Aspectos Importantes de la Administración de Recursos Humanos

Planificación de los Recursos Humanos

Para cumplir los objetivos organizacionales se requiere del personal necesario y adecuado. Es por ello que la planificación de los recursos humanos es esencial, ya que los puestos en la organización deben contar con el personal calificado para desempeñarlos.

La planificación de los recursos humanos permite a la empresa suministrar el personal justo y preciso. Este es un proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de esta y hacia fuera cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización.

Una planeación exitosa de recursos humanos ayuda a elevar la capacidad organizacional, es decir, la capacidad de la organización para actuar y cambiar en busca de una ventaja competitiva sostenida.

Análisis y Diseño de Puestos

El análisis del trabajo representa una herramienta muy útil, ya que enlaza otras funciones de la administración de recursos humanos, como la evaluación del desempeño, capacitación y desarrollo, promoción y administración de sueldos y salarios. Es importante el análisis de este punto, ya que a través de él podemos conocer la estructura de la organización y, mediante ella, el funcionamiento de cada puesto.

El análisis del puesto es el proceso de obtener información sobre los puestos a fin de definir sus deberes, tareas o actividades. Cuando finaliza el estudio de los puestos de trabajo, se entrega un documento con la descripción de las actividades que involucra dicho puesto. Los gerentes de recursos humanos usan estos datos para desarrollar las descripciones y especificaciones del puesto.

Reclutamiento y Selección

El reclutamiento y selección de personal es un aspecto muy importante en la gerencia de recursos humanos, ya que a través de esta función se encuentra el personal idóneo y calificado para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

El reclutamiento es el proceso de encontrar al personal calificado y encaminarlo a trabajar con la compañía. Durante este proceso se informa a los solicitantes respecto a las actitudes requeridas para desempeñar el puesto y las oportunidades profesionales que la organización puede ofrecer a sus empleados. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

El reclutamiento puede darse en el interior de la organización, buscando potencial dentro de ella, o afuera, dependiendo de la disponibilidad de personal, de la política de la empresa y de las habilidades necesarias para cubrir la vacante.

Evaluación y Revisión del Desempeño

La evaluación y revisión del desempeño es un punto importante en la gerencia de los recursos humanos para evaluar los siguientes factores:

• Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos.
• Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.
• Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar o un potencial no aprovechado.
• Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal.

Administración de Sueldos y Salarios

La administración de sueldos y salarios es un punto muy importante en la gerencia de los recursos humanos, ya que estos representan una recompensa tangible por sus servicios, así como una fuente de reconocimiento y causa un impacto en el modo de vida. Los empleados desean sistemas de compensación que sean justos y proporcionales con sus habilidades y expectativas. La correcta administración de sueldos y salarios es un factor motivante para el desempeño del trabajador.

Políticas de Recursos Humanos

Cuando se desarrollan políticas en torno a la administración de recursos humanos, estas deben buscar condicionar el alcance de los objetivos y el desempeño de las funciones de personal. Las políticas actúan en ocasiones como reglas establecidas para gobernar funciones y tener la seguridad de que sean desempeñadas de acuerdo con los objetivos deseados.

Para que las políticas sean efectivas y útiles para la empresa, deben estar guiadas principalmente por los siguientes parámetros:

• Un buen grado de estabilidad para evitar cambios bruscos y repentinos que puedan afectar el rendimiento global de la empresa.
• Ser consistentes en su aplicación, evitando la desigualdad en cuanto a la aplicación y cumplimiento de las políticas establecidas para todos los cargos y dependencias.
• No deben ser imposiciones arbitrarias, por lo que deben tener cierto grado de flexibilidad, con el fin de poder evaluar situaciones en las cuales sería pertinente faltar a una política, por una causa justa y justificable.
• Poder soportar correcciones y mejoras; las políticas deben tener un alto grado de generalidad, por lo cual su utilización y establecimiento debe poder contener y ser aplicable a todos los departamentos y empleados.
• Deben ser claras, para que pueda darse un cumplimiento cabal de las políticas empresariales de modo que no existan ambigüedades o malos entendidos.

Técnicas Utilizadas por la Administración de Recursos Humanos

Técnicas utilizadas en el ambiente externo:

• Investigación de mercado laboral.
• Reclutamiento y selección.

Técnicas utilizadas en el ambiente interno:

• Análisis y descripción de cargos.
• Evaluación de cargos.
• Capacitación.
• Evaluación del desempeño.
• Plan de carrera.
• Plan de beneficios sociales.
• Política salarial.

Concepto de Incentivo y Contribución

La interacción entre personas y organizaciones puede explicarse mediante el intercambio de incentivos y contribuciones. Los incentivos son pagos hechos por la organización a sus trabajadores (salarios, premios), mientras que las contribuciones son pagos que cada trabajador hace a la organización a la cual pertenece.

De estos dos conceptos surge el equilibrio organizacional. Una organización es un sistema de comportamientos sociales interrelacionados, donde cada trabajador seguirá participando en la organización si los incentivos que les ofrecen son iguales o mayores que las contribuciones que se les exigen.

Cultura Organizacional

La cultura organizacional, cultura institucional, cultura administrativa, cultura corporativa, cultura empresarial o cultura de negocios, son expresiones utilizadas para designar un determinado concepto de cultura. La cultura organizacional es una idea en el campo de los estudios de gestión que describe la psicología, las actitudes, creencias y valores de una organización.

Tipos de Cultura Organizacional

• Cultura fuerte: Todo el personal de la empresa se encuentra convencido de los valores y creencias de la organización, es compartida por todos sus miembros.
• Cultura débil: Hay poco convencimiento con los valores organizacionales y el control se ejerce a través de exhaustivos procedimientos y consiguiente burocracia.

Importancia de la Cultura Organizacional

Tener una cultura organizacional bien definida permite integrar y pulir al personal nuevo para que adquiera los objetivos que persigue nuestro negocio. La cultura organizacional se manifiesta en:

1. Las formas en que la organización lleva a cabo sus actividades, trata a sus empleados, clientes y la comunidad en general.
2. El grado en que se permite la autonomía y la libertad en la toma de decisiones, el desarrollo de nuevas ideas y la expresión personal.
3. Cómo se ejercita el poder y cómo fluye la información a través de su jerarquía.
4. La fuerza del compromiso de los empleados hacia los objetivos colectivos.

Características del Clima Organizacional

El clima organizacional son las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Se refiere al ambiente de trabajo propio de la organización. Dicho ambiente ejerce influencia en el contexto empresarial, pudiendo este repercutir de manera positiva o negativa en el desarrollo de las actividades de la organización.

Las características del sistema organizacional generan un determinado clima organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene, obviamente, una gran variedad de consecuencias para la organización, como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.

Evaluación del Desempeño

La evaluación del desempeño constituye una función esencial que de una u otra manera afecta la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de tensión, entre otros. Suele efectuarse en toda organización moderna. La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos.

Principios de la Evaluación del Desempeño

La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que garantizan su desarrollo. Entre estos principios podríamos destacar:

• La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.
• Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información relevante del puesto de trabajo.
• Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño.

Requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores. El papel del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.

Indicadores Estratégicos

Las principales características de un indicador estratégico son:

• Miden el grado de cumplimiento de los objetivos de las políticas de las empresas.
• Contribuyen a corregir o fortalecer las estrategias y la orientación de los recursos.
• Impactan de manera directa en las estrategias y áreas de enfoque de las organizaciones.

Reclutamiento de Personal

La investigación interna de las necesidades es una identificación de las necesidades de la organización respecto a los recursos humanos a corto, mediano y largo plazo. Hay que determinar lo que la organización necesita de inmediato y cuáles son sus futuros planes de crecimiento y desarrollo, lo que ciertamente implica nuevos aportes de recursos humanos.

La planeación de personal es el proceso de decisión respecto a los recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo. Se anticipa cuál es la fuerza de trabajo y los talentos humanos para la realización de la actividad organizacional futura.

La investigación externa del mercado es una investigación del mercado de recursos humanos con objeto de segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis y posteriormente abordarlo. Así, en la investigación externa sobresalen dos aspectos importantes: la segmentación del mercado de recursos humanos y la identificación de la fuente de reclutamiento.

Selección de Personal

La selección busca entre los candidatos a los más adecuados para los puestos que existen en las empresas, con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño personal, así como la eficacia de la organización.

La selección es un proceso de comparación entre dos variables: por un lado, los requisitos del puesto vacante (son los requisitos que exige el puesto a quien lo desempeñe) y, por otro lado, el perfil de las características de los candidatos presentados.

Una vez realizada la comparación entre los requisitos que exige el puesto y los ofrecidos por los candidatos, puede ocurrir que varios de los candidatos tengan requisitos equivalentes para ser procesados al departamento que los solicitó para la ocupación del puesto vacante.

Pruebas de Exámenes de Conocimientos o de Habilidades

Son instrumentos para evaluar objetivamente los conocimientos y habilidades adquiridos a través de su estudio, de la práctica o ejercicio. Puede centrarse en pruebas tradicionales, respecto a la organización, a la aplicación, o pruebas objetivas.

Cuestiones Claves Relativas a la Formación

El equipo de empleados aprende unos de otros. Sin embargo, puesto que los equipos y la tecnología cambian, los empleados necesitan formación dirigida por los directivos. Muchas organizaciones están acudiendo a opciones informatizadas como medio eficaz de formación.

La formación suele utilizarse en combinación con el desarrollo, pero los términos no son sinónimos. La formación normalmente se centra en ofrecer a los empleados habilidades concretas o en ayudarles a corregir deficiencias de su rendimiento.

Obstáculos a la Formación

El proceso de formación plantea una serie de preguntas que los directivos deben responder. Un objetivo fundamental de la formación es la supresión o mejora de los problemas de rendimiento. Sin embargo, no todos los problemas relativos al rendimiento se solucionan con formación.

Antes de elegir la formación como solución, los directivos deberían analizar con cuidado la situación para ver si la formación es la respuesta adecuada.