La Política Retributiva: Un Pilar Fundamental para la Motivación

Es evidente que la política retributiva es vital para la motivación de los trabajadores. Si esta política está bien diseñada, generará un valor añadido como consecuencia de un mejor desempeño en cada puesto.

Es fundamental que los trabajadores la consideren justa y se eviten discriminaciones por las características de quienes los ocupan (jóvenes, mujeres, personas con discapacidad, etc.).

La Política Retributiva como Modelo de Compensación Total

La política retributiva es la forma elegida por una determinada organización para compensar o recompensar a sus trabajadores por la prestación de sus servicios. En ella se incluye tanto la retribución extrínseca como la retribución intrínseca.

• Retribución extrínseca: es la que podemos medir en términos económicos y que supone para el trabajador un incremento directo de sus ingresos (retribución fija, retribución variable) o indirecto (beneficios sociales, retribución en especie).
• Retribución intrínseca: es difícil de medir en términos económicos y está más cerca de lo que hoy en día se conoce como salario emocional (reconocimiento, conciliación, desarrollo profesional, etc.).

La Importancia de la Política Retributiva

El diseño de la política retributiva no puede dejarse al azar. Normalmente es el coste más elevado de la empresa y de ella depende la consecución o no de los objetivos estratégicos. La retribución es prioritaria para la atracción de buenos profesionales y esencial para retener a los que ya están en la empresa.

Características de la Política Retributiva

Para que una política retributiva sea óptima debe de tener al menos las siguientes características:

• Equidad interna: que los trabajadores la perciban como justa respecto al resto de empleados independientemente del puesto que ocupen.
• Competitividad externa: que los trabajadores se sientan bien retribuidos respecto a lo que perciben otros trabajadores en los mismos puestos en las empresas de su sector.
• Motivadora: debe incentivar la productividad, de forma que se recompense a las personas con mejor desempeño.

Equidad Interna: Valoración de Puestos de Trabajo

Existen una serie de causas que provocan que no haya equidad interna en el sistema de compensación de una empresa:

• Ausencia de un sistema de administración de remuneraciones.
• Existencia de favoritismos o discriminación.
• Evaluación incorrecta de méritos.
• Sistema inadecuado de promociones.
• Subestimar la importancia de las compensaciones.

Por tanto, para poder asignar una retribución equitativa se utilizan dos tipos de procedimientos:

• Procedimientos cualitativos: tratan de jerarquizar los diferentes puestos de trabajo de una organización, lo que permite conocer la importancia de cada puesto pero no las diferencias de valor entre unos y otros.
• Procedimientos cuantitativos: evalúan los puestos de trabajo según determinados criterios establecidos por la organización y dan como resultado un valor numérico que permite cuantificar la diferencia de valor entre puestos. El más conocido es el método de puntuación de factores.

Competitividad Externa: Encuestas y Estudios Salariales

La segunda característica para que una política retributiva resulte óptima es que sea competitiva en su mercado de referencia. Se trata de comparar retribuciones de otras empresas de nuestro sector con la nuestra.

Esto se puede hacer consultando las encuestas salariales facilitadas por el INE (Instituto Nacional de Estadística) o adquiriendo un estudio salarial privado (más costoso pero más actualizado).

Así podemos observar si nuestras retribuciones se encuentran dentro de la media, por debajo de la media o por encima de la media.

Estructura Salarial de Referencia

La estructura salarial de referencia es la que existe en el mercado de referencia, que podemos obtener tras analizar las encuestas y estudios salariales. Esta estructura salarial consta de niveles de puesto y bandas salariales:

• Nivel de puesto: es el conjunto de puestos de trabajo de características homogéneas para los cuales se considera que su retribución debe situarse en el mismo nivel.
• Bandas salariales: son los márgenes salariales asignados a cada nivel de puesto. En estas horquillas usualmente existe un punto mínimo, un punto medio y un punto máximo. La retribución de cada trabajador, con el mismo puesto y funciones, dentro del margen puede depender de múltiples factores (antigüedad, formación, desempeño).

Situación en Banda

Una vez obtenida la estructura salarial del estudio de mercado, debemos compararla con los salarios que se están percibiendo y establecer situaciones dentro de la banda:

• Situación en banda 1: la retribución está por debajo del punto mínimo.
• Situación en banda 2: la retribución está entre el mínimo y el medio.
• Situación en banda 3: la retribución está entre el medio y el máximo.
• Situación en banda 4: la retribución está por encima del máximo.

La situación en banda es muy importante para analizar la realidad retributiva de la empresa, sacar conclusiones y tomar decisiones en función de la estrategia de compensación de la organización.

Mapa de Equidad

El mapa de equidad es la representación de toda la plantilla de la empresa respecto a su situación en banda.

Realizamos un recuadro con las cuatro posibles situaciones en banda.

Indicamos cuántos empleados de cada nivel tengo en cada banda.

Sumamos el total de empleados de cada banda.

Sacamos el porcentaje de empleados de cada banda con respecto al total de empleados.

Sacar conclusiones.

Coste de Equidad

El coste de equidad es la diferencia entre la retribución de uno o varios trabajadores y el punto mínimo de su banda salarial cuando este se encuentra por encima.

Un trabajador percibe 22.000 € al año y el mínimo de su banda salarial es de 25.000 € al año. El coste de equidad para llevarlo al mínimo de su banda sería de 3.000 € por año.

Política Retributiva Motivadora: Gestión o Evaluación del Desempeño

La tercera característica que debe tener una política retributiva para que sea óptima es que sirva como motor de motivación de los trabajadores.

Para ello se necesita un sistema de gestión o evaluación del desempeño eficaz que permita premiar los esfuerzos de los trabajadores con mejor rendimiento.

A parte de los incentivos económicos, las empresas pueden utilizar diferentes estrategias para compensar los esfuerzos de sus trabajadores:

• Planes de evaluación de potencial
• Planes de desarrollo profesional
• Planificación de carreras

Evaluación del Desempeño

Concepto de Evaluación del Desempeño

La evaluación del desempeño trata de establecer un plan en el que se marquen una serie de resultados finales (los objetivos) y la forma de llevarlos a cabo (las competencias).

Así pues, se trata de establecer qué queremos conseguir, marcando una serie de objetivos, y cómo lo vamos a conseguir, instaurando una serie de competencias que permitan alcanzarlos.

Beneficios de la Evaluación del Desempeño

Cuando la empresa implanta un sistema de evaluación del desempeño se generan una serie de ventajas para empresa y trabajador:

• Involucrar a los trabajadores con sus objetivos y alinearlos con los objetivos de la compañía.
• Desarrollar una cultura empresarial encaminada a facilitar las conductas necesarias para alcanzar los objetivos.
• Establecer un canal de comunicación entre responsable y colaborador.
• Implantar un estilo de dirección democrático y participativo.
• Mejorar las actitudes y los resultados de los trabajadores.
• Reconocer a los trabajadores con mejor desempeño.

Fases de la Evaluación de Desempeño

Fase 1: Establecer Objetivos

Los objetivos son los resultados concretos que se pretende conseguir en un periodo.

a) Tenemos dos tipos de objetivos:

• Objetivos cuantitativos: directamente relacionados con los resultados económicos de la organización. Son fácilmente medibles.
• Objetivos cualitativos: están directamente relacionados con la gestión de la organización. Su medición es más compleja (por ejemplo, mejora en determinados procedimientos).

b) Características de los objetivos:

Para que un objetivo esté bien definido debe ser un objetivo SMART (siglas de las características)

• Medible: debe ser posible cuantificar el grado de cumplimiento de cada uno de los objetivos. En el caso de los cuantitativos es sencillo porque vendrá expresado en unidades monetarias o similares. En el caso de los cualitativos habrá que establecer un indicador de progreso, por ejemplo, número de tareas realizadas en un determinado tiempo.
• Alcanzable: todo objetivo debe suponer un reto pero debe ser realista. Si no supone un reto, no será motivador y no estimulará el rendimiento.
• Resultados: la consecución de los objetivos debe servir para la mejora de los resultados de la compañía.
• Temporal: todo objetivo debe tener marcados unos plazos para su consecución.
• Específico: deben ser concretos y estar bien definidos sin ambigüedad.

b) Fijación de objetivos:

• Deben estar alineados con los objetivos generales de la empresa.
• Se deben establecer indicadores para poder medirlos.

Fase 2: Definir Competencias

Las competencias son un conjunto de conocimientos, habilidades y conductas que conducen al éxito del desempeño de un puesto de trabajo y que una organización quiere que posean sus trabajadores.

Existen dos tipos de competencias dentro de la empresa:

• Competencias genéricas: son las competencias que la organización quiere que posean todos sus trabajadores.
• Competencias específicas: son las que la organización asocia, de forma diferenciada, a los ocupantes de cada puesto de trabajo.

Ejemplos de competencias son, entre otras, la orientación al cliente, autocontrol, flexibilidad, liderazgo, iniciativa, pensamiento analítico, compromiso, habilidades comunicativas.

Fase 3: Evaluar Resultados

Una vez establecidos los objetivos y competencias, tenemos que implementar un procedimiento para evaluar en qué medida se han alcanzado.

• Evaluación de objetivos: ya que los objetivos deben ser medibles, serán fácilmente evaluables.
• Evaluación de competencias: las competencias son más subjetivas a la hora de evaluar porque tienen que ver con conductas por lo que hay que fijarse en evidencias lo más observables posibles.

Evaluación del Potencial

Todo trabajador manifiesta al menos tres fases en el desempeño de un puesto de trabajo:

• Fase inicial: es una fase de aprendizaje en la que no se obtienen grandes rendimientos pero sí están en constante ascenso.
• Fase intermedia: el rendimiento del trabajador se mantiene en cotas muy elevadas puesto que el trabajador domina sus tareas. Los niveles de desarrollo y motivación se estabilizan.
• Fase terminal: el rendimiento del trabajador empieza a descender. El control absoluto de las funciones del puesto hace que aparezca la desmotivación.

La evaluación del potencial consiste en analizar las competencias de los trabajadores para poder diseñarles un plan de desarrollo que les motive y consiga que alcancen los objetivos deseados.

Métodos de Evaluación de Potencial

Existen diferentes métodos:

• Comisión de potencial: un grupo de expertos, internos o externos recoge información sobre el trabajador evaluado y emite un informe sobre su potencial y posible evaluación futura.
• Entrevista de incidentes críticos: se basa en que el mejor predictor del futuro es el pasado. Es una entrevista mediante la cual se intenta observar qué componentes del saber, querer y poder influyeron sobre los comportamientos de éxitos pasados. Trata de averiguar qué ocurrió en aquellos éxitos para sacar conclusiones y lo que se puede llegar a conseguir de nuevo.
• Development center: Es un conjunto de pruebas o dinámicas individuales y conjuntas que se utiliza para la evaluación del potencial del trabajador en vez de para la selección de trabajadores como veíamos en temas anteriores.

Planificación de Carreras

Algunos puestos de la empresa, por su importancia estratégica, deben tener previstos uno o varios sustitutos. La salida de la empresa de un empleado que ocupe uno de estos puestos puede hacer mucho daño.

Al plan estructurado para evitar que se produzcan vacíos en estos puestos y generen este tipo de situaciones dentro de la empresa se le denomina planificación de carreras.

La planificación de carreras tiene las siguientes etapas:

• Análisis de las necesidades futuras en cuanto a los puestos clave dentro de la organización que podrían quedar vacantes a medio y largo plazo.
• Evaluación del potencial de los trabajadores con posibilidades de ocupar cargos con mayor responsabilidad en un futuro.
• Elaboración del plan de sucesión individual de cada candidato en función de su potencial y diseño de un plan individual de desarrollo mediante el cual el candidato adquiera las competencias necesarias para el óptimo desempeño de su futuro puesto de trabajo.

De esta forma, la planificación de carreras es un proceso continuo en el que se analizan las necesidades de la organización, se evalúa el potencial de los trabajadores y se planifica el desarrollo de los candidatos con el objetivo de disponer del trabajador adecuado, para el puesto previsto, en el momento que se requiera.