11.1. CONCEPTO Y CARACTERES: /A. Noción DOCTRINAL Y CONCEPTO Jurídico POSITIVO:

El contrato de trabajo es el negocio jurídico bilateral que tiene por finalidad la creación de una relación jurídico-laboral constituida por el cambio continuado entre una prestación de trabajo dependiente y por cuenta ajena y una prestación salarial. Sus carácterísticas son://- Es un contrato típico y nominado.//- Es un contrato regido por el principio de reciprocidad ya que las posiciones jurídicas de las partes se corresponden de forma sinalagmática, y hay una equivalencia entre las prestaciones de ambas partes [en hipótesis].//- Es un contrato oneroso porque genera obligaciones de contenido patrimonial.//- Es un contrato conmutativo ya que la equivalencia entre prestaciones es cierta y no aleatoria.//- Es un contrato consensual se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.//- Es un contrato normado ya que se somete a una extensa regulación estatal y colectiva./B. LAS NOTAS DE AJENIDAD Y DEPENDENCIA:
Además del ET se desprenden otras notas específicas://- La calificación que las partes den al contrato no define la verdadera naturaleza del mismo que, en caso de conflicto, será precisada por la Jurisdicción. Por voluntad del legislador se presume la existencia de contrato de trabajo siempre que se esté ante una relación jurídica entre el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución. Cuando las partes den otro nombre a su relación jurídica [por error, o por simulación maliciosa prevalece el verdadero contrato sobre el pacto fingido o aparentado.//- El trabajo objeto de contratación es un trabajo voluntario y personal, libremente comprometido y ejecutado por una persona física determinada; y es un trabajo por cuenta ajena, dependiente y remunerado.//- El trabajador puede comprometerse a realizar una obra o prestar un servicio.//- El intercambio trabajo-salario se realiza en función de un proceso productivo de bienes y servicios.//- No es requisito del contrato que el servicio se preste con carácter exclusivo al empresario./11.2. SUJETOS: //–
El trabajador: la persona que se obliga a trabajar, cediendo los frutos de su trabajo y la actividad dirigida a su producción//- El empresario: persona que hace suyos inicial e inmediatamente los frutos de la actividad del trabajador, dirige ésta y la remunera/OBJETO:
La materia del contrato de trabajo está constituida por los bienes que desean intercambiar los contratantes mediante la celebración del pacto o contrato. El objeto del contrato de trabajo es el trabajo prestado en ciertas condiciones [personal, voluntario, dependiente y por cuenta ajena]. Sin embargo, en el trabajo no reside nada más que el interés de una de las partes del contrato [el empresario]; el trabajador persigue la obtención de un salario que, también se integra en el objeto del contrato. En la expresión servicios retribuidos se cifra esta doble cara del objeto del contrato de trabajo: la prestación laboral y la prestación salarial, a su vez son las obligaciones básicas del trabajador y el empresario./El objeto del contrato de trabajo ha de ser posible, lícito y determinado. Debido a estos requisitos hay que hacer ciertas precisiones en relación con el trabajo. La prestación laboral ha de ser posible objetiva y subjetivamente. La imposibilidad derivada de ineptitud del trabajador para realizar el trabajo convenido es causa de resolución del contrato, tanto si es una ineptitud originaria, es decir, existente en el momento de celebrar el contrato, pero no conocida por el empresario, como si es sobrevenida. Ambos casos son causas de despido por circunstancias objetivas. Los bienes que se encuentran fuera del comercio de los hombres no pueden ser objeto de contrato, resultando nulo el que se celebre sobre ellos. Los servicios u obras objeto del contrato de trabajo además tienen que tratarse de servicios que no sean contrarios a las leyes o a las buenas costumbres. El art. 3.1.C ET habla del objeto lícito que debe tener el contrato de trabajo, y sin él sería nulo./El trabajo convenido ha de estar determinado o determinable. La determinación inicial del trabajo a realizar durante la vida de la relación jurídica es muy genérica, dado que el contenido de los servicios u obras pactados se desprende exclusivamente de la categoría profesional, el grupo o el nivel asignados contractualmente al trabajador. A lo largo de la ejecución del contrato, se irá especificando dicho contenido, a través de las órdenes e instrucciones del empresario. El trabajo que forma parte de objeto del contrato puede consistir en un servicio o una obra./CAUSA DEL CONTRATO DE TRABAJO:
La causa y el consentimiento son elementos esenciales del contrato de trabajo, sin su presencia queda invalidado. El consentimiento de las partes del contrato es la manifestación de su voluntad concurrente de celebrar un pacto. Es el elemento esencial del contrato de trabajo. El acuerdo consensual se forma por los llamados tratos preliminares, que se inician con la oferta de empleo [en el juegan un papel mediador las oficinas públicas de colocación y las agencias privadas]. Las partes también pueden estipular una promesa de contrato. La validez del consentimiento está condicionada a la inexistencia de vicios: violencia, intimidación, dolo, error de la voluntad, reserva mental, error obstativo, simulación. No puede acogerse como auténtico vicio del consentimiento, la posible situación de apremio económico que obliga al trabajador a celebrar un contrato de trabajo. Las presiones que las necesidades económicas pueden ejercer sobre los contratantes no son tomadas en cuenta por el Derecho./11.3. NATURALEZA Jurídica:
El objeto del contrato viene regulado en el art.1261 CC, para que un contrato sea considerado valido tiene que tener consentimiento, objeto y causa elementos fundamentales del contrato. El objeto como requisito esencial del contrato además tiene que ser posible, lícito y determinado. El objeto es doble en un contrato laboral://- Prestación de servicios//- Salario que recibe el trabajador//Una relación jurídica en la que falte cualquiera de estos 2 objetos será una relación jurídica distinta a la laboral. /En cuanto a sus requisitos://a. Posibilidad: de la prestación de servicios puede plantear problemas cuando es una imposibilidad física, material. El contrato en una prestación de servicios imposible será nulo. Respecto al salario prácticamente no crearía problemas.//b. Determinado: en el contrato de trabajo tiene que estar especificadas las funciones del trabajador. Sin embargo la jurisprudencia entiende que con la mención al grupo profesional que ocupe el trabajador ya se consideraría que está determinado el objeto. Respecto al salario, también tendría que estar expresado en el contrato de trabajo. Cuando no hay mención al salario como se puede acudir al convenio colectivo o al salario mínimo pues tampoco estaremos ante una causa de nulidad.//c. Licitud: la prestación de servicios es ilícita cuando es contraria a la ley y el salario sería ilícito cuando, por ejemplo, la cantidad que el trabajador recibe en especie es mayor al permitido, que no podrá ser más del 30% del total que percibe, excepto los encargados del hogar que será el 45%./11.4. Delimitación DEL CONTRATO DE TRABAJO:
El consentimiento del contrato es un requisito esencial del contrato, regulado en el art.1261 CC. Un contrato laboral se formaliza por el mero consentimiento de las partes. Ese consentimiento puede estar viciado las causas típicas de vicios del consentimiento expresadas en ese artículo.//

– Violencia e intimidación

De suficiente entidad como para que produzcan la nulidad del contrato, se tiene en cuenta las carácterísticas propias del trabajador (edad, condición física, etc…)//

– Error

Conocimiento equivocado de una circunstancia. Tiene que recaer sobre una circunstancia importante, de modo que el haberla conocido por parte del trabajador le hubiera llevado a tomar una decisión diferente.//

– Dolo

Voluntad de una de las partes de inducir a error. /

11.5. CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO: /DERECHOS LABORALES Básicos: //

1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de: trabajo y libre elección de profesión u oficio, libre sindicación, negociación colectiva, adopción de medidas de conflicto colectivo, huelga, reuníón e información, consulta y participación en la empresa.//2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:///- A la ocupación efectiva.///- A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.///- A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta Ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.///- Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.///- A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.///- Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.///- A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.///- Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.///- A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo./DEBERES LABORALES Básicos: //–
Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.//- Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.//- Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.//- No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta Ley.//- Contribuir a la mejora de la productividad./Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo./11.6. LOS CONTRATOS DE TRABAJO ESPECIALES: /a. Contrato de aprendizaje:
art. 78 del Código del Trabajo: la convencíón en virtud de la cual un empleador se obliga a impartir a un aprendiz, por sí o a través de un tercero, en un tiempo y en condiciones determinadas, los conocimientos y habilidades de un oficio calificado, según un programa establecido, y el aprendiz a cumplirlo y a trabajar mediante una remuneración convenida. Los elementos centrales de la regulación legal son://- Solo pueden celebrar contrato de aprendizaje los trabajadores menores de 21 años de edad.//- El contrato de trabajo debe especificar el plan de capacitación a desarrollar.//- La remuneración será pactada libremente por las partes, sin límite alguno.//- El aprendiz no puede mejorar su remuneración a través de convenios alcanzados por el sindicato de la empresa en la que trabaja.//- El contrato puede tener un plazo máximo de 2 años.//- La empresa no puede tener más del 10% de sus trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje.//- El empleador no puede ocupar al aprendiz para labores distintas a las convenidas en el contrato de aprendizaje.//- El contenido de la capacitación debe ser aprobada por el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE) y será fiscalizada por este, sin perjuicio de las facultades fiscalizadoras de la Inspección del Trabajo./b. Contrato de trabajadores de casa particular:
art. 146 Código del Trabajo: son aquellas personas naturales que se dediquen en forma continua, a jornada completa o parcial, al servicio de una o más personas naturales o de una familia, en trabajos de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar. Las personas que realicen labores similares a las de casa particular en instituciones de beneficencia social se rigen también por este tipo de contrato. Finalmente, también se aplica a los chóferes de casa particular. Las principales estipulaciones de este contrato son:///- Las dos primeras semanas serán entendidas como período de prueba, pudiéndose poner término al contrato, sin invocar causal alguna, por cualquiera de las partes. ///- La jornada de los trabajadores puertas adentro también depende del pacto entre las partes, pero éstos deben tener al menos 12 horas de descanso absoluto.///- Los trabajadores puertas adentro tienen derecho a un día completo de descanso a la semana, el que puede ser fraccionado en dos medios días, a solicitud del trabajador.///- El sueldo mínimo de los trabajadores de casa particular equivale al 75% del sueldo mínimo nacional.///- Si fallece el jefe de hogar, el contrato de trabajo entre el trabajador de casa particular subsiste con el resto de los integrantes de la familia.///- El empleador deberá pagar las cotizaciones previsionales y además, depositar mensualmente una cantidad equivalente al 4,11% de la remuneración bruta en una libreta especial, que podrá ser girada por el trabajador al momento del despido, cualquiera sea la causa de terminación del contrato.///- En los casos de enfermedad del trabajador, el empleador deberá dar de inmediato aviso al organismo de seguridad social respectivo y estará además, obligado a conservarle el cargo, sin derecho a remuneración, por ocho días, si tuviera menos de seis meses de servicios; durante quince días, si hubiera servido más de un semestre y menos de un año, y por un período de hasta treinta días, si hubiera trabajado más de doce meses./

C. Contrato de trabajadores agrícolas:

El Código del Trabajo distingue aquí las reglas aplicables a los trabajadores agrícolas permanentes de los trabajadores agrícolas de temporada (temporeros). /En lo que respecta a los trabajadores permanentes, se aplicarán las disposiciones de este contrato a la persona que trabaje directamente en el cultivo de la tierra bajo vínculo de subordinación y dependencia. En consecuencia, no se aplica a: personal administrativo o profesional de faenas agrícolas (contadores, secretarias, gerentes, etc.) o personas que trabajan en aserraderos y plantas de explotación de maderas. En lo relativo a la jornada de trabajo, la ley señala que será la que establezca el contrato, el que se regirá por el reglamento interno de la empresa, pero deberá considerar la norma mínima establecida en la ley, esto es, el promedio anual no puede exceder las ocho horas diarias. Si por razones climáticas el trabajador no puede realizar sus labores, tendrá derecho a ser remunerado íntegramente, siempre que no haya faltado injustificadamente el día anterior (caso de ius variandi). Ahora bien, la remuneración del trabajador agrícola podrá ser pactada mediante pago de dinero o especies, las que en todo caso, no podrán ser superiores al 50% del total de la remuneración. Finalmente, es preciso establecer que en este contrato de trabajo el empleador tiene la obligación de proporcionar al trabajador y su familia una vivienda higiénica y adecuada, salvo que éste resida cerca de la faena./Trabajadores agrícolas de temporada (temporeros): Por temporero, se entiende a todo trabajador que se desempeñe en faenas transitorias o de temporada en actividades de cultivo de la tierra, comerciales o industriales derivadas de la agricultura. Se incluyen también a los que se desempeñan en aserraderos y plantas de explotación de maderas. El contrato del temporero debe escriturarse en un plazo máximo de 5 días siguientes a la incorporación del trabajador, sin perjuicio de que si esta obligación no se cumple se sanciona con multa al empleador pero el vínculo laboral existe de todos modos. /Otros aspectos relevantes de la legislación en materia de temporeros://- El empleador está obligado a proporcionar al trabajador condiciones adecuadas e higiénicas de alojamiento, salvo que resida cerca de la faena.//- El empleador de mantener condiciones adecuadas para que los trabajadores puedan mantener, preparar y consumir alimentos.//- Si por condiciones de distancia o dificultad de transporte, los trabajadores no pueden llevar sus propios alimentos, el empleador deberá otorgarlos.//- Finalmente, el trabajador que ocupa veinte o más mujeres, debe mantener una sala cuna cercana./d. Contrato de trabajo de futbolistas profesionales:
La regulación legal del futbolista se encuentra en el decreto con fuerza de ley Nº 1 del 14 de Julio de 1970, que se conoce como el estatuto de los deportistas profesionales, el que se aplica sólo al futbolista y no a otros trabajadores del fútbol, como el médico de banca, entrenador, kinesiólogo del equipo, utilero, etc. Este DFL señala que el trabajador puede recibir una retribución permanente que no forma parte de la remuneración, que es pactada por las partes y de carácter no imponible (se concibe como una especie de bonificación). Los futbolistas están excluidos de las normas relativas a la jornada de trabajo, de remuneración mínima y de despido. En todo caso, el empleador está obligado a pagar cotizaciones previsionales, la que es cancelada por la central de fútbol, a nombre del club y por un monto equivalente a un sueldo vital escala A de Santiago, monto que asciende a unos $3800 mensuales. Cabe señalar que todos los futbolistas cotizan en el Instituto de Normalización Previsional (INP), pudiendo ingresar a una AFP sólo mediante cotización voluntaria. Finalmente, es preciso establecer que todos los contratos de futbolistas son a plazo fijo, no pudiendo transformarse en indefinidos. Este contrato no se encuentra regulado en el Código del Trabajo sino en el decreto con fuerza de ley número 1 de 1970 y sus posteriores modificaciones.

13.1. EL CONSENTIMIENTO Y SUS VICIOS: LA SIMULACIÓN:

El consentimiento de las partes del contrato es la manifestación de su voluntad concurrente de celebrar un pacto. Es el elemento esencial del contrato de trabajo. El acuerdo consensual se forma por los llamados tratos preliminares, que se inician con la oferta de empleo [en el juegan un papel mediador las oficinas públicas de colocación y las agencias privadas]. Las partes también pueden estipular una promesa de contrato. La validez del consentimiento está condicionada a la inexistencia de vicios: violencia, intimidación, dolo, error de la voluntad, reserva mental, error obstativo, simulación. No puede acogerse como auténtico vicio del consentimiento, la posible situación de apremio económico que obliga al trabajador a celebrar un contrato de trabajo. Las presiones que las necesidades económicas pueden ejercer sobre los contratantes no son tomadas en cuenta por el Derecho./13.2. LA FORMA DEL CONTRATO: /A. LIBERTAD DE FORMA:
La forma del contrato es el medio utilizado por las partes para expresar o exteriorizar su consentimiento y dejar constancia de la materia o estipulaciones sobre las que éste recae. No hay contratos amorfos porque toda declaración tiene una forma. La distinción es: los contratos cuya forma no está predeterminada por el Derecho de aquéllos en los que es preceptiva una forma dada [pretende claridad, precisión de las declaraciones, facilita y asegura la prueba]. En nuestro Derecho rige el principio de libertad de forma en la contratación, el contrato de trabajo podrá celebrarse por escrito o de palabra [art. 8.1 ET el contrato se presumirá existente entre todo el que presta un servicio […] y el que lo recibe]./ B. FORMA DECLARATIVA:
El art. 8.2 ET enumera los contratos de trabajo que en todo caso deben formalizarse por escrito: contratos en prácticas y para la formación, por tiempo o para obra o servicio determinados [de duración superior a 4 semanas), contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo, contratos de inserción, a domicilio y de españoles contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. La exigencia de forma escrita en los casos [contratos temporales] busca la certidumbre del carácter temporal del contrato. En otros casos [trabajo a domicilio, trabajo en el extranjero] es para dejar constancia formal de contratos de difícil control. En el trabajo a tiempo parcial es para servir de prueba. La enumeración legal es incompleta porque: 1) el art. 8.2 prevé que otras disposiciones legales exijan forma escrita a determinados contratos de trabajo; 2) el ET exige la forma escrita en: relación de auxilio asociado, período de prueba, pactos de permanencia, trabajo interino. Además, se exige forma escrita en contratos especiales [deportistas, altos cargos, minusválidos, artistas, mediadores en operaciones mercantiles, etc.], en los contratos indefinidos subvencionados para incentivar el empleo de jóvenes, mayores de 45 años y mujeres en desempleo, y en los contratos entre Empresas de Trabajo Temporal y trabajadores en misión./EFECTOS DE LA FALTA DE FORMA ESCRITA:
La omisión de la forma, cuando se exija legalmente, no produce la nulidad sino la mera presunción de duración indefinida y tiempo completo. Si el contrato fuera por tiempo parcial y/o determinado, la prueba de esas circunstancias eliminaría su conversión en contrato parcial e indefinido. La omisión de la forma escrita preceptuada es una infracción grave, sancionable administrativamente y, con pérdida de bonificaciones de Seguridad Social. Conforme al art. 8.4 ET cualquiera de las partes puede exigir que el contrato se formalice por escrito. Tal exigencia puede plantearse incluso durante el transcurso de la relación laboral. Pero esa exigencia antes de celebrarse el contrato no está garantizada por el Derecho: si la otra parte no se aviene a adoptar la forma escrita, la consecuencia previsible será que el contrato no llegará a celebrarse./ C. LA PRUEBA DEL CONTRATO:
Contrato y documento contractual son realidades distintas. El documento contractual fija el contenido del contrato, estableciendo un medio de prueba de la voluntad de las partes./a.- Regla general: no es necesario documentar los contratos de trabajo; pero, en los que se exige la forma escrita es consustancial a ella la documentación. A veces, el contrato queda reflejado en un documento privado, suscrito por las partes; otras veces, en un documento público, garantizado por un fedatario público./Conforme al art. 64.1.6. ET el empresario tiene que dar los modelos de contrato de trabajo escrito al Comité de empresa, a efectos informativos. Respecto de los contratos temporales, los empresarios tienen que notificarlos a la representación de los trabajadores, salvo que tenga que entregar la copia básica. El art. 8.3 ET obliga al empresario a entregar a la representación de los trabajadores una copia básica de los contratos que deban celebrarse por escrito [excepto los de alta dirección]. La representación del personal ha de firmar el acuse de recibo de la copia, y si aprecia alguna ilegalidad, podría instar la anulación jurisdiccional del contrato o de parte de él, o solicitar de la Administración la imposición de una sanción al empresario por infracción de la legalidad vigente./El empresario también tiene que notificar, a la representación de los trabajadores, las prórrogas y denuncias de los contratos, e informar trimestralmente al menos de las previsiones sobre número y modalidades de futuras contrataciones y subcontrataciones. El incumplimiento de estos deberes informativos es una infracción grave./b.- El certificado de trabajo, que debe extender el empresario, tiene finalidad probatoria. Los documentos probatorios contribuyen a confirmar la existencia del contrato de trabajo./c.- Los empresarios tienen el deber de comunicar al INEM [actual SPEE] los contratos de trabajo que concierten./d.- Conforme a la Directiva de la CEE, los empresarios deben informar a sus trabajadores sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo [identidad de las partes, lugar de trabajo, comienzo de la relación laboral y duración de ésta, retribución y jornada]. Nuestro Derecho establece el deber de información del empresario sobre esos elementos, siempre que el contrato sea de duración superior a 4 semanas./13.3. LA NULIDAD DEL CONTRATO: /NULIDAD TOTAL:
aunque el contrato sea nulo, no es posible hacer abstracción de los servicios que hayan sido prestados. El art. 9.2 ET: en caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir por el trabajo que ya hubiese prestado la remuneración consiguiente a un contrato válido, como indemnización que evite el enriquecimiento sin causa de la otra parte, que ya ha hecho suyos los frutos del trabajo prestado. Se aminoran o desaparecen así los efectos típicos de la nulidad o invalidez. El contrato de trabajo es asimismo nulo y sin efecto por ilicitud de su causa o por ser su objeto servicios contrarios a las leyes o a las buenas costumbres, supuestos que se sancionan.

PARCIAL:

la nulidad afecta solo a una parte del contrato. El art. 9.1-2 ET acoge con toda amplitud y como regla general el principio de la subsistencia del contrato, declarando ineficaz tan sólo la parte nula, en lugar de la cual se ponen ex lege los preceptos jurídicos adecuados para la validez del contrato. El juez decide si desaparecen las condiciones de trabajo, incluidos los salarios, derivadas de la parte nula del contrato./13.4. EL PERÍODO DE PRUEBA: RÉGIMEN JURÍDICO:
Puede ser un pacto contractual más. (Si pregunta x pactos contractuales en el examen hay que ponerlo). Es un periodo de tiempo que se establece al inicio del contrato cuya finalidad es que el empresario verifique que el trabajador reúne las carácterísticas que determinan su contratación, y por otro lado para que el trabajador verifique si le compensa seguir en esa empresa. Está regulado en el art.14 ET y tiene que ser celebrado siempre por escrito. La duración depende de la titulación: un técnico titulado tiempo máximo de 6 meses y  el resto de trabajadores tiempo máximo de 2 meses. La obligación de forma escrita de los periodos de prueba alcanza también a los contratos celebrados de palabra. Si se establece un periodo de prueba superior al permitido por la ley, no se anula el periodo de prueba, sino que el trabajador pasa a ser un trabajador normal, el exceso es lo que sería nulo. Excepto para la rescisión del contrato, pero deber ser siempre antes de acabar el periodo de prueba o al finalizar este, tanto por le empresa como por el trabajador. El periodo de prueba es nulo cuando: no se celebre por escrito, no se celebre al inicio de la relación y el trabajador haya trabajado ya en esa empresa, haya realizado las mismas funciones en esa misma empresa o unas muy parecidas. Incluso tampoco estaría justificado si está contratado a través de una ETT./Las obligaciones son trabajar y remunerar el trabajo. Si durante el periodo de prueba un trabajador se pone enfermo, las partes, en concreto la empresa, pueden incluir una cláusula en el contrato que en caso de incapacidad temporal y maternidad del trabajador se interrumpe el periodo de prueba. Pero en principio no se interrumpe el periodo de prueba. Ese tiempo que no esta no computaría a efecto de temporalidad de la empresa. En el periodo de prueba, las relaciones laborales de carácter especial puede decir cada reglamento algo distinto a lo que dice el ET en cuanto a la duración. En un contrato de duración determinada puede coincidir con la duración del periodo de prueba. En el resto no tiene sentido que supere la duración del contrato.