1. Evaluación del Desempeño

1.1. Concepto

La evaluación del desempeño consiste en establecer un plan que defina resultados específicos dentro de un proceso de seguimiento continuo y sistemático, con el objetivo de mejorar el desempeño de los trabajadores y los resultados de la organización. Tanto los objetivos como las competencias, para ser eficaces, deben ser consensuados con los trabajadores.

1.2. Beneficios de la Evaluación del Desempeño

• Involucrar a los trabajadores con sus objetivos y alinearlos con los de la compañía.
• Desarrollar una cultura empresarial orientada a la consecución de objetivos.
• Implantar un estilo de dirección democrático y participativo.
• Mejorar las actitudes y los resultados de los trabajadores.
• Reconocer a los trabajadores con mejor desempeño.

1.3. Fases de la Evaluación del Desempeño

1ª Fase: Establecer los Objetivos

Tipos de objetivos:

• Cuantitativos: directamente relacionados con los resultados económicos de la organización. Son fácilmente medibles.
• Cualitativos: directamente relacionados con la gestión de la organización. Su medición es más compleja.

Características de los objetivos: Medibles, Alcanzables, Orientados a Resultados, Temporales, Específicos (SMART).

Fijación de objetivos:

1. Los objetivos deben estar alineados con la estrategia de la empresa.
2. Se deben establecer indicadores para medir su cumplimiento.

2ª Fase: Definir Competencias

• Genéricas: son las que la organización desea que posean todos sus trabajadores, comunes a todos los puestos de trabajo.
• Específicas: las que la organización asocia de forma diferenciada a los ocupantes de cada puesto de trabajo.

3ª Fase: Evaluar los Resultados

• Evaluación de los objetivos: debe ser medible. Los objetivos han de ser fácilmente evaluables y deben depender de indicadores objetivos que la empresa tenga registrados.
• Evaluación de competencias: se relacionan con determinadas conductas y su evaluación es más subjetiva. Al evaluarlas, hay que fijarse en determinadas evidencias.

¿Quién realiza la evaluación?

• El superior inmediato: evalúa a sus subordinados, ya que es quien mejor conoce su rendimiento.
• Evaluación contrastada: una autoevaluación del desempeño por parte del propio trabajador, contrastada posteriormente en una entrevista con su superior inmediato.
• Evaluación 360º: el trabajador es evaluado por sus superiores, subordinados, compañeros, clientes e incluso proveedores.

¿Qué herramientas se utilizan para la evaluación?

• El cuestionario: debe recoger al menos los datos del evaluado, el periodo que se evalúa, un apartado sobre evaluación de objetivos, un apartado sobre evaluación de competencias, las escalas de valoración, espacios abiertos para comentarios y, la evaluación final.
• La entrevista de desempeño: la suele realizar el superior inmediato. Se contrastan los hechos, se evalúan junto con el empleado y se llegan a conclusiones que permitan la mejora del desempeño para el futuro.

Los objetivos de la entrevista de desempeño son:

• Analizar las acciones específicas realizadas por el empleado.
• Dar feedback al empleado: Conductual, Relevante, Específico y Constructivo.
• Establecer objetivos comunes y consensuar un plan de acción.
• Proponer alguna forma de seguimiento para controlar, analizar y rectificar posibles desviaciones.

Consecuencias del sistema de evaluación por desempeño: Retributivas, Planes de desarrollo, Promoción, Reconocimiento público de los logros del trabajador.

2. Evaluación del Potencial

Fases del desarrollo del potencial:

• Fase inicial: fase de aprendizaje en la que no se obtienen grandes rendimientos, pero se está en constante ascenso.
• Fase intermedia o de dominio: el rendimiento del trabajador se mantiene en niveles elevados, ya que domina su puesto.
• Fase terminal o de insatisfacción: el rendimiento del trabajador empieza a descender.

La evaluación del potencial predice el comportamiento futuro de los trabajadores, mientras que la evaluación del desempeño analiza lo que han hecho en el pasado.

Métodos de evaluación del potencial:

• Comisión del potencial: un grupo de expertos internos o externos recoge información sobre el trabajador evaluado y emite un informe detallado sobre su potencial y posible evolución futura.
• Entrevista de incidentes críticos: se intenta observar qué componentes del saber, querer y poder influyeron en los comportamientos de éxito pasados.
• Centro de desarrollo: conjunto de pruebas, tanto individualizadas como grupales, para la evaluación del potencial.

Clasificación de trabajadores según la matriz de desempeño y alto potencial:

• Estrella: alto desempeño y alto potencial.
• Sustentador: alto desempeño y bajo potencial.
• Problemático: bajo desempeño y alto potencial.
• Ineficaz: bajo desempeño y bajo potencial.

Medios para el desarrollo:

• Formación tradicional.
• Rotación de puestos.
• Proyectos especiales.
• Visitas y estancias.

3. Planificación de Carreras

La planificación de carreras tiene las siguientes etapas:

• Análisis de las necesidades futuras.
• Evaluación del potencial de los trabajadores.
• Elaboración del plan de sucesión individual de cada candidato.

Es un proceso continuo que analiza las necesidades de la organización, evalúa el potencial de los trabajadores y planifica el desarrollo de los candidatos con el objetivo de disponer del trabajador adecuado para el puesto previsto en el momento requerido.

4. La Ética y la Moral en la Empresa

4.1. Conceptos

• Ética: estudia la moral y, por lo tanto, la conducta del ser humano. Distingue entre el bien y el mal. La ética es teórica.
• Moral: conducta humana. Costumbres, principios, reglas y valores que rigen la vida social. Es la moral “vivida”. Es práctica.
• Cultura: conjunto de creencias, valores, tradiciones, costumbres y normas que caracterizan a una comunidad. Abarca aspectos como la religión, la moral y la historia.

4.2. Ética Empresarial

Es la búsqueda del bien, la ética es pregunta, es la realización personal en armonía con los demás. Se define como la rama de la filosofía que estudia los principios morales. No suele cambiar con el tiempo.

4.3. Moral Empresarial

Códigos de normas impuestos por una sociedad. Abarca reglas. Una persona es moral cuando actúa de acuerdo a las normas.

4.4. La Empresa como Comunidad

Las características que debe cumplir son:

• Compromiso de todos en el cumplimiento de normas de comportamiento común.
• Respeto a valores aceptados por todo el colectivo para la realización de cualquier actividad.
• Establecimiento de un objetivo común de acuerdo con unos valores.
• Planificación de todas las actividades necesarias para conseguir un objetivo común.

La cultura empresarial influye en el comportamiento de los recursos humanos:

• En los procesos de atracción y selección del personal.
• En los procesos de retención y rotación voluntaria de los trabajadores.

La cultura de la empresa se basa en tres elementos:

• Misión: la razón de ser de la empresa.
• Visión: la situación futura que desea alcanzar la organización.
• Valores: los juicios éticos de la cultura empresarial.

Misión de la Empresa

• Se formula a largo plazo.
• La dirección está comprometida con la misión.
• Es conocida y asumida por todos los miembros de la organización.

Visión de la Empresa

• Plantea la idea de éxito como el reto fundamental.
• Se mantiene estable a lo largo de los años.
• Genera el compromiso de todos los miembros de la organización.
• Aumenta la motivación del personal.

Valores de la Empresa

• Se desarrollan en todas las situaciones de la vida individual, social, personal y laboral.
• Son dinámicos.
• Son necesarios para el desarrollo de una convivencia pacífica y de desarrollo social.

Los valores se incorporan a la empresa mediante:

• Establecimiento de los valores fundamentales.
• Definición de la escala jerárquica de los valores.
• Comunicación de los valores a todos los miembros.
• Puesta en práctica de un plan.
• Evaluación de la concordancia entre las actitudes y los valores definidos.

5. Repaso de Gramática Inglesa

5.1. Tiempos Verbales

Be Going To

• I + am + going to + verbo en infinitivo
• You/We/They + are + going to + verbo en infinitivo
• He/She/It + is + going to + verbo en infinitivo

Se usa para expresar planes futuros o predicciones basadas en evidencia presente.

Will

• Sujeto + will + verbo en infinitivo

Se usa para expresar promesas, decisiones espontáneas, predicciones y hechos futuros.

Presente Continuo

• I + am + verbo en -ing
• You/We/They + are + verbo en -ing
• He/She/It + is + verbo en -ing

Presente Simple

• I/You/We/They + verbo en infinitivo
• He/She/It + verbo en infinitivo + -s

5.2. Condicionales

Condicional 0 (Zero Conditional)

Se usa para expresar hechos generales o científicos. Ambos verbos en presente simple.

Condicional 1 (First Conditional)

If + presente simple, + will + verbo en infinitivo. Se usa para situaciones reales y posibles.

Condicional 2 (Second Conditional)

If + pasado simple, + would + verbo en infinitivo. Se usa para situaciones hipotéticas o improbables.

Condicional 3 (Third Conditional)

If + pasado perfecto, + would have + participio pasado. Se usa para situaciones pasadas imposibles de cambiar.

5.3. Adjetivos Comparativos y Superlativos

Comparativos

• Adjetivos cortos: adjetivo + -er + than
• Adjetivos largos: more + adjetivo + than
• Excepciones: good – better, bad – worse, far – farther

Superlativos

• Adjetivos cortos: the + adjetivo + -est
• Adjetivos largos: the most + adjetivo
• Excepciones: good – best, bad – worst, far – farthest