Ley #1, Ley de la Calidad: Veremos los 5 eslabones de la cadena de valor del liderazgo–
->Al dirigir un grupo de personas o una compañía completa. Cadena: 1.- La rentabilidad de una empresa depende de la lealtad de los clientes. 2.- La lealtad de los clientes depende de su nivel de satisfacción. 3.- La satisfacción de los clientes depende de la calidad de servicio que reciben. 4.- La calidad de servicio que reciben los clientes depende de la calidad de servicio que entregan los empleados 5.– La calidad de servicio que entregan los empleados depende de 3 cosas 6.- de la productividad de los empleados lo que a su vez depende de mejores ideas implementadas por personas que trabajan en la organización. 7.- de la calidad de servicio que se prestan entre sí las diferentes áreas de una empresa. 8.- La productividad, la calidad de servicio interno y la calidad de servicio externo dependen del compromiso y motivación de los empleados 9.- El compromiso y motivación de los empleados depende en un 70% del jefe La calidad del jefe depende de 5 habilidades directivas básicas. ) Lealtad de clientes es el driver de la creación de valor de una organización. 2 investigaciones más robustas: 1. Fred Reichheld, planteó “ZERO DEFECTOS”. La calidad se mete en el servicio desde el minuto 0. Aumentos del 5% en la lealtad de clientes genera, Aumentos de entre un 25 a 85%. Lealtad de clientes depende de su satisfacción, la cual la medimos con una pregunta… ¿Recomendaría usted nuestro servicio a un tercero? Mientras que la satisfacción depende de la calidad del servicio recibido. ¿Entonces de qué depende la calidad de servicio que reciben los clientes…? 2 Factores que influyen – Productividad de los empleados. – Calidad de servicio interno. Ley #2, Ley del Compromiso y Motivación:  La productividad y calidad de servicio de una organización depende del compromiso y motivación de los empleados. Productividad → Estudio hecho por GALLUP. Efecto de los empleados en la productividad final de las empresas. Beneficios de la empresa aumentan en un 23% El compromiso y la motivación de los empleados son directamente proporcionales con la calidad de servicio internos de una organización. Esto determinará la rentabilidad de la empresa. ¿De qué depende la rentabilidad de una compañía? → Satisfacción de los empleados. Pese a ser algo que “todos saben” No siempre es posible llevarlo a cabo, subir los niveles de compromiso y motivación de los empleados en el trabajo no es tarea fácil. Solo el 15% de los empleados de todo el mundo está realmente comprometido con el trabajo que realizan. Un 85% de los empleados del mundo no están comprometidos con su trabajo…  Un 18% de los empleados está desconectado totalmente con la organización, experimentan sentimientos, que los llevan a fraudes o socavar el trabajo propio y de sus pares. Ley #3, Ley de las Variaciones de Productividad: Pregunta de inicio: ¿De qué depende el compromiso y motivación de los empleados? – A LOS JEFES El comportamiento de JEFE explica el 70% de las variaciones de productividad de un grupo. *Las personas no renuncian a sus empleos, sino que a sus jefes… La construcción o destrucción de riquezas de una empresa depende del JEFE en un 70%. “Tener a los jefes correctos es casi ¾ partes de la batalla” → Wall Street Journal. ¿Cuales son las conductas y comportamientos de los jefes de los que tenemos evidencia científica, de que los convierten en líderes sobresalientes? Existen 5 habilidades directivas claves: – Preocupación Genuina(40%) – Toma Decisiones Rápidas(20%) – Trabajo en Equipo(20%) – Cumplir con la palabra(10%) – Honestidad y Moral(10%) *4 de las 5 corresponden a valores universales. Evidencia que los valores son la piedra angular del liderazgo

Ley #4, Ley de la Preocupación Genuina: La conducta más importante y que explica el 40% del modelo matemático, es la preocupación genuina por los colaboradores. Es la conducta más importante para ser considerado un buen líder.
Profesor: “ Un buen líder es como un padre con sus hijos o un profesor con sus alumnos. Los educan apoyan, entregan herramientas, enseñan valor de disciplina y construyen autoestima.” Ejemplo: US Marine → Se llaman hermanos entre ellos pese a los diferentes rangos. Genera cercanía y compromiso directo. Medición: (Debemos medir periódicamente) ¿Mi jefe se preocupa por mí? → Por lo menos cada 6 meses. La meta principal, es que los empleados amen su trabajo. Ley #5, Ley del Trabajo en Equipo: Ser percibido como un jefe que trabaja a la par con sus empleados explica un 20% el ser un buen jefe. Es decir, es el segundo atributo más importante. – Los empleados trabajan con el jefe y no para el jefe. ¿Qué es lo más importante que el jefe debe saber? – La participación lleva al compromiso. Genera compromiso con la empresa y equipo. Preguntar ¿Mi jefe es un ejemplo de trabajo en equipo?
Ley #6, Ley del Sentido de Urgencia:  Ser percibido como un jefe que toma decisiones rápidas, representa un 20% de los atributos de ser un buen jefe. – ¿Mi jefe toma decisiones rápidas… ? El tomar decisiones rápidas, conlleva a tomar decisiones y aprovechar las oportunidades. Sin importar que sea correcta la decisión o no. – vivimos en un mundo hiperconectado, donde tenemos que estar en constante cambio y actualizándonos día tras día. Es necesario el sentido de urgencia para aprovechar oportunidades y mantenerse al día. Sentido de Urgencia → conlleva al éxito de las empresas, siempre estar al tanto de los cambios para aprovechar oportunidades y superar peligros. – Aprovechar los cambios internos para adaptarse a circunstancias externas. Pros del Sentido de Urgencia: – Genera un ambiente rápido. – Generar un ambiente más eficiente. – Atender riesgos externos con más efectividad. – Disminuye la frustración de los empleados. Historia: – Empleado, está esperando 3 meses por una oferta de trabajo, pero espero tanto que se aburríó y se fue a otra empresa. Ley #7, Ley de la Rectitud Moral: La integridad moral es fundamental para ser considerado un buen líder. Ser percibido como ejemplo de rectitud moral es tan solo un 10% de la ecuación del líder, siendo la cuarta virtud de esta ecuación. Ejemplo: – Pablo Escobar, era querido por el pueblo. – Lula de Silva, fue encarcelado y aun así era el favorito. El jefe debe ser una persona en quien los empleados puedan confiar. Estar comprometido con empresas que duren en el tiempo. Ser honesto con otros y con uno mismo / Responsabilidad / Justicia ¿Qué hacer? – No tener un empleado favorito. – Ser justo – Honesto – No aprovecharse de situaciones para beneficio propio. – No tener relaciones personales con empleados. “Hacer lo correcto, por las razones correctas y del modo correcto”.- ¿El fin justifica el medio? * Si cumplimos las primeras 4 conductas, terminaremos con una nota cercano al 6,7.  Ley #8, Ley de las Promesas: Cumple tus promesas. Quinta y última carácterística para ser considerado un buen líder, representa un 10% de la ecuación del líder. Promesas icumplicas generan molestias e indigancion afectando el bienestar del grupo. Típicas promesas que no se cumplean: – Prometer asensos. – Prometer capacitaciones. – Prometer dinero. – Prometer personal a cargo. *No debemos prometer algo que no sabemos si podemos cumplir. Michael jensen: “Una persona es completa cuando su palabra es completa, y su palabra es completa cuando cumple su palabra” * Si cumplimos las 5 conductas, terminaremos siendo líderes sobresalientes.

Ley #9, Ley del Propósito: El jefe responde al 70% de la cadena de valor del liderazgo. ¿Pero a qué corresponde el otro 30%? El propósito del grupo u organización encabeza este 30%, siendo uno de los conceptos, más importantes a determinar. Las organizaciones y sus empleados saben lo que hacen en el día a día. Pero son pocas las que saben el porqué lo hacen, cual es el propósito… ? Cuando los clientes creen en el propósito de la organización esto genera un compromiso emocional que aumenta de manera sustancial la fidelización y lealtad de los clientes, además del crecimiento de la empresa. Muchas organizaciones piensan de afuera hacia adentro. ¿Parten con que producto entregaremos? ¿Para quienes es este producto y cómo vendemos? ¿Por qué hacemos lo que hacemos? Si la empresa donde estás trabajando no tiene un propósito definido, debes juntar a tus empleados para definir en conjunto con todos un propósito. Que los motive y mantenga enfocados en su trabajo. Hay que hacerlos sentir importantes. Porque y para qué hacemos lo que hacemos. – Misión. – Visión → imagen física de donde queremos dirigirnos. – Estrategia → como llegaremos a ese lugar. – Propósito → porqué y para qué hacemos lo que hacemos. – Cadena de valor. – Valor agregado. Ley #10, Ley del Cuadro de Mando: Primer Dimensión, Clientes – Un aumento del 5% en los clientes genera aumentos del 25 al 85 % de la rentabilidad de la empresa. – La lealtad de clientes, la calidad de servicios es fundamental. – Pregunta: ¿Recomendaría usted nuestro servicio a terceros? Tiene que esta > 60% Segunda Dimensión, Procesos y Clientes Internos – % de empleados satisfechos con el servicio que reciben de las diferentes áreas de la organización. – Pregunta: ¿en escala de 1 a 5 donde 1 es muy insatisfecho y 5 es muy satisfecho, cómo calificaría usted del servicio recibido del área “XXXX”? +Como líder de organizaciones humanas y debemos tener un objetivo mínimo de calidad de servicio en procesos internos. Tercer Dimensión, Colaboradores y su desarrollo – Evaluar el compromiso de los empleados en razón a sus habilidades y competencias. – Pregunta: ¿Su actual puesto y empresa de trabajo es un buen lugar para trabajar? Cuarta Dimensión, Productividad – Medición de Ingresos / Rentabilidad / Resultado operacional… Todo medido en términos absolutos (propios de la empresa) y sobre la competencia. Debemos medir siempre la calidad del jefe como líder. Es clave porque el jefe explica el 70% del comportamiento del grupo. Todos los trabajadores deben responder con un SÍ o NO estas preguntas. Si el jefe tiene una respuesta menor al 60% por sus colaboradores este deberá ser advertido y si no mejor en 6 meses deberá ser desvinculado de la empresa. También se deben evaluar entre pares los colaboradores de la empresa. “Evaluaciones de Pares”. Preguntas: Mi compañero…. – ¿Es respetuoso? – ¿Es colaborador? – ¿Honesto? – ¿Humilde? – ¿Posee carácterísticas necesarias para el cargo? Si es mal evaluado el colaborador deberá ser advertido para mejorar su rendimiento. Si en el plazo de 6 meses no mejora su rendimiento deberá ser desvinculado de la organización. Plazos de medición para: – CLIENTES —-> MÉNSULA – CLIENTES INTERNOS —-> TRIMESTRAL – COLABORADORES —-> SEMESTRAL.  Ley #11, Ley de la Racionalidad Limitada: Nos equivocamos fácilmente en una tarea tan “fácil” como ver.
Todos somos imperfectos y podemos equivocarnos. Es parte de la naturaleza humana. El tiempo es limitado y no podemos hacer todo lo que queremos siempre. Filtramos de manera selectiva según las necesidad que tengamos.
La Falta del control es otro factor, donde no siempre podemos hacer lo que sabemos que es correcto. Debemos tener Autocontrol. Existen decisiones inconscientes, las cuales predominan en las elecciones que realizamos en el día a día. Las decisiones provienen en su mayoría de las emociones. Preferencias por justicia. Preferimos ser tratados de manera justa y se le otorga un valor económico a la justicia. Como jefes debemos preocuparnos por demostrar que las remuneraciones están de acorde al mercado y son justas en base al trabajo desempeñado.

Ley #12, Ley del Autoconocimiento: El autoconocimiento te permite ser más, – Seguros. – Creativo. – Tomar decisiones rápidas y mejores. – Crear relaciones profundas. – Empáticos y comunicarnos mejor. * BASADO EN EVIDENCIA CIENTÍFICA* Los jefes que son más conscientes de sí mismos – Tiene menos posibilidades de mentir – Tiene menos posibilidades de robar Evidencia científica → Entre un 10% y un 15% de los empresarios de ejecutivos cumplen con requisitos, de criterios mínimos de autoconocimiento y autoconciencia. Los líderes son poco conscientes sobre esto debido a que es muy complejo tener conciencia de sí mismo. Como puedo dirigir la vida de otra persona y si no se como conducir mi propia vida personal. Solo entre un 10% a un 15% de los líderes tienen un razonable nivel de autoconocimiento y autoconciencia. (-) La mayoría de los líderes que sobresalen tiene rasgos PARANOIDES / NARCISISTAS / OBSESIVOS. ¿Cómo logramos tener más autoconocimiento y tener más conciencia nosotros mismos? – Requiere tener participación de un tercero. – Podemos pedir Feedback Anónimo a nuestros colaboradores. – Es un proceso que dura toda la vida. – Debemos como líderes cumplir con los 5 valores vistos en el curso. – Debemos preguntarles a nuestros colaboradores las 5 preguntas del liderazgo de manera anónima. Ley #13, Ley del Bienestar General: Un jefe enfermo genera menos valor que un jefe sano. Esto se creía: Para maximizar la felicidad debemos maximizar las riquezas debido a que la riqueza no genera felicidad pero logra mejor el bienestar, la salud y la felicidad. ¿Cuáles son las variables más importantes que generan bienestar y vida satisfactoria y más larga? – No es el Dinero / Fama / Prestigio / Trabajo Duro. – LAS BUENAS RELACIONES NOS PERMITEN TENER UNA VIDA MÁS SATISFACTORIA, LARGA Y SALUDABLE. 1. Las conexiones sociales nos hacen bien y las soledad o relaciones tóxicas nos matan. 2. Lo que importa no es la cantidad de relaciones sino la calidad de estas. 3. Las buenas relaciones no solo protegen el cuerpo, también protegen el cerebro. (+) Buenas relaciones = Traen salud y bienestar. (+) Como jefes debemos preocuparnos de generar buenas relaciones dentro de nuestros equipo de trabajo, debido a que estas buenas relaciones de trabajo generan bienestar dentro del grupo. Las personas que son parte de organizaciones emocionalmente sanas se enferman menos y viven mejor; es decir, son más productivas. Si tenemos un gerente que no es aportante, genera un ambiente negativo. – Debemos darle a los trabajadores una oportunidad de mejorar. – No debemos asustar a los trabajadores con un despido inmediato, abrupto, sin oportunidad. Generamos un ambiente hostil en la empresa. – Si se le otorga una 2° oportunidad pero siguen sin cambiar se deberá desvincular de la empresa. Ley #14, Ley de la Prosperidad Económica: El principal driver del crecimiento económico, fue descubierto por Robert Solow. La prosperidad económica se da gracias a los aumentos de productividad, o progreso técnico. Como las buenas ideas generan progreso económico de las personas. Progreso Técnico y los jefes…. Debemos buscar nuevas y mejores ideas para hacer las cosas, con el fin de mejorar la calidad de servicio, los procesos y desarrollos de productos o servicios. Las ideas no son bienes rivales, pero las personas lo ven así. Todos deberíamos usar las ideas de otros, siempre y cuando estas sean buenas y nos sean útiles. Las buenas ideas mejoran la calidad de vida de todos y generan prosperidad económica personal, social, organizaciones hasta a nivel país. Ley #15, Ley de la Creatividad: Existe evidencia de que la creatividad mejora el liderazgo. Cualquiera puede ser creativo, debemos desbloquear la creatividad de los grupos u organizaciones. Debemos aumentar la experiencia debido a que al ser expertos en ciertas áreas nos permiten ser más creativos al tener una vista más amplia sobre dicha materia. Debemos practicar la creatividad constantemente, capacitándonos y aceptando ideas de los colaboradores. – Una forma de liberar la creatividad se puede dar con la escritura. – Debemos fomentar la exploración y tolerancia hacia los errores. – Los empleados deben trabajar parte de su tiempo en algo no relacionado a su trabajo cotidiano.

Ley #16, Ley de la Confianza: a confianza es un sentimiento no una instrucción. No podemos ordenarle a alguien que confíe en nosotros, debemos ganarnos su confianza. Vivimos en “entornos peligroso” – Altibajos económicos. – Tecnología. – Competencia que busca destruirnos. La confianza ha ido disminuyendo en las organizaciones, debido a que los líderes de estas han generado ambientes de desconfianza utilizando para su propio beneficio ciertas situaciones. Bajo ambientes de confianza las personas se sienten más libres de ser ellos, y potenciar sus trabajos. Tomamos mejores decisiones y más seguras. Bajos niveles de confianza reducen las ganancias de las empresas. Si existiera la confianza plena → dejaríamos de lado los contratos y todo seria por palabra. Juego de confianza: Una persona con plata le da su dinero a un inversor y este debe triplicar ganancias. Pudiendo devolver lo que él quiera a la primera persona. – Está demostrado que con la confianza se gana dinero. Para evitar fraudes existen: Evaluaciones de Valores y Competencias que hacen los pares y subalternos. Ley #17, Ley de los Incentivos Económicos: Existe evidencia irrefutable que demuestran que el establecer incentivos económicos para resolver problemas que requieran algún grado de esfuerzo cognitivo disminuye la productividad, destruye valor y en algunos casos impide la realización de tareas. – Rigidez Funcional → No nos permite pensar eficientemente.  – Los incentivos económicos pueden llegar a mermar nuestro desempeño en tareas que requieren destreza y concentración (Tareas Difíciles) – Los incentivos económicos pueden llegar a potenciar nuestro desempeño en tareas “fáciles”. (+) NUNCA establezcas incentivos económicos importantes ligados al éxito de tareas complejas, pero sí al de las simples. Ley #18, Ley de la Diversidad: La diversidad es una fuente de ventaja competitiva y fortalecimiento del vínculo en las organizaciones. Mejorando así el desempeño del grupo. Generando una creación de valor mayor. Para mejorar en materia de Diversidad debemos: 1. Compromiso del CEO articulado y en cascada para comprometer a toda la organización. 2. Definir las prioridades de inclusión y diversidad basadas en los impulsores de la estrategia de crecimiento empresarial. 3. Elaborar una cartera específica de iniciativas de inclusión y diversidad para transformar la organización. Generando un cambio sostenido en el tiempo. 4. Adaptar estrategia para maximizar el impacto local. Ley #19, Ley de Ganar – Ganar:  Al referirnos al GANAR – GANAR estamos hablando de negociaciones. Principios de las negociaciones: 1. Negociar en base a interés y no posiciones. A. Ejemplo Posiciones: niños quieren naranja y la dividen en 2. B. Debemos preguntar ¿Para qué?, debemos saber la intención o el interés que tiene la contraparte contra la que estamos negociando. Ej: Niño quiere comer naranja y el otro quiere pelarla y usar la cáscara. C. Debemos buscar GANAR – GANAR. D. Genera la pregunta ¿para qué? O ¿porque?, varias veces para generar un insight. 2. Separar a la persona del problema. A. No debemos interferir la negociación con los sentimientos o emociones. Separemos a las personas del problema. 3. Tener Criterios Objetivos. A. Si vendes algo, busca el precio de mercado, no intentes engañar al otro. B. Si quieres contratar o negociar el sueldo, fijate en los sueldos de mercado. Se justo a la hora de negociar. 4. Generar opciones de beneficio mutuo. A. Debemos buscar el beneficio mutuo al negociar, donde ambos ganemos. B. Ej: no te puedo pagar mas → te capacito, te doy otros beneficios, teletrabajo,jornada parcial….

Ley #20, Ley de la Comunicación: La comunicación nunca es suficiente. Una buena comunicación es fundamental para
liderar un grupo humano ya sea laboral o no. Sin comunicación nada funciona Debemos comunicar bien nuestras visiones. Debemos:
– Mantener mensajes simples y ser repetitivos para que estos queden grabados en los colaboradores. La queja más común en los trabajos es que los jefes no comunican, comunican mal o no lo hacen lo suficiente. Con el fin de mejorar nuestra comunicación también debemos mejorar nuestra escucha activa. Preguntar genuinamente preguntas a los colaboradores. Habla al final, escuchalos a todos antes de hablar.

Ley #21, Ley de la Determinación y el Coraje: Líderes Nivel 5, son líderes sobresalientes que combinan extrema humildad con una
conducta ambiciosa y compulsiva de hacer algo grande. Pero no para ellos, sino que para otros, para un grupo, compañia, nacíón o comunidad. Líder Nivel 5 → Buscan el bien global. (+) Todas las transacciones de empresas buenas a empresas extraordinarias comienzan
con un líder de nivel 5. – No esperan ser héroes, son personas comunes que producen resultados extraordinarios de manera silenciosa.
– Poseen una humildad ambiciosa, obsesiva y compulsiva, por hacer algo grande no para ellos, sino que para otros. – Al alcanzar un logro miran por la ventana y no se los atribuyen a ellos mismos. – Al experimentar fracasos, se miran al espejo y se hacen responsables de lo que
salíó mal. No culpan a otros. – Existe evidencia de que existen personas con la semilla del Nivel 5 y gente que no la tiene. – Debemos analizar con lupa a los candidatos a jefaturas, que no tengan carácterísticas narcisistas. Que no busque su propio beneficio.