TEORIA DE FIELDER

Propone que la eficacia de grupos depende de la vinculación del estilo del líder y el grado en el que la situación le permite ejercer el control e influencia

Para medir estas variables, creó la escala “El compañero de trabajo menos deseado”, que mide el grado de indulgencia con el que el líder evalúa.

Este cuestionario contiene 20 conceptos, y a la persona que lo cumplimenta se le pide evaluar al compañero con el que considera poder trabajar menos bien.

Colaboradores con alta puntuación, son considerados personas que su principal satisfacción son las relaciones interpersonales, mientras que los que obtienen bajas puntuaciones, son considerados personas que su principal satisfacción la logran con la realización de la tarea

El tipo correcto de conducta del líder dependerá de si la situación del grupo es favorable para él o no, las tres dimensiones que determinan esta circunstancia son:

• Relación Líder-Miembro:

  grado de confianza, confiabilidad y respeto. Se mide por la aceptación que se haga de las personas.

• Estructura de la tarea

  Grado en que se programa la tarea. Claridad al establecer metas y objetivos, funciones, responsabilidades,…

• Poder del Puesto o Posición:

  grado en que el puesto permite al líder influir en sus subordinados. La influencia se deriva de la posición en la estructura formal de la organización.

Fielder, construyo una tabla con 8 posiciones de grupo. Cuando la situación es muy favorable o muy poco, será apropiado tener un líder orientado al trabajo, y cuando las dimensiones se mezclan es mejor un líder orientado a las relaciones.

TEORIA DE TANNENBAUN Y SCHMIDT

Considera al líder como una función continua con todos los comportamientos, siendo un modelo simple de muestra la relación entre libertad y autoridad, Señalan 3 conjuntos de fuerzas a considerar en la elección:

• El líder, su sistema de valores, inclinación hacia uno u otro estilo de liderazgo, confianza en los subordinados, etc
• Los subordinados, capacidad de independencia, asunción de responsabilidades, tolerancia a la ambigüedad, etc
• La situación, cultura organizativa, naturaleza del problema, eficacia grupal, tiempo que disponen para resolver los problemas, etc

Presenta las siguientes deficiencias:

• No están especificadas todas las variables que conforman el sistema organizativo
• No se especifica cual debe ser la situación de estas variables para usar un estilo u otro de liderazgo
• No se establecen las relaciones funcionales entre la variables de las que habla la teoría

TEORIA DEL CICLO DE VIDA DE HARSEY Y BLANCHARD (Liderazgo situacional)

Teoría que se enfoca en los seguidores. El liderazgo exitoso se logra al seleccionar el estilo adecuado de liderazgo, que dependerá de la disponibilidad de los seguidores. Entendiendo como disponibilidad a la medida en la cual la gente tiene la capacidad y la voluntad de llevar a cabo tareas determinadas. Esta teoría tiene en cuenta las dos dimensiones del liderazgo de Fiedler: Comportamientos de tarea y de relaciones.

Sin embargo, consideran cada una ya sea como alta o baja, y las combinan en cuatro comportamientos específicos de líder:

• S1:

  El líder define los papeles y señala a la gente que, como, cuando y donde realizar las tareas. Enfatiza el comportamiento específico de líder.

• S2:

  El líder proporciona un comportamiento directivo y de apoyo

• S3:

  El líder y el seguidor comparten la toma de decisiones, el papel del líder es facilitar y comunicar.

• S4:

  El líder proporciona poca dirección o apoyo.

No existen investigaciones que respalden el modelo, la madurez es muy difícil de medir y el análisis de la situación es demasiado simple, por lo que no es un modelo muy considerado

MODELO NORMATICO DE VROOM Y YETTON

Relaciona dos aspectos: la conducta del líder y la participación de los subordinados en la toma de decisiones.

Definiremos “situación” como un problema de decisión al que se enfrenta el líder, y “participación” como la influencia resultante del hecho de que una persona asuma un papel activo en el proceso de toma de decisiones. Lo que pretende, es determinar cual es el proceso más eficaz de toma de decisiones, teniendo en cuenta las características de la situación. Las variables relacionadas con a participación son:

• Satisfacción en el trabajo

  Con la participación aumenta la satisfacción en el trabajo

• Calidad de las decisiones

  Una decisión de gran calidad es la que si se lleva a cabo logrará alcanzar los objetivos de la organización. La participación sobre la calidad podrá influir según el objetivo de los participantes

• Compromiso con las decisiones

  Las personas apoyan lo que han ayudado a construir

• Desarrollo personal

  Se necesitará práctica para desarrollar cualquier habilidad personal, y la participación permite realizar prácticas en la toma de decisión,

• Tiempo

  La participación requiere tiempo, y suele ser escaso

Cada problema o decisión presenta una combinación de características que influyen en la elección que el líder haga sobre el estilo de liderazgo a aplicar al mismo. El eje central del modelo lo constituye el método para seleccionar entre cinco procesos de decisión.

Esto se logra por medio de un análisis situacional que utiliza siete «atributos del problema». Para determinar cuál es el proceso más eficaz de toma de decisiones, el líder evalúa la importancia de su decisión inmediata basándose en los ocho factores siguientes:

• Exigencia de Calidad (QR)
  : ¿Como de importante es la calidad técnica de la decisión?
• Compromiso Requisito (CR)
  : ¿Como de importante es el compromiso de los subordinados en la decisión?
• Información del líder (LI)
  : ¿Usted (el líder) dispone de información suficiente para tomar una decisión de gran calidad por su cuenta?
• Estructura del problema (ST)
  : ¿Está el problema bien estructurado (por ejemplo, se define, clara, organizada, prestan a una solución, el tiempo limitado, etc.)?
• Compromiso de probabilidad (CP)
  : Si usted fuera a tomar la decisión por sí mismo, es razonablemente seguro de que sus subordinados se han comprometido con la decisión?
• Objetivo congruencia (GC)
  : ¿Los subordinados comparten los objetivos de la organización que se deben alcanzar con la solución del problema?
• Los conflictos subordinados (CO)
  : ¿Es probable que surja conflicto entre los subordinados con la decisión tomada?
• Información subordinados (SI)
  : ¿Los subordinados tienen la información suficiente para tomar una decisión de alta calidad?

Los estilos de decisión que el líder adoptará serán en función de si afectan a:

• Varios subordinados:

• A I. Autocrático I: Gerente resuelve el problema con los datos que posee
• A II. Autocrático II: El gerente obtiene de los subordinados la información necesaria y después toma la decisión.
• C I. Consultivo I: El gerente comparte el problema con los subordinados de forma individual, obteniendo sus ideas y sugerencias, para luego tomar la decisión
• C II. Consultivo II: El gerente comparte el problema con los subordinados en una reunión de grupo, obteniendo sus ideas y sugerencias, para luego tomar la decisión,
• C II. Participativo II: El gerente comparte el problema con los subordinados en una reunión de grupo, juntos evalúan y toman una decisión por consenso

• Un solo subordinado:

• G I. Participativo I: gerente y subordinado comparten datos y llegan a un consenso.
• D. Delegación: El gerente da los datos al subordinado y este toma una decisión