Modificaciones de las condiciones de trabajo

A) Movilidad Geográfica: Traslados y Desplazamientos

1. Los Traslados Forzosos

Suponen cambios de residencia o desplazamiento que supere los 12 meses en un periodo de 3 años. La ley exige que respondan a los contratos propios de la actividad de la empresa que tengan que ser realizados en otra zona y que impliquen un cambio de ubicación de los trabajadores. Nunca han de ser por motivos meramente caprichosos del empresario y deben ayudar a la situación de la empresa. Con cierta frecuencia, los convenios colectivos, son los que establecen la distancia a partir de la cual nos encontramos ante un traslado. Una distancia menor a 25km en ningún caso puede considerarse suficiente para calificar la movilidad del trabajador como traslado.

a) Traslado Individual

Se traslada a un solo trabajador o a menos del 10% de la plantilla. El empresario deberá notificar la decisión tanto al trabajador como a sus representantes legales en la empresa con una antelación mínima de 30 días. Una vez recibida la notificación, el trabajador puede:

• Aceptar el traslado, recibiendo una compensación por los gastos producidos tanto a él como a su familia.
• No admitirlo y optar por rescindir su contrato de trabajo y cobrar una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
• Trasladarse pero no estar conforme y reclamar ante el juez, que considerará si dicho traslado responde a verdaderas necesidades de la empresa o no. Si lo declara injustificado, el trabajador se reincorporará a su antiguo puesto de trabajo.

b) Traslado Colectivo

Se traslada a más del 10% de la plantilla en un plazo de 90 días (10 trabajadores en una plantilla de menos de 100, 10% en una entre 100 y 300, 30 en una de más de 300). El traslado deberá ir precedido por una etapa de consultas a los representantes de los trabajadores. Luego se abrirá el periodo de consultas y se deberá notificar a las autoridades laborales las posiciones de las partes a su conclusión. Una vez terminado este periodo, el empresario comunicará a los empleados su decisión sobre los traslados, y después los afectados podrán optar entre las 3 opciones del traslado individual, además pueden reclamar a través del procedimiento del conflicto colectivo.

c) Peculiaridades

Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro si trabajara en la misma empresa tendría derecho al traslado a la misma ciudad si hubiera otra vacante. También tienen preferencia para el traslado las trabajadoras víctimas de violencia de género que se vean obligadas a cambiar de localidad, teniendo derecho a una vacante del mismo grupo. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad para permanecer en su puesto de trabajo y no ser trasladados o desplazados.

2. Desplazamientos

Las empresas pueden efectuar desplazamientos a los trabajadores por las mismas causas que los traslados, que requieran un cambio de residencia de estos durante menos de 12 meses en un periodo de 3 años. Los empleados desplazados tienen derecho a:

• Que la empresa les abone los gastos de viaje y dietas (manutención, alojamiento) según convenios colectivos.
• Deben ser informados de su desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha en que se realice.
• El empleado tendrá derecho a un permiso de 4 días laborales en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento.

Los desplazamientos que superen los 12 meses en dicho periodo tendrán el mismo tratamiento legal que los traslados. Si el trabajador está en desacuerdo con la orden de desplazarse tendrá que aceptarla pero podrá reclamar ante la jurisdicción laboral que decidirá su procedencia o no.

B) Modificaciones Sustanciales

El empresario posee la facultad del Ius Variandi que permite adaptar las prestaciones del trabajador a las necesidades de la empresa teniendo como límite que en el momento en que los cambios afecten a aspectos sustanciales de las prestación laboral, el empresario deberá aplicar las cautelas previstas. La dirección de la empresa cuando tenga razones probadas (económicas, técnicas) podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que afectan a: Jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento, funciones. La ley prohíbe la posibilidad de que estas modificaciones sean por capricho del empresario. Se considera una modificación como sustancial cuando las condiciones de trabajo son más gravosas para el trabajador de las disfrutadas anteriormente.

1. Modificaciones Sustanciales No Colectivas

Son las que se realizan a trabajadores individuales o a menos del 10% de la plantilla (mismo tipos que para el traslado colectivo). Los trabajadores tienen derecho a: ser notificados ellos y sus representantes legales con una antelación de 30 días. Si el trabajador resulta perjudicado, tiene derecho a romper su contrato y a cobrar una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades. En el caso de que las modificaciones menosprecien su dignidad o su formación la indemnización será de 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades. Si el trabajador decide seguir en su puesto pero se muestra disconforme podrá impugnarla ante el juez correspondiente, que declarará si es justificada o no. En este último caso, el trabajador tendrá derecho a mantener sus anteriores condiciones.

2. Modificaciones Sustanciales Colectivas

Serán cuando afecten a más del 10% de la empresa en un periodo de 90 días. Se mantendrán conversaciones del empresario con los representantes de los trabajadores (15 días) y después se tomará una decisión efectiva, teniendo los trabajadores los mismos derechos que en el traslado colectivo.

C) Movilidad Funcional

Se trata de una de las manifestaciones del Ius Variandi, que consiste en cambiar de puesto de trabajo. Existen dos tipos:

a) Dentro de un mismo grupo

La libre movilidad funcional en el interior de cada grupo profesional, siempre que el convenio colectivo no establezca un criterio más restrictivo en favor de los trabajadores. Dicha movilidad ha de efectuarse sin menoscabo a la dignidad del trabajador y sin perjuicio a su formación profesional, sino el empleado podría optar por rescindir su contrato de trabajo y cobrar una indemnización de 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades.

b) Funciones pertenecientes a otro grupo profesional

Hay dos casos:

• Si una persona realiza funciones inferiores a las de su grupo profesional: deberá justificarse por necesidades imprevisibles de la actividad productiva. Dicha decisión deberá comunicarse a los representantes de los trabajadores. Quien ocupe el puesto inferior percibirá la retribución que venía cobrando.
• Si el empleado realiza funciones de mayor rango que las de su grupo profesional por un periodo superior a 6 meses durante 1 año, o a durante 2 años podrá: reclamar el ascenso, salvo convenio colectivo, o al menos solicitar que se cubra la vacante que está ocupando; y cobrando el salario correspondiente a la función que realiza. Si la empresa ignora estas peticiones, este podrá reclamar ante la jurisdicción competente.

Suspensión y Extinción del Contrato de Trabajo

1. Suspensión del Contrato

Es un estado especial del contrato de trabajo en el cual están eximidos el trabajador y empresario de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo. Cuando las causas que producen esta suspensión desaparecen, el contrato vuelve a tener sus obligaciones recíprocas.

1.2 Causas

• Causas derivadas del acuerdo de las partes (el trabajador y empresario deciden de mutuo acuerdo suspender el contrato).
• Incapacidad temporal (se produce cuando el trabajador se da de baja como consecuencia de una enfermedad. Su duración es la que dure la incapacidad).
• Maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de 9 meses y adopción o acogimiento de menores de 6 años o mayores de 6 discapacitados o dificultades en la inserción social (la suspensión durará 16 semanas para la maternidad, permiso de lactancia).
• Paternidad (nacimiento hijo adopción o acogimiento el trabajador tiene derecho a una suspensión del contrato de 13 días naturales consecutivos).
• Privación de la libertad del trabajador (solo mientras no haya sentencia condenatoria. Durará el tiempo que tarde en dictarse sentencia).
• Ejercicio de cargo público (siempre que el desempeño de este cargo no le permita compatibilizarlo con su trabajo. Durará lo que dure la elección para el cargo que se trate).
• Ejercicio del derecho a la huelga (siempre que esta sea legal, el empresario puede quitar al trabajador por cada día de huelga: salario base y complementos salariales, parte proporcional de pagas extras y parte proporcional de la retribución de los días de descanso de la semana en que se produzca la huelga).
• Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias (es una posible sanción que el empresario puede imponer al trabajador. Durará lo que la sanción).
• Cierre legal de la empresa (cuando el empresario decide cerrar el centro de trabajo por un conflicto colectivo. Durará lo que dure el cierre).
• Causas económicas (pérdidas), técnicas (reestructuración equipo productivo), organizativas (reestructura departamentos) o de producción (acumulación stocks).
• Fuerza mayor temporal (cuando el empresario se vea obligado a cerrar por acontecimientos catastróficos. Durará mientras se prevea que el cierre va a ser temporal).

1.3 Fin de la Suspensión y Reingreso al Trabajo

Una vez reincorporado en la empresa el contrato recobrará su vigencia, el plazo de reingreso será tras la desaparición de la suspensión.

2. Excedencia

Es una situación semejante a la suspensión con la diferencia de que aquí el trabajador no siempre tiene derecho a reingresar en su puesto de trabajo. Tres tipos:

• Excedencia voluntaria: el trabajador con más de un año de antigüedad en la empresa tiene derecho a que se le reconozca el derecho a pedirla por un plazo no menor a 4 meses y no superior a 5 años. Solo podrá pedirla una tras 4 años después del fin de la anterior. No genera derecho a reserva del puesto de trabajo, solo conserva un derecho preferencial al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría en la empresa, solo si hubiera vacantes.
• Excedencia por cuidado de familiares: los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo, dicho periodo se cuenta desde la fecha de nacimiento. También tienen derecho a un periodo de excedencia no superior a 2 años para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado. Durante el primer año se guarda el derecho a la reserva del puesto de trabajo, después la reserva es a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional.
• Excedencia forzosa: por designación o elección para un cargo público que durará lo que dure el ejercicio del cargo representativo. Se tiene derecho a reserva del puesto de trabajo.

Nota: Aunque no sea causa de suspensión, ni de excedencia, se puede solicitar una reducción de tu jornada entre 1/8 y un 1/2 para el cuidado de hijos menores de 8 años y familiares hasta 2º grado.

3. Extinción del Contrato de Trabajo, sus Causas

Pone fin a la relación jurídica que vincula a empresario y trabajador, supone que el contrato deja de existir, cesando definitivamente las obligaciones de las partes. Las causas por las que el contrato puede extinguirse son variadas, pudiendo depender de la voluntad de las partes o de circunstancias ajenas a las mismas que conduzcan a dicha extinción:

• Derivadas de la voluntad conjunta del empresario y trabajador: mutuo acuerdo o mutuo disenso, condición resolutoria consignada en el contrato, fin de la duración pactada.
• Derivadas de la voluntad unilateral del trabajador: dimisión, abandono, resolución justificada.
• Derivadas de la voluntad unilateral del empresario: despido disciplinario, despido por causas objetivas, despido por causas objetivas y despido colectivo y por causa mayor.
• Otras causas externas que se imponen a las partes: muerte, jubilación o incapacidad del trabajador. Muerte, jubilación o incapacidad del empresario como persona física. Extinción de la personalidad jurídica de la empresa.

3.1. La Extinción por Voluntad Conjunta de las Partes

A: Mutuo acuerdo: Tanto el trabajador como el empresario puede dar fin al contrato en cualquier momento de su vigencia. Para este método la ley no pide motivos ni exige una forma concreta aunque lo normal es que sea voluntad conjunta que expresada en un documento llamado finiquito en el que se incluye la liquidación de los salarios que el empresario debe al trabajador, la parte proporcional de las vacaciones y pagas extras. El trabajador puede exigir que en el momento de su firma esté presente un representante legal de los trabajadores si es que existe en la empresa. Esto no da derecho a indemnización.

B: Condición resolutoria: Se puede extinguir porque se haya cumplido alguna de las causas que se incluyeron en él. De esta forma podrá condicionarse la vigencia del contrato de trabajo, por ejemplo a que el trabajador obtenga una determinada titulación. Pero no será válida, porque es abusiva una condición que haga depender el mantenimiento del contrato de una circunstancia que se cumplirá según la voluntad del empresario. Tampoco hay indemnización.

C: Fin de la duración: Es propia de los contratos de duración determinada. La llegada del término del contrato no provoca su extinción de forma automática: se tiene que denunciar (y si es superior a un año, esa denuncia debe hacerse con una antelación mínima de 15 días). Si no hay denuncia el contrato se considera prorrogado hasta el máximo permitido legalmente. A la extinción del contrato el trabajador tiene derecho a una indemnización cuya cuantía se determine en la negociación colectiva o en su defecto, a 8 días de salario por año de servicio.

3.2. La Extinción por Voluntad del Trabajador

A: La dimisión: La ley permite al trabajador algo que le niega al empresario, esto es que pueda dar por finalizado el contrato libremente sin necesidad de tener o de manifestar un motivo para ello. Para poder dimitir correctamente, el estatuto de los trabajadores, no obstante, le exige al trabajador que lo haga con una cierta antelación o con preaviso. El plazo de preaviso será el que fijen los convenios colectivos. Si el trabajador dimite aunque sea preavisando no tiene derecho a indemnización alguna.

B: El abandono del trabajo: El trabajador deja su trabajo sin manifestar nada al empresario y sin preavisarle. No hay indemnización alguna y deberá hacer frente a los daños y perjuicios que ocasione a la empresa con su abandono.

C: La resolución del contrato: Puede que el trabajador tenga motivos justificados para extinguir el contrato. El cese en el trabajo ha sido provocado por el comportamiento empresarial. Las causas por las que el trabajador puede solicitar la extinción del contrato están fijadas en el art. 50 del estatuto de los trabajadores. Son las siguientes:

• Que el empresario modifique sustancialmente las condiciones de trabajo que se hubieran pactado y que esa modificación perjudique su formación profesional o lesione su dignidad.
• Que no pague el salario debido o se retrase de forma continuada en su abono.
• Que incumpla de forma grave cualquiera otra de sus obligaciones contractuales.

3.3. La Extinción por Voluntad del Empresario

1. Despido Disciplinario

Según el art. 54 del estatuto de los trabajadores el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Las causas de este despido son: indisciplina o desobediencia, ofensas verbales o físicas al empresario a los compañeros de trabajo o a sus familiares, transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, disminución continuada y voluntaria en el rendimiento, embriaguez habitual y toxicomanía en el trabajo y acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, etc.

2. Despido por Causas Objetivas

Es un despido que tiene lugar cuando concurren una serie de circunstancias objetivas que afecten tanto al trabajador como al empresario. Estas circunstancias se denominan causas objetivas legalmente procedentes. Indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. Las causas son: ineptitud del trabajador que se haya conocido o hubiera sobrevenido en su incorporación a la empresa. Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas que se produzcan en su puesto de trabajo si esos cambios son razonables y se ha dado al trabajador al menos dos meses para adaptarse. Faltas repetidas e intermitentes al trabajo, aunque sean justificadas, pero en tal número y frecuencia que hacen poco productiva para la empresa la aportación laboral del trabajador. Se consideran causas de despido objetivo las faltas al trabajo, aun justificadas pero intermitentes que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos, dentro de un periodo de 12 meses. No puede alegarse como faltas de asistencia: las debidas a huelga legal, accidente de trabajo, maternidad, violencia física y enfermedades o accidentes no laborales. Necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo, en número inferior al establecido para el supuesto de despido colectivo mediante regulación de empleo y por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción. Insuficiencia de consignación presupuestaria. Los contratos indefinidos concertados para la ejecución de planes y programas públicos sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias anuales, pueden extinguirse por la insuficiencia de la correspondiente consignación presupuestaria para el mantenimiento del puesto de trabajo que se trate.

3. El Despido por Causas Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción

La ley va a permitir al empresario que por razones que nada tienen que ver con el trabajador, pueda decidir la finalización del contrato que lo vincula a la empresa. Causas: para ello exige que existan causas que deriven de la situación económica y de las necesidades organizativas, técnicas o productivas de la empresa. Este tipo de despido puede ser individual o plural y colectivo. Tipos:

• Despido individual o plural: cuando la empresa necesite amortizar o suprimir uno o varios puestos de trabajo pero sin llegar a un cierto umbral o límite fijado por el estatuto.
• Despido colectivo: el procedimiento que se sigue para llevar a cabo este tipo de despido es lo que se llama ERE. Cuando el número de trabajadores afectados supere ese umbral que es:
  • 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.
  • 10% de los trabajadores en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
  • 30 trabajadores en empresas de 300 trabajadores o más.

Todo esto se hará en un periodo de 30 días. También se incluyen los despidos por fuerza mayor.

4. La Forma del Despido

Cada tipo de despido requiere una determinada formalidad para que el empresario pueda llevarlo a la práctica.

• El despido disciplinario debe comunicarse al trabajador por escrito (carta de despido) donde deben figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. El trabajador no tiene indemnización alguna.
• En los despidos por causas objetivas tanto individuales como plurales, también es preciso comunicarlos por escrito al trabajador con previo aviso de 30 días para que el trabajador busque un nuevo empleo y poniendo a disposición del trabajador una indemnización a la que en todo caso tiene derecho y que es de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades igual que en el despido por causas técnicas, organizativas o de producción.
• En los despidos colectivos y por fuerza mayor es obligado seguir un largo procedimiento que incluye un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y si no hubiera acuerdo podrá el empresario acudir a la autoridad laboral quien autorizará o no los despidos. Indemnización de 20 días por años trabajado con 12 mensualidades.

5. Impugnación del Despido, su Calificación y sus Efectos

El acto de conciliación es un requisito previo para la tramitación de cualquier procedimiento por despido ante el juzgado de lo social. El trabajador despedido tiene 20 días hábiles, excluidos domingos y festivos desde el momento del despido para presentar la demanda de conciliación ante el órgano de cada comunidad autónoma que asuma dichas funciones. El plazo de 20 días para demandar se entiende interrumpido hasta que finalice el acto de conciliación. La demanda se presenta ante el SMAC sin abogado. El acto de conciliación es un intento de que las partes lleguen a un acuerdo que evite el proceso. Para tratar de lograr dicho acuerdo, los potenciales litigantes se han de reunir ante la autoridad administrativa citada la cual intentará conseguir la avenencia de las partes. Las partes que intervienen en el litigio juzgado de lo social (trabajador, sindicatos en su caso y empresario) pueden acudir al mismo de forma personal o bien representadas por procurador (persona que se dedica a actuar en nombre de los litigantes), graduado social o cualquier otro individuo en pleno uso de sus derechos civiles. El demandante puede puede prescindir de abogado y realizar el su propia defensa (en otros casos tener abogado es obligatorio). El juez ante la demanda deberá calificar el despido como procedente, improcedente o nulo.

• Despido procedente: la causa alegada es suficiente y extingue la relación laboral.
• Despido improcedente: cuando no se haya acreditado la causa del despido o la causa no se considere suficiente o el despido se haya hecho sin las formalidades requeridas. En este tipo se deja al empresario la opción al empresario entre readmitir al trabajador o negarse a ello, extinguiendo la relación laboral. Si el empresario opta por la extinción deberá indemnizar al trabajador con una cantidad que es de 45 días de salario por año de antigüedad con el límite de 42 mensualidades. Normalmente deberá pagar los salarios dejados de percibir por el trabajador entre el día del despido y la fecha en que la sentencia, calificando el despido, se comunica a las partes. Se llama salario de tramitación. Existe un caso en el que no se abonan los salarios de tramitación y es cuando el empresario consigna la indemnización.
• Despido nulo: es nulo cuando es discriminatorio o lesione derechos fundamentales (un despido por razón de sexo o nacionalidad). Cuando afecte a trabajadores durante la suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento. Cuando afecte a trabajadoras embarazadas, o trabajadores que disfrutan del permiso de lactancia o con reducción de jornada por cuidado de hijos o trabajadores en excedencia por cuidado de familiares, salvo que el juzgado estime la procedencia del despido. Cuando afecte a trabajadoras víctima de violencia de género por el ejercicio. El despido nulo obliga a readmitir en su puesto de trabajo y en las mismas condiciones.

6. Otras Causas de Extinción

• La muerte del empresario determina la extinción de los contratos de trabajo si sus herederos no desean continuar con la empresa, en caso contrario, se producirá la subrogación. Lo mismo ocurre cuando el empresario se jubila o sufre una incapacidad que le imposibilita seguir trabajando como tal empresario (recibiendo la correspondiente pensión) y decide por estas causas cerrar la empresa. El trabajador tendrá derecho a una indemnización de un mes de salario.
• La muerte del trabajador extingue automáticamente el contrato de trabajo. Lo mismo sucede con la incapacidad del trabajador para el trabajo, siempre que sea una incapacidad total que le imposibilite para el trabajo que iba desempeñando (aunque pueda realizar otro). La jubilación igualmente va acompañada de la extinción del contrato.
• La extinción de la personalidad jurídica de la empresa (cuando es una persona jurídica) también determina la extinción de los contratos de los trabajadores que trabajan en ella siempre que esa actividad productiva no se continúe por otra empresa distinta, en cuyo caso se produciría también una subrogación. La ley exige para este tipo de despidos que se siga el procedimiento previsto para los despidos colectivos.