Formación

Diferencia entre aptitudes y actitudes

Las aptitudes técnicas (capacidad) son la formación en conocimientos y habilidades específicas para realizar tareas concretas, mientras que las actitudes se relacionan con el aprendizaje de nuevos puestos de trabajo o con el uso de nuevos equipos o instrumentos. Las actitudes se pueden definir como la manera en que las personas nos enfrentamos a las cosas, a las situaciones o a otras personas.

Métodos para detectar las necesidades de formación

• Consulta: Entrevista donde se recogen datos de encuestas con uno o varios trabajadores para dialogar las necesidades en el puesto de trabajo, personas con cualquier nivel jerárquico. Este método suele estar supervisado por el director del área.
• Observación: Consiste en detectar las necesidades de formación a través del examen diario del trabajo que presta una persona. Este método es usado con frecuencia por los mandos medios en las empresas que son ellos quienes están en contacto.
• Encuestas: Sirven para recoger por escrito las opciones e ideas de las personas.
• Círculos de calidad: Son revisiones de un equipo de trabajadores que se organizan sistemáticamente para detectar posibles diferencias.

¿Qué es un plan de formación?

Es el formado tanto por el conjunto de actividades ordenadas, es decir, que se van a poner en marcha para lograr que la empresa cubra sus necesidades de formación, como por los recursos que son llevadas a cabo esas asociaciones formativas.

Tareas administrativas en la gestión del plan de formación

• Recoger información sobre las necesidades de formación en la empresa.
• Extraer estadísticas sobre los datos recogidos.
• Buscar y contactar con empresas de formación.
• Redactar documentos para informar a los trabajadores sobre los cursos de formación.
• Registrar trámites para las subvenciones.
• Colaborar y apoyar a sus superiores en la elaboración de horarios alternos.
• Distribución y recogida de los cuestionarios o test de evaluación.
• Tratamiento de la información recogida en el test.
• Registrar las acciones formativas de los trabajadores en sus expedientes.

Métodos y técnicas de formación

Lección magistral

Expresar el conocimiento a través de una exposición oral.

Estudio de caso

Grupo de personas que analizan un caso con el fin de aprender situaciones que pueden ser reales el día de mañana.

Role-playing

Asumir un papel durante un tiempo y desarrollarlo para que un equipo analice tu comportamiento.

Outdoor training

Aprendizaje de las habilidades sociales y actitudes a través del deporte o la naturaleza.

E-learning

Organización de los horarios del aprendizaje así como no precisar de aulas.

Coaching

Una persona es el coach y es el que dirige y sirve la formación de otra en determinados campos.

Mentoring

Un tutor que acompaña a una persona en su aprendizaje (PROCESO-CONTINUO-SISTEMÁTICO).

Evaluación del desempeño

Es el proceso continuo que realiza una organización para medir el valor que un trabajador aporta a la misma.

Evaluación 360º

Se basa en los mismos permisos que la evaluación del desempeño a la que nos referimos pero con la variante de que dicha es realizada haciendo un círculo donde incluyen sus jefes inmediatos y sus superiores, etc.

Objetivos de la valoración de puestos de trabajo

Pueden ser de ámbito salarial donde se dedican a fijar salarios respectivos a su puesto, a comparar los salarios con los puestos de cada persona y por último a permitir a empresarios, comités de empresa a negociar salarios. Por otro lado, tenemos el ámbito social que se encarga de seleccionar a los mejores candidatos, servir de base para los políticos y disminuir las quejas a los trabajadores por su salario.

Plan de carrera

Requiere el desarrollo de un conjunto de tareas.

Ventajas para la empresa

• Fijar objetivos en el plan formativo.
• Análisis y priorización de necesidades formativas.
• Determinar trabajadores afectados.
• Seleccionar a los formadores.
• Decidir los recursos que se destinan a la formación.
• Temporizar el plan formativo.
• Aprobación del plan.
• Emisión del informe en el comité de empresa.
• Implantación.
• Evaluación.

Ventajas para el trabajador

• Concretar la acción formativa.
• Selección de los trabajadores afectados por el plan de formación.
• Decidir el tipo de formación que va a realizarse.
• Elaboración del presupuesto.
• Informar a la dirección.
• Informar a los trabajadores.
• Desarrollo y ejecución de la formación.

Método de Assesment

Es el que evalúa el nivel competencial de las personas detectando sus puntos fuertes y sus áreas de mejora, servirá para tomar decisiones relativas a la promoción. Sus características son que aunque se pueda utilizar tanto individual como grupalmente generalmente se aplica en grupo con 6 o 7 personas. Permite medir tanto capacidades técnicas como las emocionales o propias de la inteligencia emocional de uno o varios trabajadores. Se mide al trabajador enfrentándolo a circunstancias, situaciones o problemas parecidos a los que se encontrará en su puesto, se utiliza para el desarrollo de planes de carrera y sus técnicas engloban el role-playing, etc.

Incentivos

La aplicación de una medida que favorece al trabajador y que en cierta medida debe reportar un incremento en la motivación del mismo por el trabajo que desarrolla. Sistemas más habituales:

• El tiempo de producción o de prestación de servicios.
• La cantidad de producto.
• El grado de calidad con que trabaje.

Tareas administrativas en la evaluación y promoción

• Redacción de los modelos de documentación bajo la supervisión de sus superiores.
• Archivo de la información relativa a la evaluación de los trabajadores.
• Transcribir los cuestionarios elaborados por los responsables de la evaluación.
• Recordar a sus jefes que tienen que realizar la evaluación del desempeño.
• Registrar y archivar la documentación relativa a la evaluación.
• Buscar proveedores que puedan realizar la valoración de los puestos de trabajo.
• Recoger y organizar la documentación entregada por los trabajadores.
• Comprobar la veracidad de la documentación.
• Archivar la documentación en el expediente personal del trabajador.
• Actualizar los datos del expediente personal con la información recibida.
• Actualizar en el expediente personal del trabajador el puesto que ocupa tras la promoción.
• Actualizar las nóminas con el nuevo puesto y categoría ocupado por el trabajador.