1. LA
NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA CONSTITUCIÓN

La negociación colectiva deberá estar
Garantizada por la ley así como los convenios colectivos, y se entenderá
Necesaria en el sector público y privado (artículo 37 de la Constitución
Española). Esta negociación se redactará por ley ordinaria.

No está comprendida en la ley la
Concertación social, que es la negociación entre sindicatos y gobierno. La ley
Debe garantizar el carácter vinculante de los convenios colectivos ya que
Comporta una obligación o deber de paz.

2. LOS
CONVENIOS ESTATUTARIOS

Se negociarán de acuerdo con lo
Dispuesto en el titulo tercero, artículo 82, del Estatuto de los Trabajadores.
Como consecuencia de los requisitos de legitimación que exige su formación,
Tiene eficacia jurídica normativa y eficacia personal general. Además, al ser
Una norma más, opera el principio de automaticidad (se incorpora de forma
Directa e inmediata al contrato). Opera el principio de imperatividad, por lo
Tanto, no se pueden establecer condiciones contrarias a la ley o convenios
Colectivos.

Se aplica también el principio de
Indisponibilidad, por el que no se puede renunciar a derechos que figuran como
Disponibles en el convenio colectivo, así como el principio de jerarquía
Normativa.

Tiene eficacia personal general, por lo
Que afectará a todos los trabajadores y empresas dentro de su ámbito
Territorial, funcional y personal. Además, va a afectar tanto a los contratos
Vigentes como futuros.

3. LA
LEGITIMACIÓN PARA NEGOCIAR CONVENIOS

En primer lugar debemos aclarar que la
Legitimación para negociar convenios varía en función del tipo de convenio del
Que hablemos.

En primer lugar están los acuerdos
Interprofesionales, que afectan a más de un sector de actividad, después
Encontramos el convenio de sector, cuyo ámbito se corresponde con un
Sector de la actividad. Por debajo se sitúa el convenio de grupo de empresas
O que afecta a empresas vinculadas por razones productivas u organizativas, y
Que están nominativamente identificadas. Por debajo se encuentra el convenio
De empresa o ámbito inferior, como son los convenios de centros de
Trabajo.

Por último tenemos el convenio franja,
Que afecta a una categoría o grupo profesional concreto de trabajadores de
Empresas que comparten una carácterística profesional, este convenio puede ser
A nivel de empresa o a nivel sectorial.

Dependiendo de la territorialidad serán
Estatales, de Comunidad Autónoma, provinciales, local o interprovincial.

Una vez enumerados los tipos de
Convenio colectivo que existen, podemos centrarnos en los sujetos que cumplen
Con los requisitos para ostentar legitimidad y así poder negociarlos y firmarlos.

Tenemos, como sujetos legitimados para
Negociar convenio de empresa o de ámbito inferior, por la parte de la banca
Social o parte social, los órganos de representación unitaria o comité de
Empresa, y la sección sindical, siempre y cuando ostenten la mayoría de los
Miembros de los órganos de representación unitarios. Tienen prioridad de
Negociación frente a la representación unitaria. Del otro lado tenemos al banco
Personal o empresarial, que estará integrado en todo caso por el empresario, o
Si es persona jurídica por sus representantes.

Los sujetos legitimados para negociar
Un convenio colectivo de grupo de empresas o de empresas vinculadas por razones
De producción u organización, serán, del lado de la parte social, los
Sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal,
Así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas,
Federadas o confederadas a los mismos. Los que tengan la consideración de más
Representativos a nivel de comunidad autónoma respecto de los convenios que no
Trasciendan de dicho ámbito territorial, así como, en sus respectivos ámbitos,
Las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.
Y los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10% de los miembros de los
Comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional
Al que se refiera el convenio. Y de la parte empresarial, la representación de
Las propias empresas.

Los sujetos legitimados para negociar
Un convenio colectivo de sector, son los los sindicatos que tengan la
Consideración de más representativos a nivel estatal, así como, en sus
Respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o
Confederadas a los mismos. Los que tengan la consideración de más representativos
A nivel de comunidad autónoma respecto de los convenios que no trasciendan de
Dicho ámbito territorial, así como, en sus respectivos ámbitos, las
Organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos. Y
Los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10% de los miembros de los comités
De empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que
Se refiera el convenio.

Por parte de la bancada empresarial
Encontramos a aquellas asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y
Territorial donde se pretenda negociar el convenio tengan al menos como
Asociados al 10% de las empresas dando esta ocupación al 10% de los
Trabajadores de este ámbito funcional y geográfico.

En el caso de que no existan las asociaciones
Empresariales o no lleguen a los porcentajes, podrán negociarlo las
Asociaciones de ámbito estatal que cuenten entre sus integrantes con el 10% de
Las empresas de ámbito estatal, o al menos engloben al 10% de los trabajadores
Ocupados en el ámbito estatal, y también las asociaciones en el ámbito de una
Comunidad autónoma que tengan asociados al 15% de las empresas o que den
Ocupación al menos al 15% de los trabajadores de esa comunidad autónoma
(Disposición Adicional Sexta del Estatuto de los Trabajadores).

4. EL
PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN DEL CONVENIO

La
Iniciativa corresponde a cualquiera de las partes que tenga legitimación,
(artículo 89 del Estatuto de los Trabajadores). La ley exige una comunicación a
La contraparte, y en esa comunicación por escrito, tendrá que constar la
Legitimación de la parte que toma la iniciativa, el ámbito para el que se
Pretende elaborar convenio, y las materias sobre las que se pretende que verse
La negociación colectiva.

A
Partir del momento en que se ha entregado la comunicación, el Estatuto de los
Trabajadores obliga a negociar de buena fe, es decir, la parte receptora de la
Comunicación, deberá negociar, y deberá contestar a la parte que tomó la
Iniciativa.

Hay
Excepciones a la obligación de negociación; cuando haya error o incumplimiento
Formal en la comunicación escrita, cuando la iniciativa no tenga la
Legitimación exigida por la ley, y cuando lo que pretenda la contraparte sea
Revisar un convenio colectivo en vigor.

Si no
Concurre ninguna de esas situaciones y se debe negociar, en el plazo de un mes
Debe haber contestación y se deberá constituir la comisión negociadora,
Integrada por un banco social y otro empresarial, respetándose la legitimación
Plena para negociar.

La
Comisión negociadora quedará válidamente constituida cuando se reúnan los sindicatos,
Federaciones o confederaciones (banco social) y las asociaciones empresariales
(banco empresarial) que representen como mínimo, respectivamente, a la mayoría
Absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal, en
Su caso, y a empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados
Por el convenio.

En
Aquellos sectores en los que no existan órganos de representación de los
Trabajadores, se entenderá válidamente constituida la comisión negociadora
Cuando la misma esté integrada por las organizaciones sindicales que ostenten
La condición de más representativas en el ámbito estatal o de comunidad
Autónoma, y cuando no existan asociaciones empresariales que cuenten con la
Suficiente representatividad (patronal), se entenderá válidamente constituida
La comisión negociadora cuando la misma esté integrada por las organizaciones
Empresariales estatales mayoritarias (Art. 87.3 del ETT).

El
Numero de miembros de representación de la mesa negociadora será, en los
Convenios sectoriales, de cada parte, no más de 15. En el resto de los
Convenios no se superará el número de 13.

Para
Haber acuerdo se exige mayoría de cada una de 
Las partes. Ademas se exige que para ser valido el convenio deberá ser
Por escrito y con un contenido mínimo, como establece el artículo 85.

Se
Añade que el convenio deberá presentarse ante la autoridad laboral, en un
Periodo de 15 días desde la firma de mismo, para registro y publicación, y la
Autoridad legal deberá hacer un control de legalidad, del que se pueda derivar
Que no haya ilegalidad y se publicara de forma totalmente pública y gratuita,
En el BOE; o que haya ilegalidad, de la que procederá la impugnación de oficio,
Ante la jurisdicción correspondiente, que será quién decida si es legal o no el
Convenio, o también pueden determinar su legalidad parcial en lo que se ajuste
A la ley.

5. EL
CONTENIDO DEL CONVENIO

Aparece
Establecido en el artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores, partiendo de la
Regla general de que los negociadores tienen libertad para determinar el
Contenido del convenio colectivo, pero limitado, en tanto que debe versar sobre
Materias referentes a las condiciones laborales, al empleo o la seguridad
Social, sobre cuestiones que afectan a las relaciones laborales, pero también a
Las relaciones entre empresario y representantes de los trabajadores, o entre
Los propios sujetos negociadores.

Existen
Mas limites aparte del material, pues se sujeta al principio de jerarquía,
Atendiendo a los reglamentos, y el convenio solo puede afectar a los
Representados por los que han negociado el convenio colectivo.

Otra
Limitación es sobre las materias obligatorias y que deben figurar en el
Convenio, que son, los sujetos negociadores que conciertan el convenio, cual es
El ámbito personal, temporal, funcional, y, cuales son los procedimientos para
Resolver las discrepancias con el descuelgue del convenio colectivo, la
Creación de la comisión paritaria del convenio colectivo, cuya función es
Gestionar y resolver discrepancias de interpretación y aplicación del convenio
Colectivo, y medidas tendentes a promover la igualdad de oportunidades entre
Hombres y mujeres.

Otros
Aspectos obligatorios formales que se deben contener en los convenios
Colectivos son la regulación
De la relación entre los firmantes del convenio, por ejemplo en lo referente a
La revisión de una materia, recogida en el párrafo segundo del artículo 86.1
Del Estatuto delos Trabajadores, o el establecimiento de una cláusula de paz
Absoluta mientras este vigente.

En
Cuanto al contenido normativo en sí, que vaya a regular la relación laboral, la
Base se establece sobre lo que se disponga para las condiciones de trabajo, jornadas, salario,
Seguridad, mejoras, permisos, horarios, y la puesta a disposición de medios
Para los representantes.

6. LA
DURACIÓN DEL CONVENIO

Es en el artículo 86 del Estatuto de los
Trabajadores donde se estipula que corresponde a las partes negociadoras
Establecer la duración de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse
Distintos periodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias
Dentro del mismo convenio. También corresponde por acuerdo de las partes la
Fijación de la fecha para entrada en vigor del convenio colectivo negociado,
Como establece el artículo 90.4 del Estatuto.

El
Mismo convenio finaliza o deja de estar vigente cuando finaliza su periodo de
Aplicación y alguna de las partes lo denuncia expresamente con la antelación
Prevista en el convenio, si no se prorrogará de año en año (ultraactividad), a
Menos que existiese pacto contra esto.

7. LA
ESTRUCTURA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Los
Convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden,
En función de la capacidad de las mismas partes negociadoras. Deducimos
Entonces que, dependiendo de las unidades de negociación que acuerden un
Convenio, podremos encontrar varios convenios que regulen de las mismas
Materias.

Es en
Esta situación donde el artículo 83, establece que las
Organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, de
Carácter estatal o de comunidad autónoma, podrán establecer, mediante acuerdos
Interprofesionales o en convenios colectivos, cláusulas sobre la estructura de
La negociación colectiva, fijando, en su caso, las reglas que han de resolver
Los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito.

La
Primera de estas normas que resuelven la concurrencia de varios convenios
Colectivos es el principio de “prior in tempore”, dado por ley, que establece
Que tendrá prevalencia el que primero se negoció, es decir el más antiguo o
Aquel que presenta anterioridad.

Se
Dará otro trato a la resolución, si como dijimos arriba, en un acuerdo
Interprofesional o convenio sectorial se ha impuesto una regla distinta al
“prior in tempore”.

En un
Análisis jerárquico de los convenios colectivos y acuerdos interprofesionales,
Si vamos descendiendo desde el ámbito mas general al mas concreto, vemos que el
ámbito superior es del convenio colectivo sectorial de carácter estatal, pero
Debido a su concreción, si existiera un convenio colectivo sectorial autonómico
Que regulase sobre una misma materia, entrando así en concurrencia, tiene
Prioridad de aplicación el autonómico en cualquier caso, sea posterior o
Anterior, menos en lo dispuesto en referencia a periodos de prueba, modalidades
De contratación, clasificación profesional, jornada máxima anual de trabajo,
Régimen disciplinario, normas mínimas en prevención de normas laborales y
Movilidad geográfica, que regulará el estatal, salvo que el mismo disponga algo
Distinto a este respecto.

Por
Tanto podemos decir que la aplicación de los convenios colectivos de ámbito
Estatal será con carácter supletorio en relación a la existencia de uno
Autonómico que regule en los mismo, salvo en las materias exceptuadas.

Por
último cabe mencionar una prioridad absoluta que es aquella que se dispone en
El artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto a los convenios
Colectivos de empresa o grupo de empresas, dada su máxima concritud y cercanía
Al los casos concretos, siendo prioridad su aplicación, antes que la de
Cualquier otro convenio de distinto ámbito, y sea estatal, autonómico o de
ámbito inferior, en lo referente a la cuantía del salario base y de los
Complementos salariales, el abono o la compensación de las horas extraordinarias
Y la retribución específica del trabajo a turnos, el horario y la distribución
Del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual
De las vacaciones, la adaptación al ámbito de la empresa del sistema de
Clasificación profesional de los trabajadores, la adaptación de los aspectos de
Las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios
De empresa, las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral,
Familiar y personal, y aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios
Colectivos para la resolución de concurrencia de aplicación.

8. LA
APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DEL CONVENIO. EL DESCUELGUE

En el
Artículo 91 del Estatuto, en referencia a la interpretación y aplicación del convenio
Colectivo, se establece que el conocimiento y resolución de las cuestiones
Derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos
Corresponderá a la comisión paritaria de los mismos, sin perjuicio de las
Competencias legalmente atribuidas a la jurisdicción social.

Podemos
Concretar que en los convenios o acuerdos profesionales mencionados en el
Apartado anterior, en los que se fijaban las medidas de resolución de
Controversias en cuanto a la aplicación e interpretación de los convenios
Colectivos, se podrán establecer como tales, la mediación y el arbitraje. El
Acuerdo logrado a través de la mediación y el laudo arbitral tendrán la misma
Eficacia jurídica y tramitación que los convenios colectivos mencionados,
Siempre que quienes hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso
Arbitral tuviesen la legitimación que les permita acordar, en el ámbito del
Conflicto, un convenio colectivo. Estos acuerdos y laudos serán susceptibles de
Impugnación por los motivos y conforme a los procedimientos previstos para los
Convenios colectivos.

Procedimentalmente,
Antes de recurrir a la jurisdicción competente o a los procedimientos de
Resolución extrajudicial, cuando tienen lugar conflicto de aplicación o
Interpretación del convenio colectivo, debe someterse la cuestión a la comisión
Paritaria del convenio colectivo.

Ante
Controversias sobre convenio colectivos, existe otra vía, la inaplicación o
Descuelgue del convenio colectivo, regulado en el artículo 82 del ETT, que
Consiste en dejar de aplicar lo dispuesto en un convenio colectivo estatutario
En una empresa. Es una limitación a la aplicación jurídico-normativa de dicho
Convenio. La medida se condiciona a que haya una causa, que podrá ser
Económica, técnica, productiva u organizativa, que la justifique, y además la
Inaplicación solo repercutirá de las partes del convenio referentes a la
Jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, el trabajo a
Turnos, el sistema de remuneración y cuantía salarial, el sistema de trabajo y
Rendimiento, el cambio de funciones, las mejoras voluntarias de acción
Protectora de la seguridad social.

Esta
Decisión no sera unilateral del empresario, si no que deberá ser por acuerdo.
Si no hay acuerdo se someterá a la comisión paritaria del convenio colectivo
Integrada por sindicatos y patronal que ya negociaron ese convenio.

La
Tercera vía de solución de conflictos o controversias es a través de las
Medidas de solución extrajudicial. Y por encima esta la comisión consultiva
Nacional de convenios colectivos, o órgano autonómico equivalente. Y aquí si
Que se resuelve el conflicto, ya por arbitro o por acuerdo.

9. LA
ADHESIÓN Y EXTENSIÓN DE LOS CONVENIOS

La
Adhesión y la extensión de un convenio colectivo viene regulada en el Estatuto
De los Trabajadores en su artículo 92. Son vías de ampliación del ámbito de
Aplicación de un convenio colectivo.

La
Adhesión es un tipo de convenio colectivo, pues se hace por acuerdo suscrito
Por los sujetos negociadores de un convenio colectivo, por lo tanto es una
Forma de negociación colectiva.

Las
Condiciones para la validez de la adhesión son, que quienes suscriban tengan
Legitimación inicial y plena para negociar y firmar. La adhesión debe ser
Total, no cabe parcial. Requiere comunicación de la adhesión al convenio, a la
Autoridad estatal para su registro y publicación.

la
Extensión no es una negociación, es un acto administrativo resultado de un
Proceso siempre iniciado a instancia de parte legitimada. Sus requisitos son la
Ausencia de convenio colectivo y que no haya sujetos legitimados para negociar
En ese sector, lo que provoca, como consecuencia del vacío de negociadores, un
Perjuicio para los trabajadores.

El
órgano que decidirá la extensión dependerá del ámbito territorial, si es dentro
De una CCAA, será la consejería de empleo de esa comunidad, si es de ámbito
Supra-autonómico, será el  Ministerio de
Empleo y Seguridad Social, en virtud de lo dispuesto en el Real Decreto
718/2005 20 de Junio.

10. LOS
CONVENIOS COLECTIVOS EXTRAESTATUTARIOS. SU RÉGIMEN JURÍDICO

Es un
Convenio resultado de una negociación, pero regulado al margen del titulo 3 del
ETT.

Solo
Tiene eficacia jurídica contractual, no es norma jurídica. Tiene eficacia
Personal limitada, por tanto, solo obliga a quienes lo han firmado (empresario/patronal
Y organizaciones/asociaciones sindicales) y a sus afiliados, ya que estas
Partes no cumplen con los requisitos establecidos en el Estatuto de los
Trabajadores, como la legitimación de negociación o la representatividad
Necesaria.

Los convenios
Colectivos extraestatutarios no pueden limitar derechos reconocidos en ningún
Convenio colectivo vigente o, en su caso, en situación de ultractividad.