La Negociación Colectiva

La negociación colectiva es una muestra de la existencia de imperfecciones en el mercado de trabajo. Consiste en la fijación de las condiciones de trabajo, no solo en cuanto a salarios, sino también en lo referente a aspectos tales como vacaciones, ascensos, etc., mediante la negociación entre obreros y empresarios. Las negociaciones entre representantes de los trabajadores y de los empresarios se plasman en convenios colectivos, que son acuerdos alcanzados en las negociaciones colectivas. En ellos se especifican todos los aspectos de la negociación sobre los que se ha llegado a un acuerdo. En el desarrollo de estas negociaciones, son numerosos los argumentos que se esgrimen por ambas partes. Por lo general, se suele apelar a temas tales como la capacidad adquisitiva de los trabajadores, la evolución de la productividad o la competitividad del sector a nivel nacional e internacional. Las peticiones iniciales suelen ser exageradamente dispares para, posteriormente, llegar a los acuerdos esperados.

Herramientas para la Selección de Personal

Las herramientas para la selección de personal más frecuentes son:

• El impreso de solicitud de empleo: recoge información útil para la toma de decisiones en la elección del candidato, como el nivel educativo, la especialización y los idiomas que se dominan.
• Las entrevistas: pueden ser estructuradas o no estructuradas. Las estructuradas son aquellas en las que se hacen las mismas preguntas a todos los candidatos, mientras que las no estructuradas se suelen desarrollar como si se tratase de una conversación normal, donde el entrevistador puede preguntar lo que desee.
• Los tests: pueden ser de habilidad o de personalidad. Los de habilidad tratan de evaluar en qué medida los solicitantes poseen las capacidades y habilidades necesarias para desempeñar el puesto de trabajo. Los de personalidad se usan para identificar los rasgos y características más destacadas de la personalidad del solicitante.
• Las referencias: referencias de trabajos anteriores o de otras personas que conozcan al candidato.
• Dinámica de grupo: dentro del proceso de selección, se incluyen reuniones donde se provocan situaciones que permiten evaluar la capacidad de trabajar en equipo, las dotes de liderazgo o las habilidades para tomar decisiones.

Los Círculos de Calidad

Los círculos de calidad son una técnica que las empresas suelen utilizar para incentivar a los empleados, implicándolos en un objetivo común. Se trata de un conjunto de trabajadores de la misma área que se reúnen regularmente y de forma voluntaria para tratar de resolver problemas y reducir los costes de sus departamentos. Los requisitos para su funcionamiento son:

• Reuniones regulares de un grupo reducido de personas.
• Limitación al área de especialización de sus miembros, es decir, se limita a sus departamentos.
• La formación, generalmente, es impartida por expertos externos a la empresa a los líderes de los círculos.
• Informes a la dirección: el círculo ha de informar de las conclusiones de sus deliberaciones, prestando especial atención a la propuesta de mejora.

La Revolución del Talento

La era industrial ha pasado, y la era del procesamiento masivo de papeles por parte del personal administrativo también se va alejando. Las nuevas tecnologías, que refuerzan la minimización de los trabajadores rutinarios y de los puestos de trabajo administrativos, anuncian una revolución del personal: la revolución del talento. El talento no es equivalente al trabajo. El talento es cuestión de quienes puntúan alto en la escala de actitudes y capacidades. Las organizaciones que dominen el mercado del talento serán las que mejor se posicionen. Las organizaciones que quieran atraer, retener y conseguir los mejores talentos tendrán que ofrecer unas condiciones idóneas: deberán constituirse como un lugar ideal para trabajar, donde las personas con talento puedan iniciar y ejecutar proyectos interesantes.

Remuneración del Trabajo

4.8. Remuneración del trabajo

El sistema de retribución es uno de los puntos fundamentales en la estrategia de la empresa. La determinación de las remuneraciones está condicionada por las disposiciones legales y por los convenios colectivos. La valoración de los puestos de trabajo consiste en determinar los niveles de remuneración de todos ellos en función de una serie de factores. Los principales factores son:

• Capacitación requerida para desempeñar el puesto.
• Disponibilidad de personas cualificadas.
• Nivel de responsabilidad y autoridad requerido.
• Contribución del puesto a los objetivos de la empresa.
• Niveles salariales abonados por otras empresas.

En función de estos factores, se determina una escala o estructura salarial.

El Dinero

El dinero es el mecanismo más utilizado para recompensar y modificar el comportamiento en la empresa. Sirve para satisfacer necesidades primarias y también secundarias.

Administración o Dirección por Objetivos

La administración por objetivos (APO) consiste en evaluar a los empleados de acuerdo con unos resultados que se comparan con unos objetivos. Los objetivos deben tener una descripción de las características deseadas de la actuación, un índice para conocer el grado en que se alcanza el objetivo, un nivel predeterminado que hay que alcanzar y una especificación de las fechas en que deben conseguirse los objetivos.