-Información necesario en el APT

1.Qué tareas realizan:  actividades de orden físico y/o mental

2.    Cómo se realizan: elementos empleados (maquinaria, instrumentos, fórmulas, métodos, grado de iniciativa)

3.Por qué se realizan:  objetivos y finalidades

4.Con qué frecuencia se realizan:  frecuencia y periodicidad de la actuación

5.En qué lugar se realizan:  lugar físico y carácterísticas, nivel de seguridad, riesgos y peligros

6.Qué implica lo que hace:  relativos a la persona, sus conocimientos, habilidades, facultades físicas y mentales

-Información a incluir en las descripciones de puestos de trabajo

BÁSICA: Datos de identificación, organigrama, misión, funciones del puesto y especificaciones o profesiografía del puesto

Otros datos que pueden incluir:

Recursos a cargo del puesto (RRHH, recursos económicos y recursos amteriales); condiciones de trabajo; relaciones del puesto (internas y externas).

-Existen diversos métodos de ADPT. Se recogerá entre uno y otro en función de:

tipo de puesto, tiempo de disponibilidad, coste económico, disposición de analistas.

-Métodos de análisis de
Puestos

Entrevista:

puede ser el mejor método
Si se hace bien. Se requiere buenos expuestos en la metodología. Se entrevista
A personas directamente relacionadas con el puesto para recoger todos los
Aspectos relevantes del mismo. Para puestos complejos.◦Ventaja: elevado grado de
Flexibilidad ya qye puede solicitarse cuantas aclaraciones se consideran oportunas
Y la ampliación de cierta información relevante.Proporciona
Información procedente de varias personas, por lo que la aceptación es mayor y
Es útil para puestos complejos◦Inconvenientes: la
Validez puede ser difícil de determinar. Las percepciones de los ocupantes y de
Sus superiores puede diferir ampliamente. El
Tiempo requerido y el coste es alto

Panel de expertos:

se
Requieren conocimientos del puesto. No suele ser de los más utilizados. Se
Necesita un conjunto de profesionales. Varias personas con un amplio
Conocimiento de un puesto aportan sus visiones del mismo para completar su
Descripción y especificación.◦Ventajas: mayor aceptación al
Onvolucrar a diversos miembros de la organización. Especialmente útil para
Puestos nuevos.◦Inconvenientes: validez
Moderada.

Cuestionario:

es el
Método más universal. My importante la realización de un buen cuestionario.
Se
Remite un cuestionario a los ocupantes de un puesto o a una muestra
Representativa de ellos. También para completar la información puede solicitarse
Información del superior, a través de la cumplimentación de otro cuestionario o
Solicitándole que supervise el rellenado por su subordinado.◦Ventajas: permite recoger mucha
Información, en poco espacio de tiempo y con relativo bajo coste. Permite
Comparar puestos de trabajo o diferentes opiniones de distintos ocupantes
Porque se pueden elaborar frecuencias, media, etc… Útil para todos los
Puestos.◦Inconvenientes: la
Validez y la fiabilidad varían según la muestra elegida de destinatarios y la
Calidad den cuestionario elaborado. En trabajos en los que el nivel de
Formación y cultural del empleado sea muy bajo, éste puede tener dificultades
Para contestar a las preguntas del cuestionario.

Diario de actividades:

se
Trata de un documento en forma de diario elaborado por el empleado a medida q
Va ejecutando las actividades propias de su cargo. Con una determinada
Frecuencia, el trabajador debe hacer una parada en sus tareas para completar la
Descripción de las actividades desarrolladas desde el último registro.◦Ventajas: si el período de tiempo
Abarcado en la elaboración del diario es suficientemente amplio como para
Asegurar que aparezcan registradas todas las actividades relevantes, la
Información obtenida acerca del puesto es muy completa. Es útil para puestos de
Nueva creación.◦Inconvenientes:
Requiere un esfuerzo de síntesis por parte del analista. Validez y fiabilidad
Variable.  Toda la carga de la recogida
De información recae sobre el empleado. Puede interferir en la ejecución de las
Tareas del empleado. Puede ser costoso en tiempo. Influye en el nivel cultural
Del empleado

Observación directa:

el
Analista recoge en el documento de análisis de cargos lo que el empleado
Realiza en el ejercicio de su cargo durante el período de observación, con la
Estructura que considera más adecuada. Durante las observaciones puede
Demandarse aclaraciones del empleado acerca de las actividades que está
Realizando.◦Ventajas: validez alta si se
Seleccionan muestras representativas, ya que no hay juicios de valor por parte
Del analista ni del ocupante. Válido para puestos poco complejos. Más objetivo
Si se realiza bien. No hay juicios de valor del ocupante del puesto y es más
útil para trabajos manuales.◦Inconvenientes: Sólo
Capta aspectos visibles del trabajo y del entorno en el que desarrolla el
Mismo, por lo que cuando las tareas realizadas tienen un componente técnico y
Requieren de procesos mentales complejos, la información recogida será muy
Limitada. Requiere analistas expertos. Requiere gran cantidad de tiempo y trabajo
Y el trabajador, por su parte, puede manifestar su incomodidad al ser observado
Mientras realiza sus funciones y, de esta forma, no colaborar todo lo deseable
Con el analista.