T9: XTINCIÓ DL CNTRAT D TRBJ  1- CNCEPT Y CaUSAS

Pon fin a rlació lborl, xtingiend efcts d mism. Xtinció es momnt crític q dtrmina trminció d rlació lborl. Causas: 1) x vlunta cnjunt d ambs prtes.  2)x circnstnci sbrevnids rlacionds cn trbajdr o mprsrio y q hcen físicamnt impsibl cumplimie o sn incmpatibls cn él.  3) x vlunta unilterl dl mprsrio (mayr trscendnci).  4) x vlunta unilterl trbajdr.

XTINCIÓ X VLUNTA CNJUNT D AMBS PRTES  a) vlunta cnjunt se pued manifstr a trvés dl mutuo acuerd d parts, prvist en art. 49.1.a) ET. N tá supditad lgalmnt a obsrvanci d frmalidas spcífics, ni tampoc a xtriorizció d causa en q mprsrio y trbajdr basan su vlunta d rsolvr cntrat.  Dclarció d vlunta d parts acrdand trminció d rlació pued sr xpres o tácit y, en 1º cas vrbal o scrit. Si se hac x scrit es a trvés dl dnomind finiqit, q ha de ajustars a rqisits q stablzc Cnvenio aplicbl. ad+, trbajdr pued slicitr, en act d firm d aqél, prsenci d rpresntan unitrio o sindicl. Xtinció d mutuo acuerd n gnera drch a indmni pa ningun d parts.

b) Se produce también la extinción por mutuo acuerdo de las partes, el aquellos casos en que la causa de extinción figure incluida en el contrato de trabajo, con carácter previo al momento de extinción, es decir, son causas de extinción consignadas válidamente en el contrato y prevista en el art. 49.1b).  En este supuesto estarían los contratos sujetos a condición o término, como es el caso de la extinción del contrato por expiración del tiempo convenido o la realización de obra o servicio objeto de contrato (a que se refiere el art. 49.1c)), si bien, la extinción por término no se produce de manera automática; precisa la denuncia expresa de la parte que pretenda hacerla valer. A falta de ella, el contrato se considerará transformado por tiempo indefinido, salvo que se acredite la naturaleza temporal de la relación o que aquél aparezca concertado por un período inferior al máximo legalmente permitido; en este último caso se entenderá prorrogado hasta la indicada duración máxima.

EXTINCIÓN POR CIRCUNSTANCIAS SOBREVENIDAS RELACIONADAS CON LA PERSONA DEL TRABAJADOR O DEL EMPRESARIO y que hacen físicamente imposible el cumplimiento o son incompatibles con él. 
Muerte, invalidez o jubilación del trabajador (art. 49.1e) y f) ET). Dado el carácter personalísimo de la prestación de trabajo, la muerte del trabajador conduce, de forma inexorable, a la extinción del contrato.   La invalidez, el efecto extintivo está asociado a la previa declaración, por parte de la S. Social, de que el trabajador se encuentra en situación de gran invalidez o incapacidad permanente «total» o «absoluta».

Puesto que la incapacidad permanente total inhabilita para el ejercicio de las tareas fundamentales de la profesión habitual, el empresario puede optar por no extinguir el contrato y asignar al trabajador funciones diferentes de las anteriores, compatibles con su capacidad disminuida o incluso puede venir obligado a esto por Convenio.  Hay que tener en cuenta que en cuanto a la incapacidad reconocida, cuando esta sea previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita reincorporar al trabajador a su puesto de trabajo, la relación laboral no se extingue sino que se suspende por un periodo de 2 años computados desde la fecha de la resolución por la que se reconoce la incapacidad permanente.  Por lo que respecta a la jubilación, su juego como causa de terminación del contrato depende, como regla general, de que el trabajador solicite voluntariamente y obtenga de la S. Social el reconocimiento de aquella situación y el derecho al disfrute de la correspondiente pensión. Sin embargo, cabe forzar la actuación del trabajador en orden a la referida solicitud, mediante la imposición de su separación del trabajo a cumplir una determinada edad. El establecimiento de la medida, admitida expresamente por la 10ª disposición adicional del ET, se reserva a los Convenios, aunque con sujeción a condiciones.

Muerte, incapacidad o jubilación del empresario (art. 49.1g) ET). Ninguna de las causas contempladas produce, per se, la extinción, salvo que no exista continuador en la actividad empresarial, en cuyo caso estaríamos ante una sucesión de empresas del art. 44 ET. La decisión extintiva y su notificación habrán de producirse dentro de un plazo prudencial (el necesario para la liquidación y cierre) respecto al momento del cese en la actividad empresarial. Producida extinción, los trabajadores tienen derecho a una indemnización de importe equivalente a un mes de salario.

Desaparición del empresario constituido como persona jurídica (art. 49.1g) ET. Se exige que tal desaparición no esté acompañada de un acto que comporte una sucesión de empresa (art. 44). Es necesario para extinguir, tramitar un Expediente de Extinción de Contrato, como si de despido colectivo se tratase (RD 1438/2012).

Víctima de violencia de género (art. 49.1m) ET). Por decisión de la trabajadora que se ve obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo. Se trata de un supuesto extintivo introducido por la LO 1/2004 de medidas de protección integral contra la violencia de género. Es un caso especial de extinción causal que no se asimila a un cese voluntario, pues da lugar a la situación legal de desempleo.

EXTINCIÓN POR VOLUNTAD UNILATERAL DEL EMPRESARIO  El art, 49 del ET permite la ruptura del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario en los supuestos: – por despido del trabajador (art. 49.1k))/  – por causas objetivas legalmente procedentes (art. 49.1l))/  – por despido colectivo (art. 49.1i))/  – por fuerza mayor (art. 49.1h))/  – por extinción de la personalidad jurídica del contratante (art. 49.1g))

2- DESPIDO DISCIPLINARIO

Debe aparecer fundado en un incumplimiento previo del trabajador. Es la sanción más grave que puede imponer el empresario y con ella se rompe la relación laboral, sin perjuicio de que, previa demanda del trabajador, esa decisión se revise en el Juzgado.

Causas

De acuerdo con el art. 54.1 ET «el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en incumplimiento grave y culpable del trabajador«. Sólo el incumplimiento que reúna tales características puede servir de justificación al despido. Ha de ser, de forma acumulativa, un incumplimiento contractual (de las obligaciones laborales asumidas por el trabajador al celebrar el contrato), grave, por su naturaleza o circunstancias (reiteración, publicidad, intensidad, puesto ocupado, daño provocado, etc.), y culpable (imputable al trabajador) a su actuación dolosa o negligente.

El apartado 2 del art. 54, señala una relación de causas o incumplimientos contractuales específicos cuya presencia faculta al empresario para decidir el despido. Es decir, el art. 54.1 diseña con carácter general el supuesto que da lugar a un despido y, en el número 2, cita una serie de conductas que en todo caso son motivos de despido. Hemos de tener en cuenta que el art. 58 ET establece que la dirección de la empresa sancionará los incumplimientos de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en Convenio que sea aplicable; de ahí que, muchas conductas las encontremos también reflejadas en la norma convencional.

En el ET se contemplan las siguientes causas, permitiendo además incluir muchas más: «Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo«. De mediar justificación o no existe causas de despido o éste sólo podrá tener lugar en su forma de despido «objetivo» (art. 52d) ET). A efectos de establecer qué nº de ellas, continuadas o alternas, permite apreciar aquélla que resultan decisivas las precisiones que suelen contener los Convenios, al tratar de las «faltas» laborales.

«La disciplina o desobediencia en el trabajo«. Viene definida por la resistencia, directa o indirecta, al cumplimiento de las órdenes e instrucciones dictadas por el empresario en el ejercicio regular de su poder de dirección y organización del trabajo.

«Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajen en la empresa o a los familiares que convivan con ellos«. Han de considerarse también comprendidas en esta causa las ofensas escritas. Pueden encajar en esta causa los ataques a la dignidad, honor o imagen, a las agresiones físicas produzcan o no lesión. No es preciso que constituyan delito o falta. Personas que trabajan en la empresa del agresor son los trabajadores de las empresas auxiliares (contratistas o subcontratistas) con las que la primera haya celebrado el oportuno contrato de ejecución de obra o prestación de servicios; también los de las empresas de trabajo temporal cedidos a ella en virtud de un contrato de puesta a disposición. En cuanto a las ofensas de que sean objeto los clientes de la empresa tienen cabida, de entenderse que no es posible su inclusión en esta causa, en la siguiente.

«La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo«. Constituye una causa de despido de gran amplitud y complejidad, que se extiende, además de a la comisión de hechos delictivos y dañosos para la empresa o los compañeros de trabajo (robo, hurto, estafa), a las más variadas actuaciones contrarias al deber de buena fe, sin encaje preciso en otras causas) concurrencia desleal; realización de actividades incompatibles con la situación de incapacidad temporal o con el crédito de horas de los representantes unitarios; divulgación de secretos; ocultación de entorpecimientos descubiertos que afecten a la actividad; engaños a clientes; uso en provecho propio de bienes de la empresa; falseamiento de partes de trabajo o correspondientes al cobro de dietas y gastos de transporte, etc.). La apreciación de la concurrencia del incumplimiento considerado no requiere que la conducta del trabajador sea deliberada y consciente, ni tampoco, en general, que sea reiterada. Asimismo, es indiferente la entidad de la cantidad defraudada, el que se produzca o no un daño efectivo a la empresa o el que los hechos no se hubiesen declarado constitutivos de delito o falta por el orden jurisdiccional penal.

«La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado«. Aunque cabe valorar el rendimiento debido con arreglo al que pueda marcar el pacto individual o colectivo o al acostumbrado (rendimiento objetivo), es frecuente que los Tribunales tomen como referencia el alcanzado por el trabajador en el período anterior a su descenso (rendimiento subjetivo). La voluntariedad de éste requiere la presencia de dolo o culpa, lo que impide considerar sancionable la disminución de rendimiento debida a causas imputables al empresario (deficiencias conocidas de las herramientas, maquinaria o útiles de trabajo; falta de materias primas; reducción de los clientes a visitar) o la ineptitud o falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo.

«La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo«. Está definida, además de por el peor rendimiento o resultado de la prestación, por el aumento de los riesgos laborales que comporta su ejecución por quien observe el tipo de comportamiento de que se trata, así como por la dificultad para la convivencia en la empresa que ocasionan los referidos comportamientos.

«El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa«. Se trata de disuadir del acoso y, a la vez, incentivar la actuación disciplinaria de la empresa frente al trabajador acosador.

Otras causas

La participación activa en huelga ilegal o en cualquier otra forma de alteración colectiva del régimen normal de trabajo no consecutiva de huelga legal es susceptible de ser objeto de despido en la medida en que los actos en que se traduzca constituyan un incumplimiento grave y culpable que encaje en alguno de los supuestos del art. 54.2 ET (por ejemplo, indisciplina o desobediencia o trasgresión de la buena fe contractual).

Formalidades

El despido ha de ajustarse a determinados requisitos formales. El art. 55.1 ET, con carácter general, que aquél «deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos», es decir, se comunicará a través de Carta de Despido.

En las empresas en donde exista Comité de Empresa, deberá comunicársele a dicho comité las sanciones impuesta por faltas «muy graves» (art. 64.1.7 ET) y, por lo tanto, el despido, que es la máxima sanción a adoptar frente al referido tipo de faltas. Si el despedido formara parte de esos órganos de representación unitaria, se encontrase en una situación asimilada a la de los integrantes de ellos o fuese «delegado sindical», aparte de la comunicación escrita sería preciso la «previa instrucción de un expediente contradictorio» en el que habría que oír al propio interesado y a los restantes miembros de la representación a que pertenezca, si los hubiere (art. 55.1 ET). Si el trabajador figura afiliado a un Sindicato, deberá darse audiencia a éste con carácter previo al despido, siempre que al empresario le conste la condición de afiliado de aquel. Hay que recordar que, figurando dispuestas en Convenio o pacto, resulta igualmente obligada la observancia de otras formalidades a mayores de las reseñadas (por ejemplo, la instrucción de expediente previo para despedir a trabajadores no aforados).

Reclamación

El plazo para reclamar contra el despido es de 20 días hábiles (no se computan domingos ni festivos) desde la fecha de comunicación al trabajador de la carta de despido. Se trata de un plazo de caducidad a todos los efectos. Este plazo quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el SMAC (jsdnfksn, art. 59 ET).

Antes de acudir a los Juzgados de lo Social, se exige como requisito previo el intento de conciliación ante el SMAC, presentándole la papeleta de conciliación, y el acto puede terminar con avenencia o sin ella. Si no hay acuerdo, el trabajador puede plantear la demanda judicial. Si hay acuerdo, éste tendrá fuerza ejecutiva entre las partes sin necesidad de ratificación ante el Juzgado o Tribunal, pudiendo llevarse a efecto por el trámite de la ejecución de sentencias.

Calificación y efectos

Procedente, improcedente y nulo.
Consecuencias que se derivan de tal calificación:  a)

Procedente

El aquel en el que se han observado los requisitos formales u consta acreditada la concurrencia y la suficiencia de la causa que consta en al comunicación escrita. La consecuencia de esa calificación es la confirmación por parte del Juez de la extinción del contrato en la fecha del despido, sin derecho del trabajador a indemnización ni a salarios de tramitación (art. 55.7 ET).  b)

Nulo

Es el despido que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. También tiene tal carácter el Despido de trabajadores que están disfrutando derechos relacionados con la conciliación de la vida laboral y familiar; o incluso quien acabase de disfrutar alguno de esos derechos, en unos plazos que vienen establecidos legalmente. Las consecuencias o efectos del despido nulo, son:

La condena a la readmisión inmediata del trabajador y la condena al pago de los salarios dejados de percibir

Tratándose de un despido nulo por vulneración de derechos fundamentales, además el Juez debe pronunciarse necesariamente sobre la indemnización que le corresponda al que ha sufrido la discriminación u otra lesión de derechos fundamentales, y ello aún en el caso de que la prueba del importe exacto de los daños resulte demasiado difícil o costosa.  c)

Improcedente

El despido en que se ha incumplido algún requisito de forma o el despido en que cumpliéndose estos requisitos, el empresario no acredite la causa del despido que figura en la comunicación escrita, la sentencia declarará el despido improcedente. La consecuencia es que el empresario habrá de optar entre la readmisión del trabajador en las condiciones anteriores al despido o el abono de una indemnización de importe equivalente a 33 días de salario por año de servicio, con prorrateo por meses de los períodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de 24 mensualidades;
la opción entre indemnización o readmisión corresponde al trabajador si es representante de los trabajadores. Se entenderá que procede dicha readimisión cuando el titular de la opción (empresario o trabajador) no manifieste en forma y plazo hábil nada acerca del sentido de ésta.

La Ley 36/2011 prevé que en caso de improcedencia del despido porque el Juez aprecie que las faltas imputadas, aunque son graves, no lo son en grado suficiente para ser merecedoras de la sanción de despido, el Juez autoriza al empresario para que imponga una sanción adecuada a la gravedad de la falta, en el plazo de los 10 días siguientes a la fecha de la firmeza de la sentencia. Si la declaración de improcedencia se debe sólo a motivos de forma y se ha optado por la readmisión, el empresario puede proceder a un nuevo despido ajustado a las formalidades exigibles, dentro de los 7 días siguientes al de la notificación de la sentencia que contenga aquélla. Los salario de tramitación sólo se abonarán cuando el despido es improcedente y el empresario opta por la readmisión o en el supuesto de que el despedido sea un representante de los trabajadores; aquí con independencia del sentido de la opción.

3- DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS

Este despido no implica un incumplimiento del trabajador, o si lo hace tal incumplimiento no se debe a una actuación atribuible a dolo o culpa de éste. Sirven de fundamento a la decisión extintiva (art. 52 ET):  a) «La ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa». La ineptitud anterior, en el momento de la contratación, no es alegable si ha superado el período de prueba.  b) «La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas  en su puesto de trabajo», siempre que las modificaciones sean razonables y persista la inadaptación a ellas tras haber transcurrido dos meses desde su modificación.  c) La «necesidad objetivamente acreditada» de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y en número inferior al previsto en el art. 51 ET para el despido colectivo.  d) Las «faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos», pero condicionado a que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un período de 12 meses, sin que se computen en su medición las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de enfermedad grave.  Se sigue manteniendo no computar las ausencias debidas a huelga legal, actividades sindicales, accidentes de trabajo, todas las suspensiones del contrato, derivadas de embarazo, maternidad, etc., así como enfermedad o accidente no laboral cuando la baja sea acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración superior a 20 días consecutivos.  e) Los contratos por tiempo indefinido concertados por Entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las AAPP mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate, salvo que la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al que define el despido colectivo, en cuyo caso habrán de seguirse los trámites propios de este último.

Señalar que la novedad que presenta es que la redacción anterior hacía referencia, tanto a las AAPP como a las entidades sin ánimo de lucro y en la nueva redacción se refiere solo a entidades sin ánimo de lucro, sin mencionar a la AAPP, pero la nueva D. Adicional 20 del ET, nos señala que el despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, también es aplicable al sector público y a los organismos y entidades que forman parte de dicha administración.

Forma del Despido Objetivo (art. 53.1 ET):  1) Comunicación escrita al trabajador expresando la «causa».  2) Poner a disposición de éste, una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. En el supuesto de despido objetivo por causa económica que impida la puesta a disposición contemplada, el empresario puede dejar de efectuarla haciéndolo constar en la comunicación escrita. 3) La concesión de un plazo a preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación escrita, durante el cual el afectado (o su representante legal, si fuere un disminuido) tiene derecho a un permiso retribuido de 6 horas semanales, dirigido como el preaviso a facilitar la búsqueda de nueva ocupación.

Efectos del despido: es impugnable ante la jurisdicción social, en plazo de 20 días, pudiendo merecer la calificación de procedente, improcedente o nulo.  a)

Procedente

Cuando el empresario haya cumplido los requisitos formales exigibles y acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita. La sentencia declarará extinguido el contrato de trabajo y, si la indemnización abonada por el empresario fuese correcta, no se efectuaría ninguna otra declaración en la sentencia. Y de existir diferencias y es excusable, el Juez condenará al empresario al abono de la diferencia. Y de no haberle concedido el empresario el plazo de preaviso al trabajador, condenará también al abono de los salarios correspondientes a dicho periodo.  b)

Improcedente

Cuando no quede acreditada la causa alegada por el empresario o no se hayan cumplido los requisitos legales exigibles. Los efectos de la declaración judicial de improcedencia son los mismos que los previstos para el despido disciplinario (opción entre readmisión o indemnización, con abono de salarios de tramitación en el supuesto de readmisión) con las siguientes matizaciones:  – del importe de los salarios dejados de percibir no pueden deducirse las correspondientes al periodo de preaviso./  – en los supuestos que proceda la readmisión, el trabajador habrá de reintegrar la indemnización percibida (art. 53.5 ET)./  – en caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de ésta el importe de la indemnización (art. 53.5 ET). Y por ello «el juez acordará, en su caso, la compensación entre la indemnización percibida y la que fija la sentencia que es perfectamente aplicable a la fase de ejecución». Debe tenerse en cuenta que cuando se trata de un despido objetivo improcedente con opción por la indemnización de trabajadores contratados de acuerdo con el contrato para el fomento de la contratación indefinida, la cuantía de la indemnización en su remisión al despido disciplinario será de 33 días de salario por año de servicio, como máximo 24 mensualidades, salvo que se acredite que este no se ajusta a derecho porque la causa real es disciplinaria. c)

Nulo

La decisión extintiva se calificará como nula en los supuestos previstos en el art. 122.2 LRJS, salvo en los casos que se declare procedente la decisión extintiva, que son: – cuando la medida adoptada sea discriminatoria o contraria a los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador./  – cuando se haya efectuado en fraude de ley, eludiendo las normas establecidas para despidos colectivos, en los casos en los que se refiere el art. 51.1 ET. También procede la declaración de nulidad en los despidos en los supuestos que se refieren a suspensión del contrato de trabajo de:/  – trabajadores durante el período de suspensión de contrato de trabajo por: maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento, paternidad./  – trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del periodo de suspensión./  – trabajadoras que estén disfrutando alguno de los permisos para cuidados de hijos, lactancia, etc./  – trabajadoras que se reintegren al trabajo tras disfrutar los períodos de suspensión del contrato, por maternidad, siempre que no hubieran más de 9 meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento.
Efectos de la declaración de nulidad: readmisión del trabajador, igual que en el despido disciplinario; los salarios de tramitación no podrán deducirse de los correspondientes al plazo de preaviso; la indemnización percibida tiene que ser devuelta

4- DESPIDO COLECTIVO

El ET distingue entre despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, de carácter individual (art. 52c) y colectivos (art. 51), que tiene trascendencia en que en los colectivos hay un procedimiento formalizado en el que se requiere la intervención de los representantes de los trabajadores. El despido colectivo se caracteriza además de por la causa por el número de trabajadores afectados. –

Despido colectivo total

Derivado del cese total de la actividad empresarial, los trabajadores afectados tienen que ser más de 5, extinguiéndose todos sus contratos (art. 51.1 ET) (no vale que la empresa con más de 5 y por causas económicas…cierre por despido colectivo, porque no es cierre total de la empresa y debe ampararse en el art. 52c) de despido objetivo art. 53). –

Despido colectivo parcial

El número de trabajadores afectados que se exige varía en función de la plantilla de la empresa (no del centro), que debe ser como mínimo 10 trabajadores si la empresa ocupa a menos de 100, el 10% si ocupa entre 100 y 300 y 30 cuando sean más de 300 (art. 51.1 ET). El cierre de uno o varios centros configura un despido colectivo parcial. Para determinar si se alcanzan o no los umbrales legales de trabajadores afectados el cálculo ha de efectuarse: considerando la totalidad de los trabajadores existentes en la empresa al presentarse la solicitud extintiva y computando en el período al que ha de ir referido el cómputo de que se trata «en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador» distintos del término resolutorio y siempre que el número de extinciones sea al menos de 5. El número de extinciones a computar ha de quedar comprendido en un período de 90 días.

Procedimiento del despido: –
Período de Consultas con los representantes de los trabajadores (de 15 a 30 días, hasta 50 trabajadores o si pasa). De la comunicación se entrega copia a la Autoridad Laboral. Habrá de suministrar la representación de los trabajadores toda la información necesaria para acreditar las causas motivadoras del despido colectivo y también la memoria explicativa de la causa del despido colectivo. Que han de acompañar a la comunicación por el empleador de la apertura del período de consultas, tanto a la representación de los trabajadores como a la Autoridad Laboral.

En el escrito de la solicitud ha de constar: nº y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido, y trabajadores empleados habitualmente en el último año; criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por el despido

El nuevo párrafo 9º del art. 51.2 ET contempla la posibilidad de que el empresario y la representación de los trabajadores acuerden «en cualquier momento, la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período». La autoridad laboral competente sigue velando «por la efectividad del período de consultas pudiendo remitir en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento». Puede «realizar durante el p. de consultas, a petición conjunta de las partes, las actuaciones de mediación que resulten convenientes con el fin de buscar soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo».

El nuevo párrafo 10º del art. 51.2 ET prevé que la autoridad laboral pueda cumplir funciones de asistencia «a petición de cualquiera de las partes» o por propia iniciativa. Esa posibilidad de actuación por propia iniciativa que ha querido satisfacer la solicitud de mayor participación de las CCAA en los procesos de despido colectivo, puede interferirse tanto con el proceso de consultas como con los procedimientos formales de mediación y arbitraje, por lo que iniciativa admin. debe respetar en todo caso la voluntad de las partes y no interferirse de modo directo en el procedimiento negocial. Esa mayor participación de la autoridad laboral competente se canaliza a través de su facultad de verificar la acreditación del cumplimiento, por la empresa que despida a más de 50 trabajadores, de su obligación de ofrecerles un «plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, para un periodo mínimo de 6 meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional para la búsqueda de empleo». No será aplicable a las empresas en concurso.

Terminado el período de consultas

– con acuerdo: la empresa comunicará a la Autoridad Laboral y a los trabajadores afectados, mediante carta individual especificando las causas del despido./  – sin acuerdo: la empresa comunicará a la Autoridad Laboral y a los representantes de los trabajadores, la decisión final que hayan tomado, notificando por escrito los despidos a los trabajadores afectados, especificando las causas.

En ambos casos pondrá a disposición de los trabajadores la indemnización de 20 días por año de servicio, con máximo de 12 mensualidades, o poniendo en conocimiento de los mismos la imposibilidad de hacerla efectiva. En cualquier fase del p. de consultas se puede llevar a cabo procedimientos de mediación y arbitraje. En el supuesto de desacuerdo los representantes legales de los trabajadores podrán impugnar el Despido Colectivo, en plazo de 20 días por las razones: no haber llevado a cabo p. de consultas o respetado el procedimiento; no concurra la causa legal indicada en la comunicación escrita; que la decisión extintiva se ha efectuado vulnerando los derechos fundamentales o con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.  Una vez transcurrido plazo de 20 días para impugnación colectiva, el empresario en los 20 días siguientes podrá interponer demanda para que se declare ajustada a derecho su decisión extintiva. Como la sentencia que se dicte produce efecto de cosa juzgada, el empresario asegura su postura frente a posibles impugnaciones individuales de despido; teniendo en cuenta la presentación de la demanda por los representantes de los trabajadores o por el empresario, suspende el plazo de caducidad de la acción individual del despido.