Capitulo 1: Fundamentos del Diagnostico:

El diagnostico es entendido como partes de una practica profesional, en que un determinado especialista debe hacer uso de su conocimiento para interpretar los síntomas del interesado.

El diagnostico es considerado parte de un proceso en que se adoptaran medidas a partir de la primera fase diagnostica

El diagnostico, por lo tanto, encuentra su sentido en su aplicabilidad practica para la solución de un problema

1.2 el sistema organizacional:

Las organizaciones se caracterizan porque 1) establecen condiciones que deben cumplir quienes deseen ingresas a ellas, 2) ponen condiciones que deben ser satisfechas por todos los miembros, mientras permanezcan en ellas.

En el caso de la organizaciones, esta doble contingencia se traduce en la contingencia de los reglamentos y normas, que la organicacion ha establecido para regular comportamientos de los miembros.

1.6 Seamos objetivos: hablemos de la objetividad:

La objetividad no debe ser comprendida como adecuación al objeto sino como adecuación a un conjunto de criterios de validación aprobados por la comunidad de observadores.

1.7 diagnostico de una organización:

se trata de un proceso en que un determinado observador explicara las experiencias que tiene de una organización y de su operar. Cada vez que se observa a una organización es posible destacar sus miembros, o los subgrupos internos o los subsistemas y departamentos, o ver a la organización diferenciándose y en relación con su entorno. Además de esta distinción de niveles, es necesario tener presente que el observador puede preguntarse por los diferentes procesos que tiene lugar en la organización y distinguir así el poder, las comunicaciones, la toma de decisiones. Se puede, además, orientar la indagación diferenciando estructuras de procesos o factores atados al diseño y los referidos a las actitudes de los participantes en la organización.

El diagnostico organizacional constituye una descripción, una explicación hecha por el observador, del operar de una organización determinada. A lo anterior, hay que agregar que en el diagnostico organizacional el observador hace uso de esquemas de distinción. Con ellos puede configurar el objeto observado sin embargo, ninguna observación gira todas las posibilidades de observación. Siempre se trata de un perspectiva y hay, por consiguiente, aspectos que permanecen invisibles para el observador.

En toda observación hay un punto ciego que el propio observador no puede ver, pero que puede ser visto por un observador de la observación el que, a su vez, no será capaz de ver su punto ciego.. El diagnostico organizacional deberá siempre ser un co-diagnostico, en que el consultor externo colabore con un consultor interno a la organización en la determinación conjunta de los problemas y las alternativas de la organización

Capitulo 2: El diagnostico organizacional

2.1 Hablemos de organizaciones:

Las organizaciones resultan de la aplicación de la racionalidad a la actividad social humana, estos sistemas sociales se caracterizan por su capacidad de unir a una motivación generalizada, una gran especificación de los comportamientos requeridos.

2.2 El estudio de las organizaciones:

Según Etzioni las organizaciones son el fenómeno característico de la sociedad humana, según Luhman las considera uno de los 3 tipos de sistema socia, y finalmente, constituyen el instrumento por el cual se implementan las modificaciones, cambios e intentos de planificación de las sociedades.

La relación entre los seres humanos genera procesos psicosociales que constituyen a modificar el devenir organizacional, incluso mas, constituyen parte de el. El análisis organizacional deberá, por consiguiente, indicar cual es la situación de la organización, como se relacionan los individuos y los grupos y que potencialidades pueden ser explotadas, así como cuales son las dificultades que enfrenta el sistema organizacional.

Las organizaciones están, entonces, sometidas al cambio constante derivado de sus procesos de adaptación a las modificaciones del entorno interno. La innovación es la capacidad de que puede disponer un sistema organizacional, para reaccionar a este adaptativos en un sentido deseado. La falta de capacidad de innovación no quiere decir inmovilidad, no significa permanecer en una situación que se desea que se mantenga sin modificaciones. Por el contrario, lo que significa es que se esta cambiando, pero sin control, son conocer el destino hacia donde se esta orientando.

El diagnostico organizacional resulta, atendidas estas consideraciones, no solo necesario sino imprescindible, como una forma de conocer las diferentes fuerzas y procesos a que esta sometida la organización y de ser capaz de utilizarlos en provecho de los fines que la organización haya definido para si.

Según Lawler, Nadler y Camman dicen que para ser útil, una evaluación organizacional deber ofrecer una descripción relativamente simple de realidades organizacionales complejas. Los evaluadores deben resaltar algunos aspectos del funcionamiento organizacional y suprimir otros; deben enfatizar cierta información y olvidar o ignorar el resto.

2.3 Diagnostico y desarrollo organizacional: Desarrollo organizacional se trata de un proceso de cambio planificado de la organización, para el que es necesario conocer la situación por la que atraviesa la empresa y luego evaluar los resultados de los cambios propuestos e implementados. El análisis que se hace para evaluar la situación de la empresa, sus problemas, potencialidades y vías eventuales de desarrollo, es denominado diagnostico organizacional.

Las necesidades de diagnosticar, evaluar, analizar y eventualmente, inciar un proceso de desarrollo en la organización, pueden tener diversos orígenes:

• El proceso natural de crecimiento de una organización

• Procesos natural de deterioro de la organización

• La empresa ha decidido encarar el problema de la productividad y la calidad

• La organización ha sido sometida a cambios de importancia

• Aumento de complejidad del entorno de la organización, político, económico, social, demanda un cambio correspondiente en la complejidad de la propia organización.
• La organización requiere conocer su propia cultura, a objeto de implementar esquemas organizacionales de alta calidad y productividad que , al mismo tiempo, permitan que la organización mantenga su identidad vigente.
• La organización desea mejorar su clima, aumentar la motivación de sus miembros, hacer, en definitiva, mas agradable el trabajo dentro de ella. Para esto se hace necesario conocer las aspiraciones y los problemas que los trabajadores tienen, para buscar una forma de superación de dificultades y de generación de este nuevo, clima laboral
• La organización ha sido fundida con otra o ha sido comprada por una nueva empresa que sea implementar en ella una forma de gestión diferente a la tradicional.

2.4 Perspectivas del diagnostico organizacional

Perspectiva Societal en la que interesa evaluar las funciones y procesos organizacionales desde el punto de vista del sistema mayor que engloba a la organización. Los efectos por la acción organizacional en los distintos subsistemas de la sociedad son los que interesa medir.

Estudios ejecutivos los que gestionan una organización y son responsables de su gestión ante los socios. Desde esta visión, la organización es evaluada desde la cúpula directiva y se intenta probar su adecuación como mecanismos de resolución de problemas.

Subsistemas de organización se trata en ella de descubrir las formas en que se relacionan los diferentes departamentos y subdivisiones de la organización entre si y con la organización global. En este contexto interesa entender la eficiencia tanto de cada uno de los departamentos, como la eficiencia global de la organización y como cada uno de los departamentos contribuye a ella.

Grupos informales que constituyen la organización esta perspectiva esta interesada en detectar estos grupos y conocer sus dinámicas, tendiendo a comprender si con estas pueden facilitarse o dificultarse la eficiencia organizacional.

Individual, las personas que trabajan en una organización o las que se relaciones con ella como clientes o proveedores, tienen demandas y expectativas respecto a la organización, su funcionamiento y sus reglas. La eficiencia, en este sentido, el grado en que la organización tiene un impacto positivo en el bienestar de las personas, tanto dentro como fuera de sus fronteras.

El diagnostico organizacional es un estudio de la doble contingencia constitutiva de la organización. se estudian, por lo tanto, los modos de relación y se plantean la pregunta por las otras posibilidades, que han sido reducidas en la coordinación actual de ambas contingencias.

2.5 Diagnostico y eficiencia organizacional

Herramientas para la búsqueda de eficiencia organizacional según Lawler, nadler y Camman

Herramientas conceptuales:

se requiere contar con conceptos o teorías que permitan entender como funcionan las organizaciones, como se da el comportamiento dentro de ellas y que diferencia a las organizaciones eficientes de las indeficientes.

Técnicas y procesos de medición:

se necesitan un instrumental de medición que ayude a la recolección de datos acerca del funcionamiento organizacional.

Tecnologías de cambio

: dado el conocimiento acerca del funcionamiento organizacional teórico y los datos acerca de cómo esta funcionando una organización determinada, a través de los instrumentos de recolección de la información pertinente, es posible aplicar método y procesos especifico para cambiar pautas de comportamiento mejorando así la eficiencia.

El diagnostico organizacional puede ser definido como el proceso de medición de la efectividad de una organización desde una perspectiva sistémica. La efectividad incluye tanto las capacidades de desempleo de tarea, como impacto que tiene el sistema organizacional sobre miembros individuales.

Tambien puede ser definido como un proceso de evaluación focalizado en un conjunto de variables que tienen relevancia central para la comprensión, predicción y control del comportamiento organizacional. Esta evaluación se refiere a la organización como un todo y ha de considerar el rango completo de variables que comprenden el comportamiento organizacional.

2.6 Diagnostico, cambio, determinación estructural y co-diagnostico:

La determinación estructural apunta a una condición de los sistemas que hace que todo lo que les ocurre se encuentre definido como posibilidad en la propia estructura del sistema. La determinación estructural no significa, sin embargo, que las estructuras de los sistemas sean estaticas. Por el contrario, la estructura de un sistema es cambiando. Constituye a la la condición que permite que se pueda hacer un diagnostico de una organización.
El sistema organizacional, por consiguiente, se halla en un proceso de modificación permanente, en adaptación constante con su entorno.Los cambios en una organización solo podrá ocurrir como cambios de estado determinados por la propia estructura de la organización. Una organización no puede ser cambiada, es la organización la que cambia. El diagnostico de una organización deberá ser por lo tanto hecho propio por la organización. Una organización es un sistema social, y como tal, es un sistema autopoietico de decisiones. Esto quiere decir, que se trata de un sistema que produce en su operar los elementos que lo forman.

 Una determinada evaluación diagnostica de la situación del sistema organizacional no tendrá efecto alguno sobre el devenir de la organización, a menos que sea parte del decidir organizacional. La organización tiene que hacer suyo el diagnostico y adaptar decisiones que lo consideren como premisa, para que este diagnostico implique los cambios propuestos por el.

En el caso del diagnostico organizacional, los propios miembros de la organización tendrán esquemas de distinción compartidos, razón por la cual construirán un diagnostico que difícilmente podrá ofrecer salidas originales a los problemas enfrentados por la organización. la forma de salir de esta aporía consiste en convertir el auto-diagnostico en un co-diagnostico en que un observador externo colabore con los observadores internos en la definición de los problemas y soluciones que se ofrecen a la organización.

Capitulo 3: Modelos de Analisis

3.2 criterios y modelos

Los modelos de analisis organizacional:

• Son modelos de funcionamiento organizacional

• Representan a las organizaciones como sistemas sociales o socio-técnicos

• Constituyen una abstracción, no encontrándose, por consiguiente, ningún equivalente concreto exacto

• Son extremadamente selectivos, en el sentido que no son consideradas todas las variables del funcionamiento de una organización, sino solo las que son estimadas relevantes

• Sirven como criterios orientador del análisis

• Permiten llamar la atención sobre algunos procesos de la organización

• Constituyen parámetros del funcionamiento eficiencia de una organización, razón por la cual, permiten detectar mal funcionamientos y fallas; así como también potencialidades

• Ofrecer una explicación, una interpretación de devenir organizacional

• Hacen explícitos las variables y supuestos considerados por e analista en su diagnostico

• Por consiguiente, son prescindibles e intercambiables

• Debido a lo anterior, los modelos de análisis organizacional permiten hacer explicitas las perspectivas desde las cuales el observador construye el objeto estudiado.