1. Modificación del contrato de trabajo

Al celebrarse un contrato se establecen unas cláusulas, las cuales no son inalterables. La ley recoge los siguientes tipos de modificaciones:

• 1.1. Movilidad funcional: el trabajador tiene unas funciones dentro de la empresa, ya sea dentro del grupo profesional (no se exige causa justificativa de cambio, al trabajador se le garantiza el salario que recibiese), funciones de categoría superior y funciones de categoría inferior (solo podrán llevarse a cabo por necesidades urgentes, el salario es el mismo).
• 1.2. Movilidad geográfica: cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción se podrá producir el traslado. El traslado es de carácter permanente y la empresa deberá notificarlo al trabajador con un mínimo de 30 días de antelación. El trabajador puede optar por aceptar el traslado, y se le darán todos los gastos ocasionados por el mismo, o dar por finalizado el contrato, con derecho a indemnización de 20 días por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades. En caso de no estar de acuerdo, el trabajador puede acudir al juzgado de lo social.
• 1.3. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo: cuando la empresa pueda demostrarlo, puede modificar la jornada de trabajo, horarios, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y funciones. Las modificaciones individuales deben ser notificadas al trabajador y a sus representantes legales con un mínimo de 1 mes de antelación. Si el trabajador no está de acuerdo, puede impugnarlo ante el juzgado de lo social. En el caso de modificaciones colectivas, el empresario está obligado a abrir un periodo de consultas (al menos 15 días) con los representantes. Estos últimos deben llegar a un acuerdo por mayoría. Una vez pasado el trámite, el empresario puede dar a conocer la modificación. En los cambios de jornada, horario o régimen, si el trabajador se considera perjudicado, tendrá derecho a rescindir el contrato con indemnización de 20 días por año trabajado, con un límite de 9 mensualidades.

2. Suspensión del contrato de trabajo

Es la interrupción temporal de la prestación laboral debido a causas del Estatuto de los Trabajadores. Las causas pueden ser mutuo acuerdo de las partes, incapacidad temporal, razones disciplinarias, ejercicio de cargo público, huelga, cierre legal de la empresa y cierre temporal de la empresa por falta de pasta u otros. El contrato no termina, solo que el trabajador no va a trabajar por un tiempo y el empresario queda libre de pagarle. Una vez acabado, el trabajador tiene derecho a su puesto.

3. Excedencia

Es un derecho a no prestar servicios, pero no siempre se tendrá derecho a guardar el puesto. Hay cuatro tipos de excedencia:

• 3.1. Voluntaria: cualquier trabajador con al menos 1 año de antigüedad puede solicitarla. Tiene una duración de 2 a 5 años y la siguiente debe ser en un plazo de cuatro años. No da derecho a reserva del puesto, pero se le dará una vacante de similar categoría.
• 3.2. Forzosa: aquellos que han sido elegidos para cargo público o funciones sindicales. Cuenta como antigüedad en la empresa y tiene derecho a reserva de puesto.
• 3.3. Cuidado de hijo: para hijos o adoptados menores de 6 años. Tiene un periodo máximo de 3 años desde el nacimiento o adopción. La solicitud puede ser realizada por el padre o la madre. El primer año se reserva el puesto y luego se reserva un puesto equivalente.

4. Extinción del contrato

La extinción del contrato puede darse por voluntad de las partes, a petición del trabajador, por decisión empresarial u otras causas como la muerte.

• 4.1. Extinción por voluntad del trabajador: el trabajador puede solicitarla si el empresario ha incumplido gravemente alguna de sus obligaciones. Según el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, las causas pueden ser modificación de condiciones de trabajo que repercutan negativamente, falta de pago o retrasos continuados, acoso moral, acoso sexual, trato vejatorio, entre otras. En caso de que el juzgado acepte la extinción, el trabajador seguirá trabajando hasta que se dicte sentencia (salvo en casos de malos tratos) y tendrá derecho a recibir una indemnización de 45 días de salario por año trabajado hasta un máximo de 42 mensualidades.
• 4.2. Despido colectivo: se produce cuando afecta a parte o a la totalidad de la empresa por causas económicas. En el caso de que solo afecte a una parte de la plantilla, el empresario deberá cumplir con ciertos requisitos dependiendo del tamaño de la empresa. El despido colectivo debe seguir el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, el cual establece que se debe presentar una solicitud a la autoridad laboral o comunicarlo a los representantes de los trabajadores. Se inicia un periodo de consultas en el que se tratarán las causas del despido y las posibilidades. Los representantes aceptarán o rechazarán el despido por mayoría. Si los representantes aceptan la extinción, la autoridad laboral autorizará el despido colectivo. En caso de no haber acuerdo entre las partes, la autoridad laboral dictará una resolución escrita autorizando o denegando el permiso para el despido en un plazo de 15 días naturales. Si pasa el plazo y no hay escrito, se autoriza el despido. Los trabajadores que pierdan su empleo tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades.
• 4.3. Extinción de la relación por causas objetivas: se produce por despido debido al incumplimiento de obligaciones por parte del trabajador. Según el Estatuto de los Trabajadores, las causas pueden ser ineptitud del trabajador, falta de adaptación, necesidad de amortizar puestos de trabajo por razones económicas, ausencias injustificadas e intermitentes, y contratos indefinidos con las administraciones públicas o con entidades sin ánimo de lucro. El empresario deberá entregar al trabajador un escrito comunicando el despido y las causas, así como una indemnización de 20 días por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades, y un preaviso de 30 días. En caso de no estar de acuerdo, el trabajador podrá recurrir ante el juzgado de lo social, previa mediación en el SMAC. La ley establece un plazo de 20 días hábiles para interponer la denuncia desde la notificación del despido. La sentencia calificará el despido como procedente si el empresario ha probado la causa, en cuyo caso no habrá nueva indemnización, o como improcedente si no se ha probado la causa, y el empresario deberá elegir entre readmitir al trabajador o despedirlo, pagándole los salarios dejados de percibir.