La política retributiva

1. La política retributiva

La política retributiva, es decir, la compensación global que percibe el trabajador por la prestación de sus servicios, es vital para la motivación de los trabajadores. Genera un valor añadido como consecuencia de un mejor desempeño en cada puesto, alcanzando las metas deseadas.

Es fundamental que los trabajadores la consideren justa y se eviten discriminaciones que podrían surgir por la infravaloración de determinados puestos dentro de la organización o por las características de quienes los ocupan.

1.1. La política retributiva como modelo de compensación total

La política retributiva es la forma elegida por una determinada organización para compensar o recompensar a sus trabajadores por la prestación de sus servicios.

Retribución extrínseca

Es la que podemos medir en términos económicos y que supone para el trabajador un incremento directo o indirecto de sus ingresos.

Retribución intrínseca

Es difícil de medir en términos económicos y está más cerca de lo que se conoce como “salario emocional”.

1.2. La importancia de la política retributiva

La política retributiva representa el coste más elevado de la empresa y de ella depende la consecución o no de los objetivos estratégicos de la organización.

La retribución es prioritaria para la atracción de buenos profesionales y esencial a la hora de su retención.

Para los trabajadores representa su principal fuente de ingresos y puede llegar a ser un fuerte elemento de pertenencia, reconocimiento y estatus.

1.3. Características de la política retributiva

Equidad interna

Los trabajadores la perciben como justa respecto al resto de los empleados, independientemente del puesto que ocupen.

Se debe realizar una buena valoración de puestos de trabajo (VPT) teniendo en cuenta todas las tareas que desarrolla cada trabajador, para realizar una ponderación de estos y poder asignarles una retribución equitativa.

Competitividad externa

Los trabajadores se sienten bien retribuidos respecto a lo que perciben otros trabajadores en los mismos puestos en las empresas de sus sectores.

Se debe comparar la estructura salarial a través de encuestas públicas o estudios salariales privados.

Motivadora

La política retributiva de una empresa debe incentivar la productividad, de forma que se recompense a las personas con mejor desempeño.

Si no se consigue, se necesita implantar un sistema de gestión o evaluación del desempeño.

2. Equidad interna: valoración de puestos de trabajo (VPT)

Causas que provocan que no haya equidad:

• Ausencia de un sistema de administración de remuneraciones.
• Existencia de favoritismos o discriminación.
• Evaluación incorrecta de méritos.
• Sistema inadecuado de promociones.
• Subestimar la importancia de las compensaciones.

Procedimientos:

• Procedimientos cualitativos: Tratan de jerarquizar los diferentes puestos de trabajo de una organización, permitiendo conocer la importancia de cada puesto.
• Procedimiento cuantitativos: Evalúan los puestos de trabajo según determinados criterios establecidos por la organización y dan como resultado un valor numérico, permitiendo cuantificar la diferencia de valor entre puestos.

Método de puntuación de factores:

• La empresa debe crear un comité de valoración para asegurarse de que estén representados la mayoría de los puestos de trabajo.
• El comité de valoración es el encargado de seleccionar los criterios (factores) que se usarán para valorar cada uno de los puestos.
• Los factores deben ser completos e independientes entre sí.

Ejemplos de factores:

• Experiencia.
• Conocimiento.
• Dificultad de la tarea.
• Esfuerzo físico.
• Responsabilidad por la tarea.
• Responsabilidades por el trabajo de otros.
• Relaciones.
• Condiciones de trabajo.

3. Competitividad externa: encuestas y estudios salariales

Para que una política retributiva sea óptima debe ser competitiva: Es mirar al exterior para comparar nuestras retribuciones con las de otras empresas de nuestro sector o mercado de referencia.

Esto se puede hacer consultando las encuestas salariales facilitadas por el INE o adquiriendo un estudio salarial privado (por debajo, dentro o fuera de la media).

Por lo tanto, tenemos que analizar la estructura salarial.

3.1. Estructura salarial de referencia

La estructura salarial de referencia es la que existe en el mercado de referencia, que podemos obtener tras analizar las encuestas y estudios salariales.

Nivel de puesto: Es el conjunto de puestos de trabajo de características homogéneas para los cuales se considera que su retribución debe situarse en el mismo nivel.

Bandas salariales: Son los márgenes salariales asignados, teniendo en cuenta el mercado de referencia, para cada nivel de puesto.

3.2. Situación en banda

• Situación en banda 1: si su retribución está por debajo del punto mínimo.
• Situación en banda 2: si su retribución está entre el punto mínimo y el punto medio.
• Situación en banda 3: si su retribución está entre el punto medio y el punto máximo.
• Situación en banda 4: si su retribución está por encima del punto máximo.