividad: Si un sistema de evaluación no se ve objetivo, el trabajador no se sentirá motivado para responder. “Estudios han demostrado que la participación incrementa la adquisición de responsabilidades y minimiza las resistencias al cambio que se pueden producir (Roberts y Hunt, 1991)”.

Fases de la participación

1. En el diseño.
2. Participación en el proceso evaluativo (definir, medir y evaluar el rendimiento).

Evolución de la Evaluación

Recopila información a través de medios formales para poder tomar decisiones.

• Ser Confiable: Capacidad para entregar información idéntica al individuo.
• Válida: Exactitud con que se evalúa lo que se quiere evaluar.
• Practicidad: Posibilidad real de aplicar la evaluación en situaciones normales.

Errores más frecuentes en la Evaluación

1. Efecto Halo: Tendencia a generalizar una conducta específica.
2. Estándares de evaluación: Hay categorías que se interpretan de manera distinta entre evaluadores.
3. Tendencia Central: Con el fin de no “complicarse” y evitar conflictos de conciencia u otros, la mayoría de los aspectos son evaluados en el punto medio de la escala.
4. Comportamiento reciente: Se recuerda lo último que hacemos.
5. Medir la importancia del cargo y no del desempeño.
6. Prejuicio personal: Opinión comúnmente basada en estereotipos.
7. Lenidad: “Jueces blandos” evitando calificar con notas malas.
8. Rigor: Opuesto a la lenidad.
9. Extremismo: No reconoce como válidos los términos medios.

Gestión de la Compensación

Compensar la contribución del personal es un instrumento esencial en la política del personal. Mayores retribuciones nos facilitan disponer de mayores subsistemas con mayores relaciones. La gestión del rendimiento y su evaluación nos permitirá implementar retribuciones variables ligadas al rendimiento e implementar mecanismos de reconocimiento no monetario.

• Retribuciones salariales: Remuneraciones fijas deben estar respaldadas en la descripción del cargo, la valoración de los puestos. Se le atribuye una ponderación acorde junto con la contribución. Para las retribuciones variables se debe elegir el concepto que se retribuye (tipo de asignación).
• Retribuciones extrasalariales: Se otorgan al trabajador que no recibe como parte de su remuneración: seguros de vida o accidente, ayudas y préstamos, complementos de pensión, etc.
• Compensaciones no retributivas: Incluye las políticas e instrumentos definidos y aplicados por la organización, en su caso, para reconocer los logros, sin efectos salariales. Asociadas al reconocimiento y autoestima; seguridad en el empleo, prestigio.

Eficiencia de las Políticas de Compensación

Los mecanismos de retribución utilizados estimulan en las personas el esfuerzo, el rendimiento individual o de grupo, y el aprendizaje y desarrollo de competencias.