Jornada de Trabajo

Concepto de Jornada de Trabajo

Según el artículo 21 del Código del Trabajo, el concepto de jornada de trabajo se divide en dos:

1. Jornada activa: El tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.
2. Jornada pasiva: Se considera también jornada de trabajo el tiempo en el que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labores, por causas que no le son imputables.

Clasificación de la Jornada de Trabajo

La jornada de trabajo, principalmente, se puede clasificar en jornada legal y en jornada convencional.

A su vez, la jornada legal puede sub-clasificarse en jornada ordinaria y jornada extraordinaria.

Jornada Ordinaria

La jornada ordinaria puede clasificarse en distintos tipos:

1. Jornada ordinaria normal: Se caracteriza por tener como límite máximo 45 horas semanales.
2. Jornada ordinaria mayor o prolongada: Esta es de carácter excepcional, pues supera las 45 horas semanales, para ciertos casos puntuales. Por ejemplo, existen trabajadores sujetos a una jornada de 60 horas semanales, como personal de hoteles, establecimientos de comercio que atiendan directamente al público, restaurantes, bares, etc.
3. Jornada ordinaria menor: Se caracteriza por ser menor a 45 horas semanales. Dentro de este tipo se podría considerar la jornada parcial, cuya duración máxima es de 30 horas semanales.

Jornada Ordinaria Especial

Es aquella aplicable a ciertos y determinados sectores de trabajadores, en atención a su especialidad, función o a lo particular de la situación en que pueda encontrarse el dependiente. La jornada ordinaria especial se puede dividir en dos grupos:

1. d.1) Jornada especial en atención a la naturaleza y distribución de los servicios prestados: Dentro de esta categoría se encuentran la jornada de trabajo del trabajador de locomoción colectiva (urbana o interurbana), trabajador agrícola, trabajador de casa particular.
2. d.2) Jornada especial en atención a la situación en que se encuentran los trabajadores: Aquí tenemos a mujeres con hijos lactantes, dirigentes sindicales, trabajadores en curso de capacitación, trabajadores que hagan uso de licencia médica y que solo estén obligados a cumplir parcialmente su jornada de trabajo

Jornada Extraordinaria

Según el artículo 30 del Código del Trabajo, se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuera menor (exceso a la jornada ordinaria). Para determinar la jornada extraordinaria se debe señalar cuál es la jornada ordinaria.

Requisitos y Restricciones de la Jornada Extraordinaria

Al respecto se debe tener en cuenta lo que señala el artículo 31, el cual indica que podrán pactarse horas extraordinarias hasta un máximo de 2 por día, en las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajo, y se pagarán con un recargo del 50% sobre el sueldo acordado contractualmente

Cómo se Pactan y Pagan las Remuneraciones de Horas Extraordinarias

La jornada extraordinaria debe pactarse por escrito, sea en el contrato de trabajo (en una cláusula ordinaria) o en un acto posterior (un documento anexo “anexo de contrato” o modificación del contrato de trabajo), con conocimiento del empleador. Las horas extraordinarias, cuando no se hayan pactado por escrito, serán todas aquellas que excedan a la jornada ordinaria.

Las horas extraordinarias se deben pagar en la misma oportunidad (conjuntamente) con la jornada ordinaria, aumentada en un 50% sobre el sueldo.

Fuero Maternal

Previamente habrá que definir qué se entiende por fuero laboral, entendiéndose por este: La protección jurídica que tiene un trabajador determinado por la ley para no ser despedido sin una previa autorización del juez competente (Juez del Trabajo) y siempre que concurran las causales de término de contrato para el respectivo desafuero.

Entonces, el fuero maternal es la protección jurídica que tiene la trabajadora que se encuentra en proceso de maternidad.
Este tipo de trabajadora tiene fuero laboral.

Duración del Fuero Maternal

Conforme a lo que señala el artículo 201 del Código del Trabajo, se desprende que el fuero maternal comienza con el embarazo (concepción) y dura hasta un año después de expirado el descanso de maternidad.

Descansos de Maternidad

1. Descanso Pre-Natal: Es aquel a que tiene derecho la trabajadora y cuya duración es de 6 semanas antes del parto (fecha estimativa).
2. Descanso Post-Natal: Es aquel a que tiene derecho la trabajadora y cuya duración es de 12 semanas después del parto o alumbramiento.
3. Descanso Pre-Natal suplementario: Si el embarazo se produjere enfermedad como consecuencia de esta, comprobado con certificado médico, la trabajadora tendrá derecho a un descanso prenatal suplementario cuya duración será fijada, en su caso, por los servicios, que tenga a su cargo las atenciones médicas preventivas o curativas
4. Descanso Pre-Natal prorrogado: Si el parto se produjere después de las 6 semanas siguientes a la fecha en que la mujer hubiere comenzado el descanso de maternidad, el descanso prenatal se entenderá prorrogado hasta el alumbramiento y desde la fecha de este se contará el descanso puerperal (post-natal), lo que deberá ser comprobado antes de expirar el plazo, con el correspondiente certificado médico de la matrona.
5. Descanso Post-Natal prolongado: Si como consecuencia del alumbramiento se produjere enfermedad comprobada con certificado médico que impidiera regresar al trabajador por un plazo superior al descanso post-natal el descanso puerperal (post-natal) será prolongado por el tiempo que fije en su caso, el servicio encargado de la atención médica preventiva o curativa.

Causales de Término de Contrato de Trabajo

I Causales Mixtas

Las del artículo 159 del Código del Trabajo.

Artículo 159. El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:

1. Mutuo acuerdo de las partes.
2. Renuncia del Trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación a lo menos. (el código del trabajo no establece sanción para el trabajador en caso de no cumplir con un mes de aviso).
3. Muerte del trabajador
4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de
   un año.
5. El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.
6. Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años.
   
7. El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.
8. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato (contrato por faena o por obra).
9. Caso fortuito o fuerza mayor. (se entiende el imprevisto a que es imposible resistir, ejemplo: terremoto, catástrofe, guerra, etc.)

II Causales de Caducidad, Graves o Infraccionales

: Las del artículo 160 del Código del Trabajo.
Artículo 160. El contrato termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga termino invocando una o más de las siguientes causales:
N° 1 Alguna del las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:
a)Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones; (robo, falta de honradez).
b)Conductas de acoso sexual.
c)Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa; (maltrato físico).
d)Injurias proferidas por el trabajador al empleador (dichos que atentan contra el honor o la honra).
e)Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña (difícil de aplicar).
N° 2 Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
N° 3 No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes, o un total de tres durante igual período de tiempo; así mismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
N° 4 Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
a)La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quién lo represente (salida repentina)
b)La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
N° 5 Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos. (temerarias=la persona no mide las consecuencias de lo que hace).
N° 6 El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
N° 7 Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato (es uno de los mas usados, ejemplo: atrasos reiterados sin descontar del sueldo).
III CAUSALES CIRCUNSTANCIALES: Las del artículo 161 del Código del Trabajo.
Artículo 161. Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. La eventual impugnación de las causales señaladas, se regirá por lo dispuesto en el artículo 168 (para cualquier tipo de trabajador y se debe justificar el motivo, deben ser fundadas “señalar el motivo” a la vez se puede reclamar un despido injustificado).
En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la inspección del trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada.
Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.
Las causales señaladas en los incisos anteriores no podrán ser invocadas con respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia.