Cultura Organizacional

La organización es un sistema abierto, esto significa que esta en constante intercambio con el medio ambiente y las partes que lo componen

Cultura organizacional

Es el conjunto de suposiciones, creencia, valores y normas que comparten y aceptan los integrantes de una organización. Las carácterísticas que captan la esencia de la cultura son:
1. Innovación y asunción de riesgos. El grado hasta el cual se alienta a los empleados a ser innovadores y asumir riesgos.
2. Atención al detalle. El grado hasta donde se espera que los empleados muestren precisión, análisis y atención al detalle.
3. Orientación a los resultados. El grado hasta donde la administración se enfoca en los resultados o consecuencias, más que en las técnicas y procesos utilizados para alcanzarlos.
4. Orientación hacia las personas. El grado hasta donde las decisiones administrativas toman en cuenta el efecto de los resultados sobre las personas dentro de la organización.
5. Orientación al equipo. El grado hasta donde las actividades del trabajo están organizadas en torno a equipos, en lugar de hacerlo alrededor de los individuos.
6. Energía. El grado hasta donde la gente es enérgica y competitiva, en lugar de calmada.
7. Estabilidad. El grado hasta donde las actividades organizacionales prefieren el mantenimiento del statu quo en lugar de insistir en el crecimiento.
La cultura es un sistema de significado compartido; por lo tanto, sus integrantes perciben sus carácterísticas en términos semejantes. Esto se reconoce como cultura dominante. Sin embargo, puede haber subcultura dentro de una cultura determinada, por ejemplo en una división, filial, planta o departamento de ella, para reflejar problemas, situaciones o experiencias comunes que enfrentan sus integrantes.
Esta subcultura incluirá los valores centrales de la cultura dominante, más los valores adicionales específicos de cada agrupación.
Esta idea de cultura organizacional es algo intangible, puesto que no se puede ver o tocar, pero siempre está presente y afecta todo cuanto ocurre en la empresa.

Las culturas fuertes en comparación a las culturas débiles.
En una cultura fuerte se sostienen con intensidad y se comparten ampliamente los valores centrales de la organización, esto tendrá una gran Influencia sobre el comportamiento de los empleados, porque la intensidad y el alto grado en que se comparte crea un clima interno de mucho control conductual.
Un resultado específico, debe ser una menor rotación de los empleados, ya que propicia cohesión, lealtad y compromiso organizacional.
Creación y conservación de la cultura
La cultura de una organización no es resultado de generación espontánea. Una vez establecida, rara vez desaparece.
¿Qué funciones desempeña la cultura?
1°Define límites, crea diferencia entre una organización y las demás.
2°Conlleva un sentido de identidad.
3°Facilita la generación de compromiso con la organización.
4° Ayuda a mantener unida a la organización.
5° Mecanismo del control, que guía y modela las actitudes y el comportamiento de los empleados
La cultura como desventaja:
1° Barrera de cambio: cuando la cultura no es apropiada a los cambios del ambiente.
2° Barrera a la diversidad: impiden el ingreso de personas con valores diferentes, lo que limita la entrega de aportes diferentes.
3° Barrera a las fusiones y adquisiciones: si ambas empresas poseen culturas fuertes e incompatibles, se presentarán problemas que hará imposible el funcionamiento como una organización.
¿Qué factores influyen en la creación de una cultura?
Las costumbres, tradiciones y forma general en que una organización cumple con su misión, se deben en gran medida a su historia y al grado de éxito conseguido, lo cual conduce a la fuente primera de su cultura: los fundadores. Como éstos son los autores de la idea original, también suelen tener prejuicios sobre la forma de alcanzar las metas.
La cultura de una organización resulta de la interacción entre:
1. Los prejuicios y suposiciones de los fundadores.
2. Lo que los primeros integrantes a quienes los fundadores contrataron aprenden después con su propia experiencia.
3. La cultura se transmite a los empleados de diversas formas, las más eficaces son: las historias, los rituales, los símbolos materiales y el lenguaje.
Historias:
Son historias que circulan en las organizaciones, que narran diversos hechos referentes a los fundadores y que fundamentan el presente en el pasado, además legitiman las prácticas actuales.

Ritual
Los rituales son secuencias repetitivas de las actividades que expresan y refuerzan ios valores centrales de la organización, las metas de mayor importancia y que indican cuáles son las personas imprescindibles y cuáles las prescindibles.
Por ejemplo, un ritual típico que realizan ciertas organizaciones consiste en rezar el Ángelus a las doce del día, para lo cual deben suspender momentáneamente sus labores cotidianas. Así mismo, ciertas organizaciones asisten a procesiones o peregrinaciones en las que participan desde el director de la empresa, hasta los niveles operativos. En esas ocasiones se suspenden las labores y las empresas suelen obsequiar al personal uniformes distintivos con (os colones de la organización.
En otras organizaciones es todo un ritual el proceso de bienvenida al personal de nuevo ingreso, precedido por un riguroso sistema de reclutamiento y selección. Todo ello constituye una verdadera ceremonia en la que participan todos los integrantes de la empresa, (novatadas de bienvenida).
Símbolos materiales:
En muchas organizaciones, la conformación de los edificios o incluso el material con el cual se encuentran construidos constituyen símbolos materiales. En otras organizaciones, los colores conforman la identificación innegable de relación con determinada empresa.
También puede ser el tipo de mobiliario o de los automóviles que la empresa adquiere para su servicio tanto de reparto como para sus ejecutivos.
Es inconfundible la identificación de la empresas como IBM, XEROX, Me Dona Id ‘s, sin olvidar a Coca-Cola o pepsi cola, debido a su clara relación con símbolos materiales o colores.
Lenguaje:
Muchas organizaciones y sus divisiones utilizan el lenguaje como medio para identificar a sus integrantes de una cultura o subcultura. Al aprender ese lenguaje, los miembros atestiguan su aceptación de la cultura, y al hacerlo, ayudan a preservarla.
El personal de producción de una empresa de calzado utiliza una terminología ajena al resto de los empleados, por ejemplo del área de contabilidad. Por su parte, los miembros de las fuerzas armadas, incorporan a su lenguaje carácterísticas que los identifican y diferencian de otros grupos.

Asimismo, con el tiempo, en muchas empresas se desarrollan términos especiales para describir el equipo, oficinas, personal clave, proveedores, clientes o productos, que se relacionan con su actividad.
A menudo los empleados de ingreso reciente se siente abrumados ante la abundancia de términos desconocidos para ellos, pero una vez asimilada, esa terminología sirve de común denominador que une a los miembros de una determinada cultura o subcultura.
¿Cómo se mantiene la cultura?
Una vez que sea establecida, las prácticas de la organización:
Selección:
Para mantener la cultura, se debe dejar fuera aquellos individuos que pudieran atacar o socavar los valores claves de la cultura.
Administración superior:
Las acciones de la administración superior tienen gran impacto, con lo que dicen y con su comportamiento, establecen normas que se filtran hacia abajo de organización; por ejemplo, si es deseable asumir riesgos, la ropa apropiada, las acciones que incidirán en aumentos salariales, ascensos y otras recompensas.
Socialización:
Los nuevos empleados dentro del proceso de inducción, deben ser adoctrinados en la cultura de la organización.
Tipologías culturales (jefrfrey sonnenfeld)
Academia:
Se caracteriza por contratar a estudiantes recién graduados, se les entrega mucha capacitación, luego se les hace pasar por diferentes puestos de un área especifica. Este tipo de cultura permite funcionar bien para personas que desean ascender de manera constante, les gustan los grandes desafíos y gran adaptación a los cambios.
Club:
Se caracteriza por contratar y/o crear administradores generalistas, valoran la lealtad, el compromiso y la antigüedad. Funciona bien para personas quienes desean un puesto de trabajo seguro, sin grandes riesgos,
Equipos de béisbol:
Se caracteriza por contratar personas de distintas edades y experiencia, ya que Íes interesa es que sus trabajadores sean arriesgados e innovadores. Se les premia por rendimiento y como existe libertad para actuar, se ve de manera constante saltos de un puesto a otro.
Fortaleza:
Se caracteriza por ofrecer poca seguridad en el empleo y se preocupan por la supervivencia, de preferencia es para personas que prefieren el desafío de un giro de 180º.
Estos tipos de cultura no siempre se ven de manera pura dentro de una organización, puede existir una combinación de ellas.

ACTIVIDAD
Describa las carácterísticas de estas organizaciones.
ORGANIZACIÓN A
Esta organización es una empresa industrial. Se espera que los administradores documentos plenamente todas sus decisiones; y lo «buenos administradores» son aquellos que pueden proporcionar datos detallados para apoyar sus recomendaciones. No se alientan las decisiones creativas que significan cambios o riesgos considerables. Puesto que los administradores de proyectos fracasados reciben criticas abiertas y se les sanciona, procuran no implantar ideas que se desvían mucho del statu quo. Un administrador de nivel inferior, citó una frase que se utiliza frecuentemente en la empresa: «si no esta rota, no la repares».
Se exige que los empleados sigan las extensas reglas y reglamentos de la empresa. Los administradores supervisan muy de cerca a los empleados para cerciorarse de que no hay desviaciones. La administración se ocupa de una alta productividad, sin que importe su impacto sobre la moral de los empleados o la rotación del personal.
Las actividades de trabajo están diseñadas en torno a los individuos. Existen departamentos y líneas de autoridad bien diferenciadas, y se espera que los empleados minimicen el contacto formal con otros fuera de su área personal o línea de mando. Las evaluaciones y recompensas por el desempeño insisten en el esfuerzo individual, aunque la antigüedad tiende a ser el factor principal en la determinación de aumentos de sueldo y ascensos.
ORGANIZACIÓN B
Esta organización también es una empresa industrial. Sin embargo aquí la administración estimula y premia y la asunción de riesgos y el cambio. Se valoran las decisiones basadas en la intuición tanto como aquellas que están bien racionalizadas. La administración se enorgullece de su historial de experimentación con nuevas tecnologías y su éxito en introducir con regularidad productos innovadores. Los administradores o los empleados que conciben una buena idea son atentados para «seguir adelante*. Y los fracasos reciben el tratamiento de «experiencia de aprendizaje». La empresa se enorgullece de estar impulsada por el mercado y de responder con rapidez a las necesidades cambiantes de sus dientes.
Hay pocas reglas y reglamentos que deben seguir los empleados y la supervisión es laxa, porque la administración cree que sus empleados trabajan arduamente y son confiables. La administración se ocupa de alcanzar una alta productividad, pero cree que esto llega como consecuencia del buen trato de su gente. La empresa esta orgullosa de ser una buena organización para trabajar.
Las actividades de los puestos están diseñadas alrededor de los equipos de trabajo, y se alienta a los integrantes del equipo para que interactúen con personas a través de niveles de funciones y autoridad. Los empleados hablan positivamente de la competencia entre equipos. Los individuos y los individuos tienen metas, y las bonificaciones se basan en el logro de estos resultados. Se conceden a los empleados bastante autonomía para seleccionar el medio por el cuál se alcanzan las metas.